《人事方案》Word下载.docx
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招聘原则无非就是公平、公正、公开、合适、真实、效益等，而招聘标准就要求各部门在《用工申请表》中必须详细列明的，比如年龄、性别、学历、籍贯、工作内容、需要人数、到岗时间等等。
（三）、招聘流程。
根据既定的用人标准，把招聘信息通过不同的渠道发布出去了，应聘人员也来到我们公司了，我们应该怎么做呢。
我以为，应该是这样的：
1、人力主管部门先让应聘人员填写《入职申请表》，提交个人简历、身份证、学历证等各种证明材料；
2、人力主管部门把公司的大致情况和应聘的岗位情况对其加以说明，待得到应聘人的肯定的确认后，把他领到所在部门；
3、由该部门负责人进行面试，是否录用、正式工作时间、所在岗位由该部门负责人说了算。
4、人力主管部门根据用工部门负责人的确认为应聘人办理入职手续，进入试用阶段。
5、人力主管人员在聘用人不同的阶段，根据用工部门的意思为聘用人办理相应的手续。
综合管理部应把《员工请假单》、《员工离职申请》、《员工离职表》发给各部门负责人的手里，让他们按照不同情况进行处理，要及时在综合部备案。
这里有一点必须注意，如果员工是被辞退的，由该部门主管做出，人力主管部门办手续即可；
如果是主动辞职的，人力主管部门除了要办相关的手续以外，可以在部门主管的要求下找当事人谈谈话，尽量了解离职的原因和今后的动态。
切记。
每一个离职人员其实也是一个企业非常重要的人力资源，离职人员可以对自己的主管有怨气，但绝不能对这个公司有怨气。
因为如果一个离职人员对公司有了怨气，公司就会产生非常大的负面的社会影响。
而这一点，往往是企业最容易忽视的。
三、培训。
对员工进行不同阶段的培训是非常重要的，在《关于组织培训的建议》里已经说了很多了，这里就不在重复了。
关键是人力主管部门同各部门一起结合各部门的实际需要制定培训计划，明确培训阶段、培训形式、培训内容、培训要求和培训后的考核等若干项。
我看了xx年的一部分培训档案，包括培训计划、培训通知、培训试卷和员工培训记录，都是很不错的，我们应该继续沿用。
四、绩效管理。
公司要想比较全面地了解员工的工作状态、工作绩效，及时发现优秀的人才，提高公司的经营效率，必须对员工进行绩效管理。
对一个员工的绩效考核是一项复杂系统的工作，贯穿于员工从入职到离职的整个过程，通过绩效考核可以比较全面地评价一个员工在某个阶段的工作表现，让员工知道自己的工作表现与得到的薪资待遇是息息相关的，从而促使员工认真积极努力地工作；
并能使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
绩效考核以岗位职责、管理制度为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。
也就是在考核一个人的时候要结合他的主管、下属和相关同事的意见，结合他平时的日常行为、工作态度、个人品质、团队精神及本人的工作技能和效率。
通过合理的绩效考核，实现三个目的：
1、确定该人在公司的地位是聘用、是辞退或职务的升降；
2、给予该人合理的工资、奖金及确定对员工的奖惩；
3、是否可以获得潜能开发和培训教育的机会。
绩效考核可主要分为转正考核、培训考核和个案考核三大类，其中转正考核是对试用期届满的员工，通过考核以决定是否正式录用。
培训考核是对受训人员的考核，通过考核了解受训人员的培训效果、理解程度，以改善下次的培训。
个案考核是对被考核人在月、季、年、升职的时候进行考核。
绩效考核首先要让被考核人书写详细的总结报告，由相关部门的同事出具相关的资料，比如：
同事的评价、考勤记录、工作档案等，考核小组针对这些材料做出评价，按优秀、良好、一般、很差等予以定性，最后根据对被考核人的定性做出相应的奖惩决定。
考核结果不应该被束之高阁，应具有以下效力：
