CRA职业生涯规划Word下载.docx
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刚进入职场的新人，如何适应环境并且生存下来。
这期间谈发展还太早，生存是首要问题，同时开始最初的积累
职业发展之四－核心竞争力：
工作了2－3年后，已经完全适应环境，具备了一定的生存能力，这个时候，必须开始考虑如何进一步发展的问题，否则就会面临被新人替代的危险。
这也是职场分化的最初阶段，分化的结果，直接影响你以后的职业发展。
如果长期做没有技术含量、低水平的重复劳动，几年之后就会丧失竞争力，因为你的工作一个新人培养一段时间就能做，人家精力更充沛，开价更低，老板为什么要雇用你呢
职业发展之五－项目与CRA的发展：
谈谈项目的质量对于CRA职业发展的重要性。
话题来自于一个网友的回帖，这个问题有必要认真回复一下，因为项目的质量很大程度上会影响到CRA的个人发展。
两个开始时素质完全一样的CRA，一个长期做创新药物的国际多中心试验，另一个一直在做local仿制药的小规模试验；
3年之后，两个人的英文水平、看待问题的眼界和思路、解决问题的手段和方法，将是会有很大区别的，这将直接导致两个人在人才市场上的身价和发展机会是不一样的。
职业发展之六－当你坐上老板的位子：
一般工作到5－6年，如果发展很顺利，那么终于可以坐上老板的位子了。
可是这个位子并不是那么容易坐，如何适应从员工到经理的转变，如何管理好自己的团队，将是新老板首先要考虑的问题。
作为一个新老板，可以有各种不同的管理风格，但最要不得的就是适应员工、迎合员工来达到管理的目的。
职业发展之七－更高层的发展，路在何方：
大多数local的人才在大型外企只能做到中层为止，再想往上发展就会遭遇“职场天花板”。
这种情况下，是跳槽到小公司做高层呢，还是自己开始创业适应了中层岗位的人，如果想进一步发展，就不得不面临再次选择，这也许才是真正考验的开始。
对求职的一些看法和建议：
求职是一个厚积薄发的过程。
面试的时间很短，在这有限的时间内，面试官能看到你的，只是冰山一角；
而在半个小时的面试中，所能表现的，其实是你二十多年的积累，这并不是靠装扮简历或者熟背面试大全就能伪装的出来的。
真正有效的求职，是从进入大学的那一刻就开始了。
名牌的学校，好的专业，大学期间的活动，毕业后的第一份工作，职业相关的培训，跳槽……这些都会直接影响到你日后的求职。
只要走好自己每一步路，那么根本无需为求职而烦恼，因为你已经为此准备了二十多年。
如果不在这些上面下功夫，只是想如何装扮自己的简历以求得面试机会，又希望靠面试大全之类的宝典混过面试官的眼睛，不能说完全没有成功的机会，但是这显然不是最佳的求职方法。
求职分两种情况，一种是已经有本行业的工作经验，想进一步发展，也就是跳槽。
这种情况相对容易，凭借以往的工作经历，很容易让用人单位了解自己，因此是不难找一份合适的工作的。
如果工作3年以上，还做不到这一点，那不能不说有些遗憾了。
另一种情况相对困难，也就是本文重点谈的无经验者如何求职。
硬件条件：
1、学历：
本科学历是门槛，如果连这都没有，不能说求职就没希望，但肯定会困难很多，而且大型企业基本上不会给面试机会。
硕士或者博士进入这行业也越来越多。
开始本科和硕士、博士应该没啥差别，可能在入行3-5年之后，发展会受到一定限制。
所以只要你有一个本科学历，基本上可以满足招聘者的要求。
2、专业背景：
包括你毕业的学校和专业，以及之前非临床研究方面的工作经验。
依据毕业学校来挑人并不公平，因为名牌学校里也有差学生，普通学校里也有优秀学生。
然而现在中国的情况是每年有大量的学生毕业，用人单位不可能每个学生都仔细看，没有这个时间和精力。
