11薪酬管理.ppt

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第第1111章章公共部门薪酬管理公共部门薪酬管理11.111.1薪酬管理概述薪酬管理概述11.211.2薪酬管理的基本理论薪酬管理的基本理论11.311.3公共部门薪酬制度的设计公共部门薪酬制度的设计11.411.4公共部门的福利制度公共部门的福利制度11.1薪酬管理概述薪酬管理概述11.1.1薪酬的涵义和功能薪酬的涵义和功能薪酬的涵义薪酬的涵义传统传统的的薪酬概念薪酬概念薪酬（薪酬（compensation）是）是活劳动的报酬活劳动的报酬，是，是组织对员工提供的劳动为基础支付的，以组织对员工提供的劳动为基础支付的，以货币货币为结算工具的为结算工具的报酬或收入报酬或收入。

特征：

以提供的特征：

以提供的劳动劳动为基础；为基础；局限于局限于货币货币（经济性）收入。

（经济性）收入。

我国学者我国学者钱振波钱振波的概念的概念薪酬是雇员从组织中获得的基于薪酬是雇员从组织中获得的基于劳动付出的劳动付出的各种补偿各种补偿。

包括：

经济的（包括：

经济的（financial）非经济的（非经济的（non-financial）二者比较：

二者比较：

总起来看，属于同一观点总起来看，属于同一观点基于劳动。

基于劳动。

构成不同：

包括非经济与否。

构成不同：

包括非经济与否。

我国学者我国学者孙海法孙海法的概念的概念对员工给企业对员工给企业提供劳务和所做贡献的回报。

提供劳务和所做贡献的回报。

所有报酬所有报酬内在激励内在激励外在激励外在激励直接报酬直接报酬间接报酬间接报酬基本基本工资工资绩效绩效工资工资各种各种补贴补贴法定法定福利福利企业企业福利福利职职位位方方面面工工作作方方面面我国学者我国学者董克用董克用的概念的概念报酬报酬（rewardsrewards）指员工从企业那里得到的作为指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西有价值的各种东西。

界定薪酬需要解决两个问题：

界定薪酬需要解决两个问题：

是否包含非经济性或非财务性报酬是否包含非经济性或非财务性报酬?

传统薪酬传统薪酬经济性薪酬经济性薪酬现代薪酬现代薪酬经济性薪酬经济性薪酬+非经济性薪酬非经济性薪酬所有的补偿或回报所有的补偿或回报报酬报酬基于劳动（无论直接或间接）基于劳动（无论直接或间接）薪酬薪酬薪酬是否以薪酬是否以劳动为基础劳动为基础？

雷尼尔效应雷尼尔效应为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学经济系的教授称为华盛顿大学经济系的教授称为“雷尼尔效应雷尼尔效应”。