1、是决定员工职位升降的主要依据；
2、与员工工资奖金挂钩；
3、与福利（培训、休假）等待遇挂钩；
4、决定对员工的奖励与惩罚。
在绩效考核和日常工作的过程中，有些事我觉得很重要，就是综合管理部的工作人员，特别是人力主管专员必须在短时间内记住每一个员工，从员工入职的时间点起，最起码要把员工的相貌、名字、所在部门、岗位记住了，然后再把员工的其它情况能够在电脑上迅速地查出来，这就要求人事专员根据自己的工作习惯做好员工花名册和《员工档案统计表》，并要及时更新。
还有就是工作人员的个性、脾气问题，不要太直，要软，太直会造成心理上乃至语言上的冲突。
五、薪酬管理。
薪酬问题对企业来讲一直是一块心病，严重困扰着企业老板、管理团队和员工本人。
其根本原因就在于企业并不重视薪酬管理，概念模糊，没有把薪酬管理作为实现企业发展的一个重要手段。
因为薪酬管理历来是老板，或者说是企业高层管理者的特权，员工对其知之甚少，而薪酬又牵扯员工的切身利益，所以，薪酬对每一位员工来讲是很敏感的。
薪酬管理是人力资源管理中最为敏感的部分。
薪酬管理受到的限制因素很多，除了基本的企业承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。
而薪酬管理最主要的目标是吸引和留住企业需要的优秀员工；
鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；
鼓励员工高效率地工作。
由此，我们制定薪酬制度的时候，一定要在原始薪酬的基础上，以公平、合法、激励、竞争为原则，合理地附加其它的福利待遇。
其中公平是指在相同岗位的不同员工享受同等级的薪资待遇，这一点非常关键，因为人总是不患不均而患不公的；
合法是指我们的薪资制度和方案是建立在国家相关政策、法律法规以及公司战略、公司管理制度的基础上的；
激励是指虽然同等级别、同岗位的基本工资是相同的，但由于每个人的工作年限、工作态度、工作绩效等方面的差别，实际收入是不一样的；
竞争是指我们的薪资待遇在同行业、本区域内是有一定优势的；
那么，所谓合理的福利待遇都包括什么呢。
我以为应该有下面几项：
1、社会保险。
如养老、医疗、工伤。
2、休假。
如婚假、丧假、公假等。
3、工作福利。
如加班、出差、工服、劳保。
4、年节福利。
如端午、中秋、新年。
5、工伤假。
薪酬管理是企业吸引人才、留住人才的最有效的武器，如何把它使用好是企业的高层管理者要慎重对待的问题，一定要明白先给后取的重要性。
另外，还有一点值得一提，就是发薪的日子，压一个月的工资不大好，人们的忍耐度是有限的，可以在一个月后延长，但可以不那么长，我觉得10—15天为宜。
通过向人才市场和亲自询问，我了解到静海的金属行业的基本月薪大致是这样的：
部门主管为5000元以上；
财务、内勤、库管、统计、专员试用期为xx—2700元，转正后为2500—3500元；
行政司机为2800元，货车司机为3500元左右；
销售人员1500—xx元加提成；
车间主任为3500元以上；
普通操作工为3000元以上；
班组长是在普通员工的基础上或者采取1.1的比例，或者加300元津贴；
单位食堂人员是1800—2500元。
其它的待遇包括休假和社会保险，根据学历、工作经验和工作能力适当增减。
六、劳动关系。
企业与员工的劳动关系，是从员工被聘用开始，在不同阶段的绩效管理的基础上形成的不同的劳动关系，包括员工的入职、离职、调任、升降、考勤等。
人事专员主要的工作就是为在员工被聘用的时候与员工签订劳动合同，为其办理用工手续，办就失业证、社保卡、上社会保险；
在员工离职的时候为其办理退工手续；
在员工遇到工伤时，为其办理医治手续；
员工与企业产生劳动纠纷时，要配合有关部门妥善解决。