在有限的时间内找到最优秀的人才，最简单的方法就是去第一流的学校找。
无论从哪个方面来说，最好的学校里，好学生的比例高，容易找到合适的人；
普通学校里可能需要花费更多的时间和精力才能找到一个合适的人。
所以即使你觉得不公平，目前的现状就是如此，企业总是用对他们来说最经济的方法来寻找人才。
非临床研究方面的工作经验分很多，也许是医院的，也许是实验室的，或者也有企业的……如果你在全国有名的医院工作过，或者是国家重点实验室，或者是世00强的企业……哪怕你之前的工作经验是跟临床试验一点关系也没有，你也比其他人更容易获得面试机会。
可能会有人都会觉得这样门户观念太重，会埋没真正的人才；
但是企业决不会为了一两个人才而花费更多的时间，投入产出比才是最重要的。
另一方面，如果你觉得你是真正的人才，为什么不进好的学校，好的专业，好的单位真正的人才所包含的能力，就包括了如何在逆境中脱颖而出的能力。
如果你没有以上这些，也不用失望，机会还是很多，但是可能会需要付出更多的努力。
名校效应只存在于毕业的前3年，后面完全就看你自己的努力了。
3、英语：
经常在版面上看到有人说在中国做试验，为什么要英语我觉得这种问题无法回答。
如果你要求的仅仅是做中国的试验，而且打算干一辈子，那么我无话可说；
如果你要求的是职业发展，那么英文是非常重要，如何强调都不过分。
由于中国教育方式的问题，大多数中国学生笔试还行，口语很差，这无法胜任更高层次的工作，即使你遇到了这样的机会，也只能眼看着它溜走。
所以英文无法靠别人，只能靠自己一点一滴积累起来。
4、内部推荐：
这是最有效的途径。
通过内部推荐，你至少可以获得面试机会，这比投了很多简历，连面试都没有的要好很多。
如何得到内部推荐那就看你的沟通交流能力了，这也正是下面软件条件中的重要一条。
如果你满足以上4条硬件条件，那么即使你完全没有临床试验领域的经验，也不难找到合适的工作。
这完全是硬碰硬的条件，只能来自你平时的积累，不是面试前匆忙准备能准备的出来的。
如果你不具备上述的硬件条件，那么只能在软件条件上下功夫了。
软件条件：
1、诚实正直：
这一条是很多外企的首要标准，如果不具备这一条，其他方面再出色也没有用。
强烈建议在笔试的时候，除非对方说明可以用字典或者文曲星之类的工具以外，千万别自己私下用。
否则一旦被发现，对方会觉得你在作弊，直接淘汰出局。
2、沟通能力强：
这是CRA的基本要求，也是面试官会着重考查的地方。
你必须在面试的极短的时间内表现出这一点，并让面试官信服。
对应上面硬件条件中的内部推荐，如果你能获得内部推荐，就是一个很好的例子可以证明你有比较强的沟通交流能力。
3、责任心：
其实不仅仅是CRA，任何职业都要求这一点。
软件条件很难有客观标准去评判，也许每个人都会说自己很有责任心，很诚实，也能和别人沟通；
然而如何在面试有限的时间内，让面试官认同自己确实具备这些能力，就要看个人的发挥了。
即使你不具备上面的硬件条件，如果你能说服面试官相信你具备这几条软件方面的能力，一样还是很有机会的。
同样，其实软件条件也无法匆忙准备，同样是多年积累的结果，不过相对硬件条件来说，充分的准备还是可以弥补一些不足。
初入职场：
看到若干次讨论职场新人是先进药厂好，还是先去CRO好。
这个问题实在很无聊，不知道提这样问题的人到底希望听到怎样的答案，因为这根本是一个没有结果的讨论。
经过多年的教育后，很多人都习惯于标准化的试题和答案；
而在现实生活中，绝大多数的事物是没有对错之分的，能做区分的，仅仅是利大于弊还是弊大于利。
对于职场新人来说，在没有经验的情况下，很少人可以自由的选择药厂还是CRO。
每年大量的医学、药学、预防、生物等专业的学生毕业，由于我们国家的医疗环境并不理想，很大一批学生并没有进入医院；
