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在国内外著作和期刊搜集丰富的文献，其主要是为了构建绩效管理体系从绩效考核、绩效方法而搜集的资料。

收集与论文有关的所有文献：

有利于各类似企业作指导意义，更使文章具有说服力。

希望通过对XXX企业研究，为XXX公司建立一套完整的绩效管理体系，也为其他企业提供一些参考。

随着企业的不断改变，绩效管理的内容与方法也需要进行相应的调整，才能适应本企业的发展，加强核心竞争力。

第一章绪论

第1.1节研究的背景

经济全球一体化的不断深入，企业周围的环境变幻莫测，各个企业面临着很大的挑战。

对一个企业来讲，内部的问题是占据很重要的地位的，核心是企业目标和员工目标保持一致，是企业长久发展的保障。

人才是企业生存和发展的关键因素，创新也靠知识的进步和发展现代企业的核心竞争力是以先进知识、文化为基础，创新是企业的动力；

知识是人才的代表，所以人才是企业不可缺少的部分。

人力资源的储备是一个企业拥有生命力的源泉，绩效管理是人力资源的核心，它影响着很多工作的顺利进行，想要使企业立于不败之林，建立一套符合本企业自身特色的绩效管理体系是必不可少的。

XXX，是一家集研究、开发、生产和销售橡塑、金属软管制品为主的科技型企业，企业下设：

管理部、运输部、销售部、生产部、产品开发部。

文章通过XXX有限公司的绩效管理现状进行分析，找出企业在绩效管理中存在问题，根据问题提出比较科学的建议，从而完善企业的绩效管制度。

根据绩效管理的理论和实践，找出一套科学的适合企业发展的绩效管理制度，对XXX有限公司在管理制度方面和人力资源方面具有很重要的意义。

第1.2节研究的目的与意义

1.2.1研究目的

企业外部环境的变幻莫测和外部的竞争压力，给企业带来了很大的压力，一般来说，传统的绩效管理只注重考核的结果，不结合员工的日常工作状态，只注重管理本身，对于最后的绩效反馈工作进行不了有效的沟通，而没有形成系统的科学的评估体系，本文研究中，激励员工提高绩效和实现企业战略目标，企业的更进一步最终目标。

本文运用绩效管理理论对XXX公司的发展战略及绩效管理的现状进行分析，并结合国内外有关绩效管理的问题及改进方法。

在此基础上提出该企业的绩效管理体系的设计方案，其基本目的以绩效管理理论研究为基础，结合企业理论、人力资源理论、薪酬制度理论等，建立员工和企业目标相一致的绩效管理体系，促进本企业提高经济效益，促进企业健康良性发展，提高企业的竞争实力。

主要从企业和员工对绩效管理的认识、绩效管理的实施、以及绩效考核进行分析，从而做出XXX公司绩效管理体系的评价，并期望通过不断改进，构建一套先进高效的企业绩效管理体系。

1.2.2研究意义

随着经济全球化的不断发展，我国中小企业面临着严重的挑战，人才竞争已经是企业决定成败的重要因素。

建立员工与企业相一致的战略目标是实现人力资源的管理的规划，而绩效管理制度就是人力资源管理规划中重要的内容。

传统的管理思想已经不适应企业的环境的变化，所以要借鉴国外先进的管理经验，借鉴好的经验，将绩效管理为我所用。

同时，结合XXXXXX有限公司，对企业进行研究并找出企业的不足之处进而根据存在问题提出适应性评价，并通过不断改进，为XXXXXX有限公司构建一套高效的绩效管理体系。

增强企业的竞争实力，促使企业目标实现，同时，促进企业顺利的发展。

本文研究的意义在于：

一方面，根据XXX公司绩效管理制度现状，来证实绩效管理的科学性和合理性，可以为企业的现状问题和发展提供参考。

另一方面，本文的研究也同样适用于与XXXXXX有限公司相似企业的绩效管理工作，提供必要的理论参考。

第1.3节研究方法概述

（1）案例分析法

本文对XXX公司进行分析，作为企业的案例，对企业的绩效管理现状进行分析，找出其问题所在。

对其他同规模的企业有借鉴意义，为其他相似的企业提供了依据。

以此为据对本文的研究对象进行科学而有效的分析。

（2）文献分析法

这是本文研究的最重要的方法之一。

现在许多企业对绩效管理开始研究，很多学者也开始研究，通过仔细阅读，可以学到好多知识，这样为写论文提供了丰富的资料，在很多优秀的文献中可以借鉴到论文中，使得本文的文章力度更加的深刻。