作为企业，一定要妥善处理与员工之间的劳动关系，通过及时签订劳动合同，主动为其上社会保险等手段来拉近企业与员工之间的距离，然后积极宣传企业管理制度、企业文化，以此来增强企业的向心力和员工对企业的归属感，使企业的经营能够稳步运行。
如今国家法律的而规定越来越细，对弱势群体的保护是越来越强，要想理顺这个关系，作为主管人员一定要做到以下几点：
1、懂得有关法律法规，比如《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤条例》等。
2、与入职员工及时签订劳动合同，应当在一个月内就与聘用人签订劳动合同，在试用期一栏中约定日子。
3、在签订劳动合同时，一定要根据实际需要附加如保密约定、培训约定等条款，把劳动争议卡在最初阶段。
4、建立合同台账，编号，按部门分类存档。
5、提前两个月列出即将合同到期的人员名单，向部门主管征求对该人的去留意见。
6、提前一个月与合同即将到期的员工面谈，商议续签事宜。
7、正确处理离职人员，按解雇、解除合同、辞退、主动辞职未批准、主动辞职经批准、合同到期自然终止等不同情形，做出妥善解决，并要及时办理退工手续。
一个企业的人力资源管理可以用九个字来简单概括就是“招得来、留得住、用得着”。
如果我们把人力资源管理比喻成一辆“汽车”的话，那么人力资源规划就是“方向盘”；
招聘配置就是“车架”；
培训就是“油门”；
绩效管理就是“发动机”；
薪酬管理就是“燃料”；
最后的劳动关系管理就是“润滑剂”。
通过这六大模块的相互配合，完成了一个企业对人力资源的选择、使用、培育和留住等四大职能，使人力资源管理得以发挥在整个企业管理中的重要作用，为企业的发展和竞争提供强有力的保障。
（起草于xx年11月29日）
第二篇：
人事方案请示关于中国共产党×
×
镇（苏木）党委、纪
委换届人事安排问题的请示
中共西乌珠穆沁旗委：
根据旗委《关于同意召开中国共产党×
第×
次党员代表大会的通知》及《中共锡盟委关于认真做好苏木乡镇党委换届工作的指导意见》（锡党发〔xx〕1号）精神，我镇（苏木）组织各基层党组织和广大共产党员对我镇（苏木）第×
届党委委员和纪委委员候选人预备人选进行了推荐、酝酿。
在此基础上，我镇（苏木）于×
年×
月×
日，召开了党委会议，集体讨论、确定了党委委员和纪委委员候选人预备人选。
现将有关事宜请示如下：
一、旗委批准，中共×
届委员会由9名委员组成，其中，书记×
名，副书记×
名。
按照差额不低于20%的要求，我镇（苏木）提出×
等×
名同志为中共×
届委员会委员候选人预备人选（差额×
名，差额比例为×
%）。
平均年龄×
岁，党委班子成员预备人选中继续提名的×
名，占×
%；
新提名的预备人选×
%。
具有大专以上文化程度的×
%，其中大学文化程度的×
妇女×
少数民族×
书记、副书记候选人预备人选名单如下：
书记：
（继续提名，×
岁，×
学历，职务）
副书记：
学历，
职务）
委员：
二、旗委批准，中共×
纪委由×
名委员组成。
按照差额不低于20%的要求，我苏木镇提出×
纪委委员候选人预备人选（差额×
岁，纪委委员预备人选中继续提名的×
妥否，请批示。
附表：
1、《中共×
届委员会委员候选人预备人选花名册》
2、《中共×
纪律检查委员会委员候选人预备人选花名册》
3、《中共×
届委员会委员候选人预备人选登记表》
4、《中共×
纪委委员候选人预备人选登记表》
中共×
委员会
日
第三篇：
人事制度改革方案人事制度改革方案
关于深化事业单位分配制度改革
实施方案
为了加快推进事业单位人事制度改革，完善分配激励机制，调动和激发事业单位各类人员的积极性和创造性，进一步促进我市广播电视事业发展，根据中组部、中宣部、国家广播电影电视总局《关于深化广播影视事业单位人事制度改革的实施意见》（人发［200f5］13号和市委办公室、市政府办公室《关于深化事业单位分配制度改革的实施意见》（焦办[xx]6号）。
一、指导思想