非经济非经济性薪酬是性薪酬是很多员工很多员工愿意留在愿意留在组织内并组织内并为之付出为之付出的一个重的一个重要理由。

要理由。

指员工从企业得到的有价值的各种直接和指员工从企业得到的有价值的各种直接和间接回报。

包括经济性报酬、非经济性报酬间接回报。

包括经济性报酬、非经济性报酬和内在报酬。

和内在报酬。

指组织基于员工的劳动付出而以货币形式指组织基于员工的劳动付出而以货币形式支付给员工的各种直接和间接经济性报酬。

支付给员工的各种直接和间接经济性报酬。

狭义薪酬狭义薪酬广义薪酬广义薪酬狭义薪酬的构成狭义薪酬的构成工资工资。

根据职位、工作量、资历、技能等。

根据职位、工作量、资历、技能等计付的劳动报酬。

计付的劳动报酬。

奖金奖金。

对特殊贡献或超额劳动付出给予的。

对特殊贡献或超额劳动付出给予的奖励性工资。

奖励性工资。

津贴津贴。

对特殊环境或特殊条件下进行工作。

对特殊环境或特殊条件下进行工作给予的附加工资。

给予的附加工资。

补贴补贴。

为保障员工实际工资和生活水平，。

为保障员工实际工资和生活水平，或者为了鼓励员工的某种行为而设置的补助性或者为了鼓励员工的某种行为而设置的补助性工资。

工资。

薪酬的功能薪酬的功能保障功能保障功能保障劳动力的再生产；保障员工家庭生活；保障劳动力的再生产；保障员工家庭生活；保障员工自身的发展。

保障员工自身的发展。

激励功能激励功能满足员工物质生活的需要，激励员工的动机满足员工物质生活的需要，激励员工的动机和行为。

和行为。

调节功能调节功能调节人员流动；调节分配关系。

调节人员流动；调节分配关系。

薪酬与工资（薪酬与工资（payment）工资是政治经济学的概念，是劳动力价值工资是政治经济学的概念，是劳动力价值或价格的转化形式。

或价格的转化形式。

指劳动者提供劳动后从指劳动者提供劳动后从企业得到的直接货币收入。

企业得到的直接货币收入。

工资工资是是人力资源劳动人力资源劳动得到的回报；得到的回报；薪酬薪酬是是人力资本投资人力资本投资得到的回报。

得到的回报。

此外，也有人认为薪酬就是工资，还有人此外，也有人认为薪酬就是工资，还有人用用“薪资薪资”这个概念，这个概念，从而巧妙地避开了正从而巧妙地避开了正面回答工资与薪酬两者的区别问题面回答工资与薪酬两者的区别问题。

11.1.2薪酬管理的涵义和原则薪酬管理的涵义和原则薪酬管理的涵义薪酬管理的涵义指组织确定自身的薪酬水平、薪酬结构和指组织确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

个过程。

区别区别：

前者强调功能；后者强调内容。

前者强调功能；后者强调内容。

指组织对员工实施的直接和间接的货币激指组织对员工实施的直接和间接的货币激励以及非货币激励的过程。

励以及非货币激励的过程。

研究的内容研究的内容：

1）员工付出劳动的衡量）员工付出劳动的衡量2）组织收益与员工劳动付出的关系）组织收益与员工劳动付出的关系3）员工劳动付出的补偿形式）员工劳动付出的补偿形式4）薪酬的组合）薪酬的组合上述各项的综合即是上述各项的综合即是薪酬制度薪酬制度。

薪酬的构成薪酬的构成薪酬构成中各部分的比重薪酬构成中各部分的比重公共部门薪酬的基本构成：

公共部门薪酬的基本构成：

薪酬薪酬=基础薪酬基础薪酬+职位薪酬职位薪酬+绩效薪酬绩效薪酬保障保障功能功能调节调节功能功能激励激励功能功能薪酬管理的原则薪酬管理的原则与战略一致原则与战略一致原则按劳付酬原则按劳付酬原则比较平衡原则比较平衡原则同工同酬原则同工同酬原则定期增薪原则定期增薪原则法律保障原则法律保障原则11.211.2薪酬管理的基础理论薪酬管理的基础理论11.2.1劳动力市场供求均衡理论劳动力市场供求均衡理论WW0SDLL0假设劳动假设劳动同质。

同质。

薪酬水平薪酬水平即市场均衡即市场均衡工资率。

工资率。

若需求强若需求强劲，工资水劲，工资水平就高。

平就高。

L1W1D11.2.2人力资本理论人力资本理论劳动者所提供的劳动是异质的。

劳动者所提供的劳动是异质的。

劳动的异质性是由劳动者拥有的人力资本的劳动的异质性是由劳动者拥有的人力资本的存量差异造成的。

存量差异造成的。

人力资本存量的差异也将造成劳动者之间在人力资本存量的差异也将造成劳动者之间在市场价值上的差异。

因此，市场价值上的差异。

因此，不同的劳动者应获不同的劳动者应获得不同的劳动报酬得不同的劳动报酬。

更重要意义：

员工付出的劳动是资本投入；更重要意义：

员工付出的劳动是资本投入；薪酬不是劳动报酬，而是人力资本的收益；收薪酬不是劳动报酬，而是人力资本的收益；收益多少取决于人力资本与货币资本的博弈。

益多少取决于人力资本与货币资本的博弈。

11.2.3公平理论和需要层次理论公平理论和需要层次理论薪酬管理能否发挥作用的关键：

薪酬管理能否发挥作用的关键：

薪酬水平薪酬水平薪酬结构薪酬结构公平理论公平理论需要层次理论需要层次理论OpOo=IpIo内部公平内部公平外部公平外部公平个人公平个人公平生理需要生理需要安全需要安全需要归属需要归属需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要根据上述理论，得出以下根据上述理论，得出以下原则原则：

内部一致性内部一致性保持内部公平。

保持内部公平。

外部竞争性外部竞争性不低于竞争对手。

不低于竞争对手。

合理激励性合理激励性与绩效挂钩，拉开差距。

与绩效挂钩，拉开差距。

构成完整性构成完整性满足各种需求。

满足各种需求。

经济可行性经济可行性组织可以承受。

组织可以承受。

11.2.4战略薪酬理论战略薪酬理论企业战略企业战略指从战略层面，研指从战略层面，研究用什么样的薪酬策究用什么样的薪酬策略和管理系统来支撑略和管理系统来支撑组织的战略，并帮助组织的战略，并帮助组织获得竞争优势。