（3）问卷调查研究法

在本文中，为了能更加准确的找出企业的问题和提高企业的绩效，通过设计问卷调查在企业间进行投放，了解企业未来发展的真正状况，找出问题所在，对问卷调查的结果进行分析，这样对完善公司的绩效管理更加有指导的意义。

（4）经验法和专家意见法

根据公司的实际情况，利用专家的意见和以往文献的经验对考核的结果进行分析，能很快得出科学的结论，不仅可以确定科学的指标，而且能够更符合企业的战略目标。

（5）归纳法

本文通过对XXX管业的现状分析，从而总结了大多数企业在这方面的缺陷。

并对缺点提出了针对性的意见和建议，这对其他相似企业具有借鉴意义。

第1.4节文献综述

1.4.1国内研究文献

（1）张丽华（2013）《加强绩效管理提升企业竞争力》提出企业利用绩效管理的优势，吸引更多的人才，为企业做更充足的贡献，提升企业的效率，提升企业竞争力。

郭彬（2010）《浅谈企业的绩效管理与实践性》点出有效地绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，强调是的企业间的沟通，达到企业战略目标。

（2）介翔（2012）《中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究》认为绩效管理服务于整个企业目标，中小企业应正确认识和实施绩效管理制度，结合本企业的经营特点，把绩效管理融入战略目标中去，建立一套适合的体制，增强企业竞争力。

淦未宇徐细雄（2012）《企业绩效管理实践有效性的影响因素研究》表明，绩效评价结果的合理运用、评级指标体系的设置、考评结果的反馈对绩效管理有效性产生显著的积极影响。

（3）刘长慧（2012）《中西方企业绩效管理的比较及启示》分析了中西方绩效管理的差异总结出我国绩效管理的弊端，一是对绩效管理持怀疑态度，二是把绩效管理当做解决一切问题的办法，有些企业照搬国外经验，在实施绩效管理上遇到很多困难，所以在学习西方相关理论的基础上，一定要结合我国的实际情况和公司的实际情况，制定出合适的绩效管理。

丁伟涛魏秀芹（2010）《企业如何推行卓越绩效管理》点出卓越绩效模式是组织绩效管理的有效方法，每个企业需要结合企业的实际情况进行卓越的绩效管理。

（4）石迎春石珊珊（2011）《浅谈完善人力资源绩效管理的对策》提出．完善人力资源绩效管理的对策有：

①正确认识绩效管理，明确绩效管理的定位②营造适台绩效管理实施的企业环境，从机制上保障绩效管理的运行③培育更加开放的企业文化④完善考核流程，注重考核后的工作⑤强化沟通，维护绩效管理的客观性、公正性、有效性。

王道勋（2011）《中小企业绩效管理的问题及对策研究》中提出中在实施绩效管理时应重视培训工作，在实施绩效管理的同时也可以运用质量管理，可以帮助中小企业抓重点，更好的提高企业绩效。

1.4.2国外研究文献

（1）RobertBakwa2003《Performancemanagement:

howtoappraiseemployeeperformance》提出主要是通过对员工能力的分析，对员工岗位业绩进行合理分析和科学的比较，识别员工的综合素质和工作能力，甄别高素质和低素质员工，为企业选用人才提供真实、可靠数据，为人才的培养成长和发展提供可塑的空间，提高企业资源利用率。

（2）DanielRaquel（2008）《humanresourcesmanagementsupportorganizationinnovation》提出组织支持程度无疑是影响人力资源管理创新诸多因素中其关键作用的因素。

要使人力资源管理创新不断成功应从：

培育企业家精神、改变传统的人力资源模式、健全绩效管理制度等方面。

（3）StephenPilbeamMarjorieKobnaki,（2003）《Thepracticeofhumanresourcemanagement》分析到绩效管理是企业人力资源管理的核心内容,企业一切人力资源工作都是围绕着提升员工的工作绩效而开展的。

它是通过提高员工的绩效来实现企业的战略目标的,是一个管理者与员工之间持续沟通的过程。

随着竞争的日趋激烈，企业越来越重视提高员工的工作绩效，因为员工的工作绩效好坏直接影响着企业的经营效益和发展。

（4）Nelson,MargNoons（2002）《Performancemanagement:

progressinnorthernEurope》现在也更加广泛的应用于绩效考核。

由于欧美国家强调管理以人为本，将绩效归纳为以下八个方面：

具体工作任务熟练程度；

非具体工作任务熟练程度；

书面和口头交流任务的能力；

所表现出的努力；

保证工作纪律；

促进他人和团队绩效；

监督管理或领导；

管理或行政管理。

（5）TonyAdkins（2005）《Casestudiesinperformancemanagement》紧紧围绕着管理的四大主题，将案例和管理原理有机地融为了一体,对于绩效管理结合案例进行了详细的说明。