以党的十六大精神为指导，坚持按劳分配制度，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，以绩取酬的分配激励机制。
二、改革原则
（一）坚持效率优先、兼顾公平的原则。
收入分配要与职工的责任、业绩、贡献、效益挂钩，合理拉开差距，但要防止两极分化。
（二）坚持分类管理、放权搞活的原则。
各中心及报社根据工作性质、任务特点等实际情况，自主决定内部收入分配的方式和办法。
（三）坚持控制工资总量的原则。
各中心及报社要在严格执行市局核定的工资总量的基础上，坚持市场取向和符合国家法律法规要求的原则，实现内部分配制度的优化。
三、改革的基本内容
（一）各单位内部分配自主，在不突破工资总额基础上，搞活内部分配。
（二）以完善岗位工资为主要内容的结构工资制，建立符合不同层次岗位特点的岗位工资序列。
（三）根据工作实际需要，可采用多种形式高薪聘用优秀拔尖的专业技术人才和管理人才。
（四）积极探索技术、管理等生产要素参与分配的实现形式。
按生产要素分配可从以下几方面进行探索：
1.允许我局科研人员科技开发、科技转让、科技咨询、科技培训、科技服务等活动所创收益中提取15％，分配给参与上述活动的人员。
2.对签订技术承包合同或协议的专业技术人员，根据国家法律法规及所签协议的规定进行分配。
3.对因提供信息、合理化建议而给单位带来直接经济效益和社会效益的，从由此产生的效益中提取10％比例作为报酬。
4.根据工作实际需要，对有重大科技发明或工作成绩突出的人员由市局实行重奖。
四、加强对分配制度改革的管理
（一）各中心及报社的分配方案报市局批准后组织实施。
（二）新的分配办法，必须在广泛征求意见、反复论证之后，经职工大会或职工代表大会讨论通过，并经市局审核同意批准后方可实行；
各中心及报社内部分配应同时接受财政、审计等部门的监督。
（三）实施分配制度改革后，实行档案工资与实际工资相分离的管理办法。
档案中记载工作人员改革前的工资情况，作为工作人员缴纳养老保险金、调动工作的介绍工资或
退休时计发退休费的依据。
晋升档案工资须依照老人老办法、新人新办法的原则进行审批。
即凡已经按照专业技术职称晋升档案工资的人员，在今后历次调资时，仍按原专业技术职称晋升档案工资；
对于初次聘任的专业技术人员的档案工资晋升，仍须按照人事部门规定的结构比例审批。
在实际分配中，受聘人员按实际聘任职务类别核发工资，晋升职务就近就高、降低职务就近就低。
第四篇：
人事招聘方案1人事招聘方案
一、招聘的原因是新项目开启和员工的辞职，导致人员不足，人员可利用资源紧张。
目的是稳定企业发展，完成工作指标，建设梯度性员工体质。
目标是充实一线员工，提拔部分优秀员工
二、招聘的职位为监管员。
人数（预计）5人/月
三、招聘的渠道：
招聘会、员工推荐、网络、劳动局
四、招聘的时间：
当月全部时间
五、招聘用的公司简介
公司介绍。
武汉中远是以航运和物流为主业的跨国企业集团。
在致力于为全球客户提供航运、物流服务的同时，还能够在船舶及海洋工程的建造和修理、码头、贸易、金融和信息技术等多个领域为客户提供优质服务。
六、招聘职位描述
监管企业的质押物的实际数量，了解企业新动向，对项目专项负责人负责。
负责
保证每天在仓库现场记录质押物出入库的时间与数量，并按时上报至融资项目专项负责人。
负责每日填写监管工作日志，相关资料定期上报总部，负责每日对质押物进行盘点……
职位要求
1.男性，中专或以上学历（学历证书、身份证）
2.熟悉电脑，掌握word、excel的操作
3.具有一定的沟通和协调能力
4.物流专业或相关专业优先
5.需要携带健康证明
6、年龄在20—55岁之间，能在外地工作（30—55岁之间者不要求对电脑知识的掌握，必须具备初中或以上学历）
薪酬待遇
试用期三个月，每月1000元
转正后每月1710元（底薪+补助+绩效+三险一金），入职之日起包食宿。
七、招聘的费用预算
方案一：
