基于组织学习的知识转移与动态能力理论研究Word格式.docx

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企业拥有的有价值、稀有的、难以模仿和难以替代的资源可以为企业获取持久的竞争优势。

在不稳定、不可预知的环境中，资源基础观的论断其实难以成立。

动态能力观认为，竞争优势在动态的市场环境中是靠不住的。

所以，动态能力观指出企业要不断的整合、构建重新配置其内外能力来适应快速变化的环境。

　　企业如何获得竞争优势？

知识理论认为企业竞争优势源于企业拥有的知识（Hamel，1999），善于实现知识转移的公司比不擅长知识转移的竞争对手生产力更强、更能在激烈的竞争中生存（Argote，1995）。

通过知识转移，可以提高组织的柔性，从而提高组织适应外部环境的能力，也就是动态能力。

　　研究要素与术语定义

（一）知识转移及其分类

　　自Teece（1977）提出知识转移概念后，不同学者对知识转移发表了不同的看法：

Harem，KroghandRoos（1996）提出知识转移是指知识接收者能够获得与知识转移者相同知识的类似认知。

Wiig（1997）以系统化的观点来定义知识转移，他认为知识转移包括知识的获得、组织、重建结构、储存或记忆、重新包装以利布署与扩散等动作。

本文认为所谓知识转移，就是知识发送者通过各种方式把知识传递给知识接收者，知识接受者把这些知识内化为自己的知识的过程。

　　根据所转移知识的性质不同，本文将知识转移分为显性知识转移和隐性知识转移。

就其知识性质不同，波特把知识分为显性知识和隐性知识。

显性知识是指能够通过书面文字、图表和数字公式加以表述的知识；

隐性知识是指很难用文字、公式、图像等形式来表述清楚的、难以共享的、隐含于过程和行动中的非结构化知识（Nonaka，1994；

Nonakaetal.，2000）。

　　综上所述，知识转移，就是知识发送者通过各种方式把知识传递给知识接收者，知识接受者把这些知识内化为自己的知识的过程。

根据所转移知识的性质的不同，知识转移又分为显性知识转移和隐性知识转移。

（二）组织学习

　　自从CyertandMarch（1963）提出组织学习的概念并将组织学习定义为组织透过与环境互动而产生学习过程的总和后，有许多学者以各种角度提出不同的组织学习含义。

综合起来有三种观点：

第一种观点认为组织学习为组织适应环境变化的刺激而产生的学习过程，忽略了个人及组织主动学习的积极性。

组织学习的主动性开始受到学者们的重视，于是形成了第二种观点：

将组织学习视为认知发展过程，并认为组织学习是种调整组织解释、发展组织成员间共有观念结构的过程；

第三种观点认为组织学习是为了积累组织知识库以获取运营程序效率化及组织创新的目的（Grant，1996），此阶段的观点也强调了人际间互动关系在组织学习过程中的重要性。

总结现有研究可以发现，组织学习可以理解为一个企业为了促进知识创新或知识获取并使之应用于组织之内，通过组织个体层面与集体层面互动与交流，通过信息的存储、传播和开发，最终实现组织知识的创造、扩散、应用和再创造的循环过程（魏江、焦豪，2008）。

　　Nonaka认为组织学习的过程就是组织内显性知识与隐性知识相互循环转换的过程。

Nonaka提出显性知识与隐性知识互相转化的螺旋模式，组织内部知识的转换可分为4种形态：

共同化、外化、结合及内化。

Nonaka并指出“当经验透过共同化、外化和结合，进一步内化到个人的隐性知识基础上时，它们就成为有价值的资产”。

此4种转换的型态说明如下：

共同化：

组织成员间隐性知识的转移，主要透过经验分享的方式，身体力行而达成创造隐性知识的过程。

外化：

由隐性知识转换为显性知识，用语言、形式将想法与诀窍表达出来。

结合：

是将观念加以系统化而形成知识体系的过程。

这种模式的知识转化牵涉到结合不同的显性知识体系。

内化：

内化是将显性知识转化为隐性知识的过程。

它和边做边学息息相关（Nonaka，1995）。

组织学习螺旋模式如图1所示。

　　总而言之，组织学习是组织不断获取或者创造知识，发展成员的知识结构，并应用于日常惯例之中，以适应不断变化的环境的过程，包括知识的共同化、外化、结合以及内化等环节。

　　（三）动态能力

　　在最早提出动态能力的文献中，Teeceetal.把动态能力定义为“组织整合，塑造和重新配置外部和内部能力以适应环境变化的能力”。

他们还认为组织战略必须从中选择并确认组织能力的长期发展路径或轨迹（Teeceetal.，1997）。

组织的资源配置只能决定组织在一定时点上的竞争优势，而它的发展路径则决定了组织产业活动的类型，即组织在哪个产业内是有竞争力的。

组织流程的变化在长期决定了组织能力的变化。

　　本文认为，动态能力包含改进能力和演化能力，是指“企业整合、建立与重构其内外能力来匹配快速变化的环境的能力”。

它包含感受到威胁和机会的能力、抓住机会的能力以及通过提高、耦合、保护、重新配置企业无形和有形资源来获取持续竞争优势的能力。

它涉及到企业在日常经营过程中如何赢得优势，以及如何在动态的环境中保持这种优势两个理论问题。

理论探索与模型构建

（一）知识、知识转移与动态能力的关系

　　1.知识转移是组织获得动态能力的主要途径。

Prahalad和Hamel第一次提出组织核心能力概念，他们认为，组织核心能力是一个组织的积累性学识，特别是关于如何协调不同生产技能和整合多种技术流的学识，这个概念特别强调学识、协调与整合（Prahalad&