只有管理者选择了正确的目标并得以实现组织才是最有效果的。

1.4.3小结

通过以上文献综述，不难发现：

在日益激烈的竞争中绩效管理工作在企业管理中尤为重要，它逐渐的成为了企业竞争的核心。

这是近些年来，经济全球化，经济不断发展的结果，拥有科学完善的绩效管理制度，是一个企业生存和发展的必备条件。

国内外的理论研究为文章的研究提供了很重要的依据和理论。

由于绩效管理属于人力资源管理的方面，不同的地域管理文化不同，所以研究成果与国外研究据有一定的差距。

当然，每个国家的研究侧重点也不尽相同。

本文主要对国内外在绩效管理制度的设想、设计的原则以及配套措施等方面进行了引用，对国内外研究进行借鉴结合了XXX内部中存在问题进行了分析，进而提出了适合本企业的方案。

第2章绩效管理制度相关的理论

第2.1节与绩效管理制度相关的理论

对绩效管理有许多不同的定义。

所谓绩效管理，是企业为了达到战略管理的目标，而对组织内的部门和成员进行管理的系统，通过计划、组织、领导和控制职能，并持续开发沟通，推动个人和组织所作出的有利于目标实现的行为，提高员工工作绩效，形成组织所预期的利益效果。

景县XXXXXX有限公司的绩效管理的过程：

编制企业计划、计划实施、绩效考核、绩效反馈。

与绩效制度相关的理论：

（1）绩效考核理论：

绩效考核是指评估企业的战略目标，采用科学的考评方法、原理评定员工的工作任务的工作效果，它是企业上级和企业员工进行沟通的重要手段，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

XXXXXX有限公司的绩效考核是根据公平、科学的考核方法，并以半年

度为考核年限，依据XXX公司考核指标来对员工进行考核并给与公正的评价。

绩效考核的结果可以影响工资的上下浮动，职位的变化，XXXXXX有限公司的考核结果和工资直接挂钩的，半年度满分是100分，考核结果超过90分，除发放基本工资同时也发放季度奖金，以此来鼓励员工的积极性，但如考核的结果小于60分，企业的上级将会对员工继续考察，在调查结束后给与职位的调整和工资的调整。

但是考核的目的是可以改变员工的态度，提高员工的积极性和工作绩效，提高员工的满意程度。

最后达到企业的战略目标最终实现双赢的局面。

绩效考核的结果不仅仅是薪资、职位的变动，更重要的是作为绩效管理制度改进的依据。

①绩效考核和绩效管理的区别：

绩效考核

绩效管理

核心

监督和控制

激励和发展

重心

考核指标

战略目标

流程

一次性考核

评估和沟通

沟通模式

上级主动

上下级

内容

注重结果

结果和过程

②绩效考核和绩效管理的联系：

绩效考核是绩效管理中很重要的组成部分，绩效考核的结果作为企业绩效管理制度的标准，提高了企业员工的工作绩效，帮助企业提高管理水平，为企业实现战略目标提供保障。

从本企业的绩效管理的角度来看绩效考核，绩效考核是绩效管理中一个重要环节，绩效考核规定了科学的绩效考核标准和程序，它的结果在工资和职位方面的调整，有这些差异性才有了企业员工提升的空间有助于调动员工的潜力，发挥各个岗位的优势，为企业绩效管理的顺利运行提供保证，是一个行之有序的复杂的管理过程，它确定企业和员工的工作目标，并根据绩效考核的结果和反馈采取行之有效的管理方法。

（2）目标一致性理论：

指的是在目标系统中，应在系统目标、人力绩效评价指标和企业目的三者之间取得一致。

这是建立有效的绩效评价指标体系的前提条件。

直接来说就是企业的战略目标和员工的个人目标是否一致。

①内容是否一致。

内容的一致是企业目标和员工目标内容保持一致的方面，目标内容不仅能正确评价目标实现的程度，而且还能引领企业朝正确的方向发展。

②否反映了整体性。

目标的内容反映了企业战略的层次性和整体性，结合人力资源的评价指标，作出具体的评价分析，从而改进企业的绩效管理制度，建立一套完整的、系统的、多层次的人力绩效评价指标。

