业务计划和关键绩效指标管理程序Word文件下载.docx
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更改条款
Item
更改人Modification
Person
更改日期Modification
1.0
Goal
Setting
business
plan
and
indicators
for
every
fundamental
function
of
the
pany.
2.0
Scope
application
This
procedures
applies
to
all
process
owners.
3.0
Terms
definitions
Adopting
ISO9000:
2000
quality
management
system
basic
principle
vocabulary
as
well
ISO/TS16949:
In
2002
4.0
Responsibility
General
Manager:
Overall
responsibility
whole
issuing
according
guidelines
received
from
motherpany.
Decision
KPI’s
be
used
with
confirmation
Sales
Collect
necessary
informations
about
market.
Supply
Chain
prices
products
planning
other
datas
production.
Controller/Accountant:
accounting
issue
planning.
Every
owner:
Share
assumptions
plan,confirm
objectives
stated
direction
or
propose
new
ones
on
basis
measured.
5.0
Flow
procedure
6.0
Description
A.
GM
receives
setup
BP:
market,production,purchasing,accounting
resources
B.
issues
draft
BP.
C.
discuss
owners
feasibility
last
year
performance.
D.
motherpany
changes
if
necessary.
E.
final
BP
above
mentioned
discussions.
F.
design
G.
Process
receive
analyze
objective
proposed
eventually
different
reasons
（difficulty
have
good
datas,indicator
not
proper
activity
linked
too
much
objective）.
H.
collect
review
are
presented
discussed
analysis
cause
improvement
reached.
7.0
Related
documents
8.0
forms
Business
Plan
list
4
/
4篇2：
绩效考核与绩效工资发放管理办法
绩效考核与绩效工资发放管理办法本文关键词：
绩效，绩效考核，管理办法，工资发放
绩效考核与绩效工资发放管理办法本文简介：
绩效考核与绩效工资发放管理办法（试行）
一、目的：
1、为了提升公司的综合竞争力，充分挖掘内部的潜力，让员工的个人目标最大程度的配合公司的整体目标。
2、对部门、员工的价值创造过程及结果给予客观公正的评价。
3、为公司薪酬调整、人力资源调配、员工发展及培训提供依据。
二、适应范围：
本考核以各部门/车间班组为单
本文内容：
本考核以各部门/车间班组为单位进行，落实部门主管和车间主任的责任，
考核结果与主管或主任的薪资挂钩，各部门/车间对班长和其它人员的考核由主管和主任自主进行，考核结果可报总经办批准后与薪资挂钩。
三、定义：
基本工资：
综合月薪的50%；
绩效工资：
综合月薪的50%。
四、具体内容：
1.
考核原则：
定性考核与定量考核相结合原则；
工作结果与岗位目标相结合原则；
不同岗位与不同权重相结合原则。
2、总经办对各部门主管进行绩效考核，各部门主任对其下属的人员进行
绩效考核；
3、考核细则的制定，由总经办制定各部门主管/主任的考核细则，各部门
/车间主管/制定其下属的考核细则。
4、考核周期每月一次；
5、考核成绩奖励按四等（S．A．B．C．D）与绩效工资发放挂钩，比例
如下：
S．级别按150%发放浮动工资（考核分数110分以上）
A．级别按130%发放浮动工资（考核分数100-110分）
B．级别按120%发放浮动工资（考核分数95-100分）
C．级别按110%发放浮动工资（考核分数90-95分）
D．级别按100%发放浮动工资（考核分数85-90分）
6、考核成绩处罚按三等（E．F．G．）与浮动工资发放挂钩，比例如下：
E．级别按80%发放浮动工资（考核分数80-85分）
F．级别按60%发放浮动工资（考核分数75-80分）
G．级别按50%发放浮动工资（考核分数75分以下）
7、考核成绩管理
I．连续三个月考核达A级以上，则给予相应嘉奖；
II．当月考核为G级，则考虑当月降级或劝退；
8、考核成绩的汇总：
每月月末由人事内勤部汇总。
五、本管理办法由总经理核准后遵照执行，修改权和解释权属总经理室和人
事内勤部。
制定：
审核：
批准：
实施日期：
篇3：
年终绩效考核及奖金发放制度
年终绩效考核及奖金发放制度本文关键词：
