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该量表在辨识组织文化的类型、强度和一致性方面很有效，OCI的突出优点在于为组织治理实务者提供了一个直观、便捷的测量工具，在西方也经过了20多年的实践检验，系统非常稳定，效果很显著，影响面很广。
更重要的是这套系统较为简单，便于操作，有用价值很高。
目前，ZG组织文化测评中心所采纳的组织文化类型的测评，其主要理论来源与其有极大的关联。
经过修正后的OCI的名称为“ZG组织文化类型测评量表”，经过了多家ZG组织的检验，反映较好，在ZG组织中，认可度较高。
③双S立体方块方法。
伦敦商学院地Rob和Greth从组织中地社交性特点出发，以社交度和凝聚力作为维度，采纳了47道测试题将企业文化划分为融合型、社交型、分散型、目标型，而且每种类型地企业文化都存在正、反两种效果。
这个双S立体模型为企业文化的量化评估提供了简单又直观的方式，从组织社交方面更为精准地把握了企业文化的类型特征。
（2）组织文化定性研究。
在定性研究学者看来，组织文化是多层次的，是无法进行量化的，要掌握企业的文化特性，就必须从文化的层次要素出发，主张通过面谈等方法来对企业文化作定性评估。
Schein对企业文化本质做出了五种深层基本假设，他认为企业文化的测评可通过个人和小组面谈来进行。
测评在确保测评小组成员掌握了文化的层次模型，即组织表象层、外显价值观层和基本潜在假设层的前提下，研究企业价值观与企业表层现象的匹配程度，再从不匹配处探查深层次的潜在假设，最后测评价值与行为的终极来源———最深层次的共享假设，以便于发现企业文化进展的推动和阻碍因素。
Jnicec（1997）传递文化的心像：
组织稳定与变化的个人构念（Imgeofcultureintrnsition：
Personlconstructsoforgniztionlstbilityndchnge；
Occuptionlndorgni-ztionlPsychology），从知觉角度介绍了一种定性测量组织文化的技术———个人构念积储格技术（repertorygridtechnique）即RepGrid。
该技术从员工所识别的基本文化和价值进行研究，幸免研究人员使用前提分类的偏差。
RepGrid提供了一个运用各种具体例子明晰文化观念、行为和假设的有效结构；
容许研究人员了解经理人员如何知觉他们的组织文化可以使误差最少。
[13]Robin（1997）：
想象测量方法与质量文化进展（methodforimgintivemesurementnddevelopmentofqulitycul-ture），这个方法是假设员工理解了当前行为模式、该模式为什么存在、并且可能同意采纳一套新价值时，能够取得有效变化。
想象方法可使员工将想象作为一种催化剂来教育自己。
想象方法适用于独特情景中，组织文化是独特的实体，要求有独特的方法进行改变。
[14]（3）组织文化的定性与定量相结合研究。
也有研究者将定性与定量法相结合，Hofstede通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了“组织文化研究量化表”。
克罗拉多大学工商研究生院的RymondF.Zmmuto和华盛顿.美国医学院学会的JckY.Krkower“组织文化的定量研究和定性研究”（QuntittivendQulittiveStudiesofOrgniztionlCulture）他们用聚类分析的方法提供了混合研究的范例。
[15]对组织文化的测量非常重要，它是研究组织文化的基础，更是设计组织文化规划的依据。
但是组织文化的定性与定量研究各有利弊。
定性测量能提供深入的、整体的观点，但受到主观因素和情景因素的影响，没有严谨的理论支持，其结果难以具有普遍性，也难以得到普遍认同。
定量测量大大减弱了主观因素和情景因素的影响，并且结果可以用科学的方法检验，结果具有普遍性，也容易得到普遍认同。
但是，定量测量的理论基础、样本选择、分析工具共同决定着结果的质量，因而定量测量也容易受到反对者攻击。
虽然如此，由于定量测量更科学更理性更普遍，越来越受到理论界的关注，更多的学者不是在质疑，而是在尝试如何设计和完善定量测量。
2.关于组织文化的跨文化研究
CheeW.Chow和KmlM.Hddd通过实证方法研究了跨文化差异对组织文化与绩效的影响（Cross-N-tionlDifferencesinCorporteCulturesndTheCul-ture-PerformnceReltionship：
StudyofTiwnesendU.S.Firms），发现不同的GJ有不同的组织文化，而且组织文化与绩效的关系也以不同的方式存在，民族文化影响组织文化，也影响组织文化与绩效的关系。
组织文化的某个方面可能在一个GJ与绩效相关，而在另一个GJ则不然，了解这一点有助于领导层更好的识别组织文化有效改变，及如何达到目的。