Hamel，1990）。

因此，笔者认为知识是核心能力的根源，主要原因是：

第一，知识不同于容易从外部市场获得的传统资源。

第二，组织当前的知识存量所形成的知识结构决定了组织发现未来的机会和配置资源的方法，组织内各种资源效能发挥程度的差别都是由现有的知识结构所决定的。

第三，与组织知识密切相关的认知能力还决定了组织的知识积累，从而决定了组织的竞争优势。

因此，知识的差异是导致组织之间绩效差异持续性的原因。

　　就动态能力策略管理的观点而言，组织如果无法持续更新其所拥有的核心能力，这些核心能力到后来一定会成为核心刚性。

因此，组织需要依靠知识累积及传递，进而持续更新其核心能力的目标且可取得市场的领先地位，也就是要具备动态能力。

1992年，Leonard-Barton明确提出：

组织核心能力是使组织独具特色并为组织带来竞争优势的知识体系（Barton，1992）。

因此，要更新组织的核心能力，首先必须更新组织的知识存量和结构。

组织当前的知识存量所形成的知识结构决定了组织发现未来的机会和配置资源的方法，组织内各种资源效能发挥程度的差别都是由现有的知识结构所决定的。

而动态能力是组织整合、建立与重构其内外能力来匹配快速变化的环境的能力（Teece，1997）。

动态能力从根本上来源于知识。

组织要获取新知识，有两种途径，分别是组织自己创造知识和通过知识转移来获取知识。

组织自己创造知识的过程通常比较漫长，难以适应当今快速变化的环境，而且成本和风险都较高，尤其对中小企业而言，这种风险和成本是难以承受的。

知识转移是组织获取知识，发展组织知识结构，提升动态能力的主要途径。

　　2.通过知识转移得到的知识要转化为动态能力，还需要经历一个吸收转化的过程。

仅仅把外部的知识转移过来，并不能立即形成动态能力。

Gilbert和Cordey-Haye认为知识转移是一个动态的过程，是组织不断学习过程中的一部分。

他们认为知识获取不能算是知识转移，必须等到知识同化为组织的一部分时才算完成知识转移，而知识同化为组织一部分之前，必须经历一些阶段如知识采用与接受等活动，才能达成知识的同化。

此研究程序架构强调了从认知到行为改变的过程，特别是同化和组流程的变化。

知识的接受不一定使组织的核心常规有所改变，对许多观念性的知识来说，认知的改变也是知识转移过程完成后的一个现象，不一定要发生行为的改变才算知识转移的完成（Gilbert&

Cordey-Haye，1996）。

Davenport和Prusak认为认为知识转移包括两大行动：

一是传达知识给潜在的接受者；

二是由该接受的个人或团体加以吸收，而如果知识未经接受者吸收，就不算是真的转移成功，因为单把知识变得容易取用，并不是转移。

对于知识的取得渠道是必要的，但没有任何方法能够确保这些知识会被妥善利用，因此Davenport和Prusak将知识转移表达为“转移=传达+吸收（和利用）”（Davenport&

Prusak，1998）。

因此，通过知识转移得到的知识要转化为动态能力，还需要经历一个吸收转化的过程。

（二）组织学习的中介作用在于把知识转移获得的知识转化为动态能力

　　组织学习是依靠习得和模仿，从企业边界以外的知识源获得知识，它们对企业动态能力有着密不可分的关系。

动态能力较少的依赖于组织的现有知识，而更多的是依靠及时的、反映环境变化的新知识。

企业在环境变化时，必须能够做出适应环境变化的新的反应，这些新的情况往往不在企业现有惯例集内，企业必须探索新的生存或解决问题的方案。

　　Cyert和March认为组织学习是组织适应环境变化的刺激而产生的学习过程（Cyert&

March，1963）。

对于外界环境的关注和组织学习可以增强企业应对这种新问题的应对能力，通过对边界外环境的关注以及知识收集、转移、应用和再创造等一系列活动，通过实验、试错和即兴创造等学习方式，提高适应快速变化环境的能力。