而销售这个职业，如果不是迫不得已，很多医学生、药学生还是不愿意去做；
于是CRA成为一个折衷的选择，这也是越来越多的硕士、博士、博士后、海归们进入这个行业的主要原因。
供大于求，因此除非是特别牛的应届生，否则绝大多数情况下还是企业挑个人。
所以对于这个问题，我的建议还是谁给offer去谁家；
当然有自信一定可以找到理想的工作者除外。
我很少按照药厂还是CRO来做划分，而是按照国企和外企来划分。
虽然现在外企日益国企化，但总体上还是有很多地方区别于国企。
外企分工比较细，很容易集中精力把某一方面的东西做精、做细；
国企的CRA做的范围比较广，除了monitoring以外，经常还兼顾方案、统计、CRF等方面的问题，相比之下，各有利弊吧。
对于职场新人，有2个建议，一是手脚勤快一些，二是注意察言观色。
第一条相信不用解释了，对于第二条，很多80后的小朋友不仅做到，而且做的让人叹为观止，刚刚上班没几天，就奋不顾身的投入斗争的洪流中。
所以如果说还有第三条建议，那就是不要过早的介入内部斗争。
作为一个新人，刚刚到一个地方就迫不及待的想站队，表忠心；
姑且不说这种做法是否会让人BS，首先这么短的时间，能确保自己真的看清形势了吗其次，就算看清了形势，自己有这个实力参加斗争吗占上风的一方根本不屑于你的投诚，占下风的一方却会恨你入骨。
很理解小朋友们想表现自己的心理，只可惜这种做法太幼稚。
初入职场，如果有老员工对你特别热情，不要盲目的认为这就是一件好事，然后把自己的心里话一股脑的倒出来。
很多时候，对一个新人特别热情，往往有一些特殊的原因。
作为一个新人，在努力工作的同时，不要忘记睁大眼睛多看看周围，多动脑子思考一下事情，才能更好的在职场上生存下去。
核心竞争力：
工作的前2年，可以说是认清形势、积累经验；
2-3年以后，就必须开始考虑自己的发展以及自己的竞争力所在。
我的观点很简单，如何能增加自己的核心竞争力，如何能减少自己的可替代性，那就怎么去做。
一个优秀的CRA也许很难找，但是一个junior的CRA太容易找了，也太容易被替代了。
外企的培训制度非常完善，在这样成熟的流水线上，junior的CRA是可以批量生产的。
如果工作超过3年，还没有接触到项目的核心内容，那么被淘汰和替代，只是一个时间问题。
如果连这一点危机都还没有感觉到，每天还觉得日子过得挺不错，只能说你不适应外企。
核心竞争力，就是seniorCRA区别于juniorCRA的地方，也是流水线上无法批量生产的东西。
说得具体一些，就是驾驭项目和人员的能力；
说得笼统一些，就是极强的沟通交流能力，对风险的预知能力，以及协调能力。
这些有的是天生的，有的是后天培养的，但是无论哪一条，都不是简单通过培训就能获得的，这也就是SCRA值钱的地方，只能通过经验的积累而养成，而无法通过培训速成。
CRA的进一步发展，不外乎两个方面，一个是做技术，一个是做管理。
做技术比较简单，就是把CRA的工作一直做下去，直到你对此非常了解，积累了大量的经验。
做技术的发展方向一个是QA，也就是auditor；
另一个是培训，trainer。
一般来说，能做到这两个职位，被替代的可能性已经非常小；
当你做到更高的level，成为SOP的制订者，基本上只会是你炒公司，而不会被公司炒。
做管理可以分为项目管理和人员管理。
其实某种意义上来说，做技术或者做管理，是相辅相成的。
如果你做技术不强，基本上也很难有介入管理的机会。
如果不是下定决心要走技术路线，那么越早介入管理，你在人才市场上的价值也越高。
CRA的经验，跟管理的经验相比，不是一个level的。
随便哪家公司要招CRA，人才市场上都有大批的人员可供选择；
即使你不满意人才市场上招来的这些，想自己培训，那也容易的很，招个新人进来，只要不是太笨，半年就可以上手，1年就可以培养出一个CRA的熟练工。