年终，绩效考核，奖金，发放，制度
年终绩效考核及奖金发放制度本文简介：
年终绩效考核及奖金发放制度1、目的为了让员工的付出与回报相匹配，提高工作热情，确保工作目标实现，促进公司业务发展。
2.适用范围2.1本制度适用于公司的全体员工（总经理不参与考核）。
2.2有下列情形之一者，不发放年终奖：
2.2.1实习生、未满试用期、临时聘用人员等。
2.2.2在自然年（1月1日-12月
1、目的
为了让员工的付出与回报相匹配，提高工作热情，确保工作目标实现，促进公司业务发展。
2.适用范围
2.1本制度适用于公司的全体员工（总经理不参与考核）。
2.2.2在自然年（1月1日-12月31日）中途离职者。
2.2.3违反公司规定造成不利影响被处理者。
2.2.4经公司董事会开会决议不予发放的其他情况。
3.职责权限
3.1行政部负责制订考核制度及监督制度的执行；
3.2.各级员工由其直属上级负责绩效考核；
3.3部门绩效系数由总经理直接决定。
4.内容
4.1考核原则：
4.1.1公平、公开原则：
员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同等岗位执行相同的考核标准。
4.1.2定期化与制度化：
绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。
4.1.3定量化与定性化相结合：
对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重。
如销售部应根据公司年度销售目标进行分解到各责任人量化考核；
后勤部门应根据其岗位职责执行情况进行考核。
4.1.4沟通与反馈：
考核评价结束后，员工直属上级应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者，并对其提出改善对策或建议。
4.2考核方式及周期：
4.2.1季度考核：
每季度一次，在每季度的第一个月第一周完成针对上一季度的绩效考核（遇节假日顺延）并制定出下一季度的工作计划，各部门在一周内完成考核并提交到行政部；
4.2.2年终考核：
本年度四个季度考核结果平均值即为员工年终绩效考核分值。
4.3考核内容：
4.3.1工作成绩：
主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。
针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。
如销售部重点考核销售完成情况，行政部门重点考核工作能力等，生产车间重点考核生产完成情况。
4.3.2工作能力：
根据被考核者实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、创新能力、执行能力等。
4.3.3工作态度：
主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括本职工作内容、纪律性、积极性、主动性、责任感、团队精神等。
4.4个人绩效考核分设置及计算方式：
4.4.1采取百分制，各考核设置下表：
考核得分
等级
季度绩效系数
90以上
优秀
110%
80-89
良好
100%
70-79
一般
90%
60-69
需改进
80%
60以下
不合格
4.4.2
职务绩效基数
职等
职务
行政职系
技术职系
九
总经理
1.4
八
副总经理/总监
总工程师
1.3
七
总经理助理
副总工
六
经理/车间主任
高级工程师
1.2
五
副经理/车间副主任
中级工程师
四
主管/会计/班长
助理工程师
1.1
三
助理/办事员/出纳/司机文员/
中级技工/实验员/检验员/仓管
二
保安/厨师
初级技工
1
一
清洁工/杂工
4.5奖金发放与计算方式：
4.5.1年终奖根据各部门绩效系数先发放至各部门，各部门再根据个人绩效考核情况发放至员工。
4.5.2部门总奖金=公司奖金总额×
部门总人数×
部门绩效系数÷
（各部门人数×
部门绩效系数之和）
例：
公司奖金总额为200000元，销售部共2人，绩效系数为0.9；
行政部共3人，绩效系数为1；
生产车间共6人，绩效系数为1.1。
200000元×
2人×
0.9
0.9+3人×
1+6人×
销售部总奖金=
4.5.3个人奖金=部门总奖金×
个人绩效系数×
个人职务绩效基数÷
（本部门人员职务绩效基数×
绩效系数之和）
行政部总奖金为3000元，有经理、主管和办事员共3人。
个人年终绩效考核系数分别为90%、100%、110%。
3000元×
110%×
90%×
1.2+100%×
1.1+110%×
办事员奖金=
4.5.4.
绩效考核分计算：
员工自评占总分的30%，直属上级评分占70%。
如员工自评85分，直接主管评80分。
该员工绩效考核分=85×
30%+80×
70%＝81.5分
4.6考核流程：
行政部发出《绩效考核表》——员工自评——直属上级复评——行政部汇总——按4.5条款核算
4.7考核面谈：
考核结束后，直属上级应及时与被考核者面谈并将考核结果告知，以通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见，对于特殊情况的应要求其编制绩效改进计划，并监督执行；
4.8对于连续两个季度考核不合格者，行政部应根据实际情况作出处罚。
4.9考核申诉：
如员工对考核结果有异议，可直接向公司总经理提出，总经理原则上应在7天内给予合理的答复。
5.附则
5.1本制度由公司行政部负责解释。
5.2本制度自颁布之日起实施。
6.相关记录
6.1《员工绩效考核表》
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