XXXXXX有限公司非常注重人才的发展，给与员工今生的空间，比如企业会定期送员工去国内著名企业进行学习，对够资格的个人给与职位的晋升，对员定期定期培训相关的知识。

企业认为人才才是竞争的核心，是企业的利于不败之地的保障，XXXXXX有限公司的目标就是让企业发展达到国家要求水平、让个人发展，把企业的目标和员工个人的目标相结合或企业绩效管理的目标和个人目标保持一致，以保证实现企业的战略目标。

绩效管理是人力资源的重要组成部分，人力资源绩效的科学的绩效评价是实现企业战略目标的核心。

企业绩效管理目标和个人目标应该保持一致，保证员工的工作绩效，增加企业竞争力。

（3）激励理论：

是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。

激励的目的在于激发人的正确行为动机，会调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，发挥个人潜力。

XXXXXX有限公司有着“人脉就是钱脉”的认知，所以加大力度提倡员工扩大自己的人脉圈，寻找客户源，企业会为此给予员工丰厚的物质和精神上的嘉奖。

这不仅为企业自身带来了强而有力的利润，也提高了员工自身的创造力及积极性。

激励理论包括：

①2马斯洛需求理论：

指出人的需求主要分为5种：

生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊的需要以及自我实现的需要。

他认为，人的需要是承递进关系的，即当低层次的需要没有得到满足之前高层次的需要的是不会太强的。

只有低层次的需要得到满足高层次的需要才会得到满足。

结合XXX橡塑制品公司员工的需求，只有但员工低层次的需求被满足后才会追求高层次的需求。

在企业方面体现在发放工资，工资满足了较低的需求，然后员工才会向更高的需求发展比如社交需求，有了这些需求才会激励员工在实现自己的目标的同时也实现了企业的目标。

提升了企业的竞争力。

②公平理论：

他认为人的激励性不仅与目标的实现有关，还与人们对公司的战略目标的实现计划是否感到满意有关。

在XXXXXX公司的情况看来，通过实现企业的战略目标必然会得到一定的利润，但是实现目标的程度与员工个人满意度成正比，如果对目标实现不完美而导致员工的工作绩效下降。

③双因素理论：

他认为引起工作人员的工作动机的主要因素为保健因素和激励因素,其中保健因素只能消除人们的不满，而只有激励因素才能给人们带来满足。

其中两个因素分别认为“不满意”的对面应该是“没有不满意”；

“满意”的对立面应该是“没有满意”。

这些理论说明影响人的动机非常复杂因素也非常对，但是人的动机都是不一样的，薪酬固然重要但是绩效管理制度在实现企业战略目标也占据非常重要因素。

XXXXXX公司通过激励理论来激励员工实现企业战略目标和员工个人目标并保持了一致完善了绩效管理制度，为绩效管理制度的顺利实施提供了动力。

企业还会实施人性化的管理条例，改善员工的满意程度。

激励理论是绩效管理的重要组成部分，激励理论是绩效管理的动力。

在绩效管理中激励理论发挥着重要的作用更加注重管理过程的动机。

研究人的行为和改变人的行为是激励理论研究的主要内容，这些理论促进了人们有效实施绩效管理，他们都认为只有外部和内部相互作用才能改变一个人的行为才能转变一个人的行为。

第2.2节绩效管理的重要性

2.2.1绩效管理在人力资源中的地位和作用

人才是企业获得竞争力的决定性因素，成为企业战略的基础之一，企业将战略目标分解到各个公司、各个部门、各个岗位，最终靠员工来实现目标，所以要对每个员工的绩效进行管理，从而提高员工的工作绩效，是企业获得竞争力。

绩效管理在人力资源中战略重要的地位。

绩效管理可以把企业的战略目标分成很多份，分担到各个部门和各个员工身上，这样每个人都清楚自己的责任所在，并根据完成责任和目标的情况，来作为考核指标。

上级也可以跟员工互相沟通，找出员工的优势和劣势，改进企业的目标完成的进度的同时促进员工的进步。

不仅提高了员工的能力，也提高了绩效。

绩效管理中绩效考核占很重要的地位，比如人员的聘用，企业可以设置各种测试来判断个人能力大小，也可以了解个人性格品性如何，有利于企业选出适合企业的员工为企业效力。

当然绩效考核的结果也必然联系着薪酬，工资的高低起到了激励的效果，效考核结果和工资分配比例成正比的，对于从事不同职位工作的人,绩效工资占得比例是不同的，可以根据这些绩效考核进行管理，根据绩效管理制度有助于企业找到合适的人才为企业工作，同时也提高了效率增强了企业的竞争力。