可是，如果想招一个有经验的管理者，就不是去人才市场找这么容易的事情，大多要通过猎头来挖人。
只要你能成为一个管理者，可替代性就会大大减弱，这也就是你的核心竞争力所在。
一个对职业有比较清晰认识的CRA，入行2年左右就会找准自己的发展方向，并且寻找一切机会积累自己的竞争力。
机会永远是属于少数人的，属于有准备的人。
如果每天都在混混碌碌中度过，不知道自己想要的是什么，也不知道自己到底能做些什么，只是单纯的在做着低水平的重复劳动，那就比较可怕，即使机会来了也抓不住，很有可能做了3年5年还在做monitor。
国外确实有40－50岁还在做monitor的，但人家的国情跟我们不一样。
当然，如果你确实热爱monitor的工作，就打算一辈子做monitor，那我们也就不用在这里谈什么职业发展了；
如果你还是想在职场发展下去，一定要头脑清楚，明确自己的目标，寻找和等待一切可以发展的机会来积累自己的核心竞争力。
当自己有了足够的能力，就不会再处于被别人挑选的地位，而是可以主动挑选更加利于自己发展的位置。
项目对于CRA发展的重要性：
这个议题来自于网友的回帖，这里先引用一下：
“welay一直在强调临床试验的质量，举的例子也确实是高质量的试验的例子，但是，试问你说的这种试验就算在大药厂一年能有几个这种机会是我们能主观创造出来的吗OK，就算你运气超好，在药厂做的仅有几个临床试验就是这种试验，不可否认，的确能学到很多东西，但是，CRA的价值在哪里难道仅仅说是对一个临床试验的流程知道了吗在中国，没有经历多种现象，不知道如何同不同类型的研究者去打交道，不知道不同领域碰到问题如何解决，一个CRA的素质想通过一个很好的临床试验来根本提高几乎是不太可能的。
做Local的项目，又怎么样只要正规，只要认真，自己舍得钻研，难道不能学到东西”
现在要谈CRA的职业发展，项目这个问题是无法跳过了，那就谈谈对项目的看法吧。
首先不同意的是“试问你说的这种试验就算在大药厂一年能有几个”也许是彼此环境的不同，在我看来，这种global的项目是很常见的，数目也是非常多的，并不是什么希罕的事物。
其次，“不可否认，的确能学到很多东西，但是，CRA的价值在哪里难道仅仅说是对一个临床试验的流程知道了吗”这一点很同意。
global项目虽然很完善，但是太过庞大，CRA在其中起的作用非常小，基本上左右不了什么，只能跟着流程走。
一个职场新人如果有机会跟1－2个完整的global项目，相信是很好的学习机会，会给这个CRA打下扎实的基础；
但是当一切流程都熟悉后，再做global项目就是浪费时间，因为项目太完善，很难学到更多的东西。
“在中国，没有经历多种现象，不知道如何同不同类型的研究者去打交道，不知道不同领域碰到问题如何解决，一个CRA的素质想通过一个很好的临床试验来根本提高几乎是不太可能的。
”即使是做global项目，一样需要跟不同的研究者打交道，解决不同的问题，这跟local项目并没有什么区别。
此外，由于global项目的标准与规范，一个CRA的素质确实是可以通过一个高质量的试验来培养的。
“做Local的项目，又怎么样只要正规，只要认真，自己舍得钻研，难道不能学到东西”确实，无论做什么项目，只要自己肯钻研，都可以学到东西，哪怕再垃圾的项目都可以。
问题是，从项目中能学到多少还是有很大区别的。
不对global和local项目做详细的比较了，简单来说，至少做global项目对英文的提高非常有帮助，会比较自觉的用全球的眼光来看待问题，而不是仅仅局限在国内。
每份职业都是有寿命的，我们在这里谈职业规划，目的就是在于如何在有限的时间内，让自己得到最充分的发展。
就像打井，沙漠里你只要努力，挖上10个月也可以打出水来；