Cepeda和Vera指出组织通过学习和创造新的知识，把新知识传递到组织层面并将其制度化，可以更好地提升自己的动态能力。

　　此外，组织学习则可以使企业的视野更为开阔，具有宽泛的知识基础并与外部先进技术和思想保持同步，通过吸收各种新思想，可以使企业采用不同的观点来分析问题，可促进组织的柔性。

企业在进行组织外部学习时，显性的和外部的知识被转换为非正式的特定组织知识，即学习的新知识（增量）与先前的知识积累（存量）相结合，转变成具有针对性的隐性知识，推动着组织动态能力的进化。

　　对显性知识转移得到的显性知识，虽然能够通过书面文字、图表和数字公式加以表述，但还需要通过组织学习中的结合阶段，才能真正提高组织的动态能力。

在结合阶段，组织将从外部获得零散的知识自下而上地传递，再由组织进行整理、汇总和系统化，最后以组织规章制度，技术说明书、资料库等组织正式文件的形式保存下来，成为组织的显性知识。

这样，才能把这些知识应用到组织的管理、生产和市场活动之中（Nonaka，1995）。

自下而上地传递，再由组织进行整理、汇总和系统化，最后以组织规章制度，技术说明书、资料库等组织正式文件的形式保存下来，成为组织的显性知识（见图2）。

　　由于隐性知识是很难用文字、公式、图像等形式来表述清楚的、难以共享的、隐含于过程和行动中的非结构化知识。

所以，隐性知识转移主要依靠个人学习和领悟，得到大多是关于企业文化和专家经验方面的知识。

个人知识要转化为组织全体成员的知识，就要经过组织学习知识循环中的所有过程，即共同化、外化、结合及内化。

个人从外部组织获得的隐性知识，首先经过共同化阶段，通过伙伴合作，师徒传承，实地观察，边做边学等方式，把个人的隐性知识扩展给组织中的其他成员。

在外化阶段，组织安排正式的会议、研讨会与开放的论坛，让员工藉此交换在工作上的经验，将本身在工作上所遇到的问题、解决方法等，透过面对面的会议，达到知识转移的目的，减少员工摸索的时间。

通过这些方式，组织成员个人头脑中的隐性知识就转化为组织成员个人的显性知识。

经过外化得到的显性知识，依然是属于个人的知识，要把个人拥有的知识转变为组织共有的知识，必须经过结合过程。

结合是将观念加以系统化而形成知识体系的过程，这个阶段的知识转化牵涉到结合不同的显性知识体系（Nonaka，1995），再结合组织现有的组织文化、常规、认知和流程，形成属于组织自己的组织文化、常规、认知和流程。

最后，通过内化阶段，把这些组织文化、常规、认知和流程转化为每位员工的隐性知识，内化到组织的常规、惯例和认知中（见图3）。

　　通过知识转移必须通过组织学习，把获得的知识内化到组织的常规，惯例和认知之中，才能真正形成组织的动态能力。

而这种动态能力是组织整合、建立与重构其内外能力来匹配快速变化的环境的能力（Teece，1997），只是组织的一些常规、惯例和认知，通常难以转移。

而且每一个企业的知识存量都是独特和难以模仿的，而且也无法从外部市场买到。

为了获得类似的知识，竞争者必须在类似的环境中有类似的体验，但这往往意味着需要相当长的时间。

从而起到保护组织的核心能力，保持持久竞争优势的作用。

　　结论与理论模型构建

（一）基本结论

　　本文揭示了知识转移、组织学习和动态能力之间的相互影响关系。

本研究的结论可归纳为以下四点：

组织自己创造知识的过程通常比较漫长，难以适应当今快速变化的环境，而且成本和风险都较高。

　　通过知识转移得到的知识要转化为动态能力，还需要经历一个吸收转化的过程。

而知识同化为组织一部分之前，必须经历一些阶段如知识采用与接受等活动，才能达成知识的同化。

因此Davenport和Prusak将知识转移表达为“转移=传达+吸收（和利用）”。

　　通过知识转移必须通过组织学习，把获得的知识内化到组织的常规，惯例和认知之中，才能真正形成组织的动态能力，从而起到保护组织核心能力的作用。

　　对于外界环境的关注和组织学习可以增强企业应对这种新问题的应对能力，通过对边界外环境的关注以及知识收集、转移、应用和再创造等一系列活动，通过实验、试错和即兴创造等学习方式，提高适应快速变化环境的能力。

组织学习则可以使企业的视野更为开阔，具有宽泛的知识基础并与外部先进技术和思想保持同步，通过吸收各种新思想，可以使企业采用不同的观点来分析问题，可促进组织的柔性。

　　本文构建一个知识转移、组织学习与动态能力的理论模型（见图4），以解释和论述知识转移、组织学习与组织动态能力之间的深层次关系。

（二）研究展望

　　本研究的局限在于：

未对研究要素界定可量化维度；

缺乏实证研究；

未放在我国现实背景下进行研究。

　　研究展望：

通过实证研究，明确知识转移、组织学习与动态能力之间的关系；

在我国现实背景下，探讨国内知识转移与动态能力的关系。

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