2.2.2绩效管理在企业管理中的作用

绩效管理在企业中也占有非常重要的地位，管理者都希望通过自己的努力获得成功，所以要将组织的目标传达给企业员工，而且要和员工进行有效的沟通。

希望通过团队的达到企业战略目标。

对于员工个人来说，绩效管理是绩效考核，绩效考核是企业对员工考核的必要的，但是员工对于绩效考核也有不确定，考核结果和员工的工资和奖金联系在一起，所以绩效管理对员工有一定的激励效果。

组织也需要绩效管理，组织要想达到战略目标，以便有效达到绩效目标，通过人员调配，充分发挥作用，加强人员培训，提高组织的整体实力，并且通过组织的监督对组织的错误进行及时的纠正错误。

第三章XXX管业的绩效管理制度的现状

第3.1节XXX管业的公司概况

河北省景县XXXXXX有限公司，是一家集研究、开发、生产和销售橡塑、金属软管制品为主的科技型企业，公司现有员工228人，工程技术人员34名，专业质检人员6名，其中高工8名，技术力量雄厚，检验设备完善。

公司主要产品有金属挠性软管，补偿器，汽车用异型胶管，尼龙管，树脂和钢丝编织高压胶管等11大系列上百个品种。

产品生产按国际性指标生产和特定指标生产，产品使用寿命长、外观美。

广泛用于汽车制造、石油钻探、冶金铸造、矿山挖掘、化工医药、水、电、机械制造等领域。

公司一贯视产品质量为根本，为客户创造价值重视顾客满意为目标，学习并采用先进科学的企业管理办法，以持续改进及进步。

为员工提供福利和便捷，为他们提供平等的工作机会，个人发展机会，并给有资历合格的员工晋升的机会。

一个员工的价值要通过给他们赋予挑战性的工作来体现。

要提供充足的培训和教育来保证我们的工作生活的品质。

我们必须要提供有能力的管理，而管理人员的任务是完成我们的长期的目标和任务。

第3.2节XXX管业绩效管理现状

3.2.1公司绩效管理体系

（1）XXX管业橡塑公司治理结构、组织架构

XXXXXX公司性质属于扁平化，其公司的整体结构如图所示，其企业对所有员工的绩效管理主要有：

各分公司的经理部主要由总经理来管理。

二、财务部的相关人员主要由公司的财务部门的人员来进行考评。

三、是由财务部、人力资源部、市场部、制造部、物流部组成，这部分人主要是公司的总经理来负责管理，并且进行绩效考评。

图3.1XXXXXX公司组织构架示意图

（2）人力资源的情况

XXXXXX有限公司总部截止2013年共有员工276人，工程技术人员34名，专业质检人员6名，高工8名，平均年龄38岁，根据学历划分，本科及以上150人（占54%）硕士研究生及以上学历54人（约占20%）如图所示：

图3.2人力资源情况分布图

由上图可以看出，公司的人力资源情况，员工整体水平不高，本科只占了54%，而相关的高级技术人员及研究人员团队不是很强大。

3.2.2公司的现行绩效管理制度

（1）公司目前主要采取责任制考核，以半年度为考核周期。

如下图：

在一定程度上激励了员工，采取的绩效考核的方式比较简单，以提高员工的工作绩效完成企业目标促进了学习的效率。

公司现在的绩效考核制度主要是通过绩效指标来结合自身情况确定绩效考核制度。

在实现了企业的战略目标。

但是，由于现在建立的绩效管理体系不是很科学，不完善，在执行过程中未得到有效贯彻、落实，因而，未起到应有的激励和促进作用。

表3.1考核内容项目

考核指标

考核内容

指标比重

备注

能力考核

领导能力、创新能力、学习能力、沟通交流能力、工作效率

40%

共40分

业绩考核

销售量、费用利润比、经营利润额、净资本回收率

30%

共30分，销售额同比增长加10分，下降扣5分

态度考核

团队协作精神、工作责任感、纪律性

20%

共20分

出勤考核

出勤天数、请假天数、加班天数

10%

共10分，迟到一次扣0.5分，请假扣1分

（2）考核的原则：

公平、公正、科学原则，考核流程：

经理部每年6月前完成对分公司员工的半年考核评分的任务。

考核结果公司人员的半年度考核结果与其绩效工资直接挂钩,年度考核的满分是100分,考核得分超过100分时除全额