在平原上，只需要1个月就能打出水，而且水量还更多，水质还更好，那么为什么要跟自己过不去，跟宝贵的职业寿命过不去呢
举个不很恰当的例子，两个起点一样的医学毕业生，一个去了国内最顶尖的三甲医院最好的科室，另一个去了乡村卫生院，5年之后，他们两个的技术水平和眼界思路会是一样的吗当然你可以说在乡村卫生院只要自己肯努力钻研，一样可以学到东西。
这是没错，可是对个人发展造成的影响，并不是这样计算的。
你也可以说在乡村卫生院能更好的为最需要医学的人群服务，可是我们这里不是在谈奉献，而是在谈职业生涯。
职业发展是一个很实际的东西，评判它的唯一标准就是你在人才市场上的身价，这是一个客观指标，跟你多么努力工作，多么热爱自己职业以及做了多少无私奉献无关。
澄清一点，前面用global项目和local项目做比较，并不代表global项目就一定比local项目强，做global项目的CRA就比做local项目的CRA发展的好。
前面已经说过，对于一个刚入门的新人，做1－2个global项目是很有益处的，可以打下扎实的基础，养成严谨的习惯。
积累了一些经验之后做local项目，从中学到的会更多。
没有纯粹的好项目和差项目，只是看项目与自己发展阶段的匹配度。
最后谈谈项目选CRA还是CRA选项目的问题。
“试问你说的这种试验就算在大药厂一年能有几个这种机会是我们能主观创造出来的吗”我的回答是yes，机会是自己创造的。
很多现象看似偶然，其实只是你不知道背后的故事而已。
成功不是偶然，失败不是命运。
不要觉得别人成功了是他运气好，而是你没有看到他为此做了多少努力，付出了多少劳动，等待了多久的机会而已；
也不要觉得失败了是因为自己运气差，其实真正的原因是你没有付出那么多。
很多看上去只是一次偶然的选择，事实上里面包含了太多人为的因素，仅仅是你不知道罢了。
以上说了这么多，我想应该不需要再强调项目对于CRA职业发展的重要性了吧简单举个例子，我们跳槽的时候，并不仅仅是看title，看薪水，更重要的是挑老板，挑项目。
挑老板很好理解，如果老板不能让你满意的话，跳过去合作不愉快，那么不跳也罢；
项目直接关系到CRA的职业发展，如果对方不能给一个令人满意的项目，那也是不会跳的。
所以能否提供一个有吸引力的项目，直接关系到这个offer是否会被接受。
当你初入职场的时候，只能是项目挑你；
当你具备了一定的竞争力、希望可以得到更大发展的时候，你有实力、同时也必须挑项目了。
坐上老板的位子之后：
中层其实是一个比较尴尬的位置，下属搞不定的问题，可以直接扔给你；
而你必须搞定所有的问题，不能让它们再传到上一层。
中层的工作职责之一就是解决下属问题，从中过滤出有意义的部分再递交到高层。
下属会的，你必须会（不代表你要去做），下属不会的，你也要会。
如果连这一点都无法办到，下属的问题传到了高层，那么高层就会怀疑，连这都搞不定，我雇你来做什么呢某种意义上来说，如果不考虑薪水和发展的话，其实做员工比做经理爽的多，呵呵。
对于中层，需要面对的主要是3部分－老板（也就是高层），同事（其他部门的中层），下属（底层），其中老板是你最需要关注的人。
很多人因为老板和同事以前就有，而下属是第一次出现，用了很多精力在下属身上，把主次颠倒了。
中国人很有智慧，老早就说过“欺下媚上”这句话，这在职场是绝对适用的。
哪怕你再搞不定下属，他们对你再不满，只要你能搞定老板，一切都不是问题。
只有一种情况你可能会被下属推翻，那就是他们的造反活动得到了你的老板的暗中支持，归根结底，还是你没搞定自己的老板。
反过来，既便你得到了下属的大力支持和无限爱戴，只要老板对你有不满，一样还是要黯然走人。
分清孰轻孰重，是在职场生存的首要条件。
人在职场，如何选择自己的朋友，是一个颇为头痛的问题。