组织获得竞争优势。

业务单元战略业务单元战略企业竞争优势企业竞争优势员工态度行为员工态度行为薪酬体系薪酬体系薪酬战略薪酬战略人力资源战略人力资源战略社会社会竞争对手竞争对手法律环境法律环境薪酬战略主要包括：

薪酬战略主要包括：

薪酬目标薪酬目标：

如何支持企业战略？

如何适应环：

如何支持企业战略？

如何适应环境中的文化约束和法律约束？

境中的文化约束和法律约束？

内部一致性内部一致性：

如何体现企业内部工作性质和：

如何体现企业内部工作性质和技能水平的差别？

技能水平的差别？

外部竞争型外部竞争型：

如何定位薪酬水平才能与竞争：

如何定位薪酬水平才能与竞争对手抗衡？

对手抗衡？

员工的贡献员工的贡献：

加薪的依据是什么？

：

加薪的依据是什么？

薪酬管理薪酬管理：

薪酬决策的透明度？

谁负责设计：

薪酬决策的透明度？

谁负责设计和管理薪酬制度？

和管理薪酬制度？

11.311.3公共部门薪酬制度的设计公共部门薪酬制度的设计11.3.111.3.1基本薪酬制度概述基本薪酬制度概述技术等级工资制技术等级工资制将劳动按一定要素划分不同的技术等级，并将劳动按一定要素划分不同的技术等级，并规定相应的薪酬标准；规定相应的薪酬标准；然后评定员工的技术，并归入相应的等级；然后评定员工的技术，并归入相应的等级；员工按自己的技术等级取得薪酬。

员工按自己的技术等级取得薪酬。

适用于技术工人。

适用于技术工人。

岗位技能工资制岗位技能工资制岗位工资与技能工资相结合的薪酬制度。

岗位工资与技能工资相结合的薪酬制度。

在岗位评价的基础上，将每级岗位划分若干在岗位评价的基础上，将每级岗位划分若干个岗级，每个岗级对应一个工资标准；个岗级，每个岗级对应一个工资标准；技能工资按岗位设定，每级岗位只有一个工技能工资按岗位设定，每级岗位只有一个工资标准；资标准；员工按岗位和岗级取得工资。

员工按岗位和岗级取得工资。

我国机关事业单位技术工人我国机关事业单位技术工人1993年后实行该年后实行该制度。

制度。

职务薪酬制职务薪酬制在职务评价的基础上确定各类各级职务的薪在职务评价的基础上确定各类各级职务的薪酬标准；酬标准；可分为一职一级薪酬制、一职多级薪酬制、可分为一职一级薪酬制、一职多级薪酬制、一职多级交叉薪酬制；一职多级交叉薪酬制；根据人员担任的职务给付相应的薪酬。

根据人员担任的职务给付相应的薪酬。

适用于领导人员。

适用于领导人员。

职等薪酬制职等薪酬制在职位分类的基础上，每一职等对应若干薪在职位分类的基础上，每一职等对应若干薪酬等级；酬等级；确定每个职等和等内各级的薪酬标准；确定每个职等和等内各级的薪酬标准；根据人员担任职位的所在职等确定薪酬，并根据人员担任职位的所在职等确定薪酬，并根据考核结果决定是否升级。

根据考核结果决定是否升级。

主要在西方国家公职人员中使用。

主要在西方国家公职人员中使用。

结构薪酬制结构薪酬制将薪酬分为几个组成部分，每部分各有其相将薪酬分为几个组成部分，每部分各有其相应功能；应功能；各部分按一定的因素制定相应的薪酬标准；各部分按一定的因素制定相应的薪酬标准；根据人员所担任的职务，并考虑相关因素，根据人员所担任的职务，并考虑相关因素，确定其薪酬。

确定其薪酬。

我国我国1985年后国家机关事业单位实行结构工年后国家机关事业单位实行结构工资制，分为基础薪酬、职务工资、工龄津贴、资制，分为基础薪酬、职务工资、工龄津贴、奖励工资。

奖励工资。

职务级别薪酬制职务级别薪酬制是职务与级别相结合的薪酬制度。

职务与级是职务与级别相结合的薪酬制度。

职务与级别有一定的对应关系。

别有一定的对应关系。

职务工资对应若干个工资档次；职务工资对应若干个工资档次；级别工资分为级别工资分为15个级别；个级别；基础工资一个标准，任何人相同；基础工资一个标准，任何人相