纳杰人才市场招聘会300元/场——500元/场
方案二：
前程无忧网络招聘xx元/年，每月400元
第五篇：
人事制度改革方案安陆市陈店乡卫生院人员
竞聘上岗工作办法
为全面做好基层医疗卫生单位综合改革工作，推进和规范竞聘上岗，结合【安陆市基层医疗卫生单位人员竞聘上岗工作方案】
特制定本方案。
以科学发展观为指导。
深入贯彻国家和省深化医疗卫生体制改革精神，通过竞聘上岗工作，推进单位管理体制和运行机制改革，以优化卫生人力资源配置、提高卫生服务质量为核心，以建立聘制度和岗位管理制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，引入竞争机制，建立健全能进能出和激励有效人事管理制度，切实加强基层医疗卫生队伍建设。
二、基本原则
（一）坚持依法办事的原则。
既大胆探索、勇于实践，又遵循有关政策法规、坚持按政策法规办事。
（二）坚持公开、公平、公正的原则。
在岗位设置、竞聘工作中，严格工作程序，增强竞聘工作的公开和透明度。
（三）坚持优化组合的原则。
合理配置人才资源，注重德才兼备，保留业务骨干，实行按需设岗、择优聘用。
实现优化组合，做到人尽其才，才尽其用。
三、实施步骤
（一）人员基本情况、设置聘用岗位：
1），院内现在在编和三支一扶人员合计28人，三支一扶人员不参加竞聘，3人内退，4人辞职，在编人员剩余20人，xx年12月31日以前在岗零时工11人，合计31人，没有突破编制数。
2），岗位设置：
行管后勤4人，医生6人，护士11人，公卫5人，药剂2人，医技科室3人。
一共31个岗位。
（xx.7.20以前）
（二）制定竞聘办法，确定竞聘人员，填报《安陆市基层医疗卫生单位人员竞聘上岗申请表》（xx.8.3以前）
（三）开展竞聘上岗（xx.8.3至8.15）
（四）聘用人员办理聘用手续（xx.815—8.20）
四、竞聘范围、对象、基本条件
（一）范围。
参加竞聘上岗的范围为。
管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。
所设岗位总数为31人。
（二）对象。
竞聘对象。
所有在编在岗正式职工，在编外出如期返回人员，xx年12月31日以前聘用的临时人员，“三支一扶”支医人员，xx年12月31日以前借调入的人员在现单位参与竞聘，xx年12月31日以后借调出的人员回原单位参与竞聘。
（三）基本条件
1、拥护党的路线、方针、和政策，遵守国家法律法规；
2、具有良好的品行和道德操守；
3、具备岗位所需的专业、能力或技能条件；
4、身体健康，能坚持正常工作；
5、正在接受纪检监察机关、司法机关立案调查且尚未做出结论的人员，暂不参加竞聘上岗。
6、凡违反计划生育政策且未经组织处理的人员暂不纳入竞聘上岗对象。
7、被判处刑罚的人员按有关规定执行。
五、竞聘程序
（一）8月3号讨论通过竞聘上岗办法。
根据市方案拟定竞聘上岗具体办法，经职代会讨论通过后组织实施。
（二）8月4号公布竞聘岗位、程序、办法等。
公布竞聘岗位、岗位职责、竞聘条件以及竞聘上岗的、程序、办法等事项。
并张榜公告。
（三）组织报名。
8月4号组织报名，参与竞聘人员填写“竞聘申请表”，每人限报一个竞聘岗位。
（四）公示。
对参加竞聘上岗人员资格、条件等在院内张榜公示（7天），接受群众监督，无异议后上报市卫生局、市人社局审批，审批后纳入竞聘。
六、竞聘办法
（一）8月12号召开全体职工大会，对单位每一位报各竞聘人员进行民主测评，测评结果实行量化统计。
计算公式如下：
x=（优秀票数×
1.5+称职票数×
1+基本称职票数×
0.5+不称职票数×
0）×
100/投票人数×
1.
（二）所设岗位等于报名竞聘人数的，根据市局竞聘方案，直接以民主测评结果取舍。
x≥聘用人员，x
内容仅供参考
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