与下属打成一片，并不是一个明智之举，或许可以显示出自己平易近人，但不利于威信的建立。
作为一个领导者，与下属之间保持适度距离方为上策。
跟老板走的太近，会被怀疑居心和企图，弄不好就被扣上一个“奴上”的帽子，遭到大家的一致鄙视。
因此中层并没有太大的选择余地，唯一可以选择的就是跟自己同级别的人，也就是其他部门的经理。
其实平时稍微留心一下就可以发现，绝大多数情况下，人们都是愿意选择跟自己同级别的人在一起，这是最放松的一种状态。
如果有人总是和比自己级别低的人关系最好，只能怀疑他对自己还没有信心，这其实是非常不利于自己发展的。
除了精神可以相对放松以外，中层与中层的交往，还有利于cross-function的沟通。
这里说的职场的朋友，并不是普通意义上的朋友。
职场上没有永久的朋友和敌人，有的只是相互利用。
对于底层员工，这种跨部门的沟通比较少的；
对于中层来说，非常多，平时建立起来的关系，往往可以在cross-function的沟通中带来便利。
对于下属，领导风格是非常重要的。
还是引用网友的回帖：
“谈管理，首先得知道自己的团队成员中大多数人喜欢什么样的领导。
让所有人都知道为谁在工作”这个其实不现实，每个人都是独一无二的，想法都不一样，万一团队中的每个人喜欢的领导类型都不一样，你怎么办呢退一步说，即使这个团队的大多数人都喜欢同一种类型的领导，那还有少数人你如何处理赶走他们还是等他们自己辞职再退一步说，如果整个团队空前团结，全部都喜欢同一类型的领导，你怎么办把自己打扮成他们喜欢的领导类型首先不太可能，其次不利于形成自己的管理风格，再次不利于引进新人，最后还有碍于团队的进步和发展。
所以研究团队成员喜欢哪种领导是毫无意义的事情，最重要的是形成自己的领导风格，用自己的魅力留住他们。
领导风格有很多种，可以是让下属觉得平易的，也可以让下属害怕的，还可以是让人尊敬的……总之各种都行，只要你有自己的风格。
在底层的时候，可以不一定有自己的风格，但是到了中层，是需要有自己的特点的。
除了个人风格以外，作为中层，还需要具备倾听的能力。
倾听的重要性谁都知道，但是是否能真的“听懂”对方的意思，是很challenge的。
听懂的含义是：
听清楚对方的语言，对方语言中的感情色彩，对方说这句话的真正意图，并且给出对方想要的feedback。
完整的做到这些，才是真的听懂对方的话。
关于这方面的培训和讲座非常多，这里不再重复。
管理团队的能力是作为老板的最重要的一项能力，涉及到的人员多，考虑的问题复杂，处理得稍有不慎，就会在团队中造成负面影响，甚至会引起核心员工大量离职。
这一部分内容很多，包括如何招聘适合自己团队的新人；
如何培养新人并让他的个人目标和团队目标相一致；
当新员工犯了错误如何帮助他提高；
员工太强以至于想离职如何挽留对方；
如何平衡核心员工与普通员工；
员工的能力较差，实在达不到规定的要求，如何处理；
员工一定要离开了，如何做才能把他离职带来的损失和负面影响降到最低……团队管理这个话题太大，在这里不展开说了，仅强调一点，想通过在团队中做到公平和公正，来保证团队的稳定性和凝聚力，是不太可能也没有意义，最要的是平衡和牵制。
也许有些事情的处理其实并不公平也不公正，但是在整个团队中，可以保持一种相对的平衡，那一切也就OK了。
当然，这个尺度的拿捏，还是非常微妙的，要考虑各种影响因素。
至于牵制，也很好理解，部门内耗厉害，是老板们不想看到的；
但是下属之间空前团结，更加是老板的噩梦。
如何维持团队的平衡以及核心员工之间的相互牵制，绝对是一门学问。
跟自己的老板之间建立起了相互信任，和其他部门的经理保持良好的联系，同
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