3.关于组织文化对经营绩效影响的研究
组织文化影响组织各种绩效已为人们所认可，也是公司经理们最关怀的问题，也有几百篇文章对这种关系进行了探讨，但是多数探讨是实证性、推测性的，而不是根据系统的、科学的证据，总体上说，可得的证据都支持公司文化———绩效之间关系（Clori、Srnin，1991；
Deni-son，1984；
Gordon，1985；
Gordon、DiTomso，1992；
Kotter、Heskett，1992）。
但是对它们之间的关系，这些文章既没有得出一致性的看法，也不像其他推测性文章一样得出一个较有力的结论。
Gordon和Christensen（1993）发现，这些研究的不一致可能是由于方法的不同所引起的。
（1）从组织文化作用机制角度研究对绩效的影响。
1990年，Beenjmin·
Scheider出版了他的专著《组织气氛与文化》（OrgniztionlClimtendCulture），其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与治理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系模型。
在这个模型中，组织文化通过影响人力资源的治理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神，最终影响组织的生产效益。
[17]
（2）从组织文化类型上实证研究其对绩效的影响。
1992年，美国哈佛大学商学院的JohnKotter、JmesHeskitt教授出版了他们的专著《组织文化与经营业绩》（OrgniztionlCulturendPerformnce），在该书中，Kot-ter总结了他们在1987～1991年期间对美国22个行业72家公司的组织文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型、灵活适应型三种类型的组织文化对公司长期经营业绩的影响,并用一些著名公司成功与失败的案例，表明组织文化对组织长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近10年内，组织文化很可能成为决定组织兴衰的关键因素（JohnKotter、JmesHeskitt，1992）。
JohnKotter、JmesHeskitt的研究为治理学家所推崇。
[18]（3）从组织文化特质研究。
Dr.DnielDenison的“组织文化是驱动组织改变的关键杠杆吗？
”（OrgniztionlCulture：
CnitbeKeyLeverforDrivingOrgniztionlChnge）研究了将组织文化与绩效联系起来的途径，如收益、质量、创新、市场份额、销售增长、员工中意度，通过15年研究高绩效与低绩效组织文化，发现文化有四个特质影响组织绩效：
卷入、一致、适应、使命。
该研究有助于领导人、关键人士、及员工理解文化对组织绩效的影响，并学习如何引导文化来提高组织的效力。
[19]（4）从文化影响力研究。
1991年，密西根大学工商治理学院的KimS．CmeronndSrhJ．Freemn发表了“文化的和谐、力量和类型：
关系与效益”（Culturecongru-ence,Strength,ndTtype：
ReltionshipstoEffectiveness）的研究，他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量、文化类型与组织效益之间的关系。
[20]关于组织文化与组织经营业绩的研究还有：
1995年R.K.Divedi的《组织文化与经营业绩》（Orgnz-tionlCulture、Performnce）和1997年DnielR.Denison的《公司文化与组织效益》（CorporteCulture、Orgniz-tionlEffectiveness）。
其中，人力资源治理对组织效益也有着直接的影响。
[21]有关组织文化的共同作用和变革型领导在组织中的绩效，Ogbonn和Hrris进行了唯一的研究，发现支持型领导和参与型领导是通过创新与竞争性文化间接与绩效成正相关，而工具型（任务指向型）领导则与绩效成间接负相关。
这一结果表明领导能力在领导方式与绩效之间通过组织文化起调节作用。
[22]Stepen、hmd、Rodwel（l20XX）发现拥有不同文化的组织所感知到的人力资源治理的有效性不同，市场文化显示的有效性最高，并且三分之一的组织显示拥有市场文化；
[23]Dwyer、Richrd、Chdwick（20XX）发现性别差异对公司绩效的影响依赖于所处的公司氛围；
[24]Lu和Ngo（20XX）[25]证明OC在人力资源系统和产品创新间有调和作用。
组织文化有很多因素影响组织知识治理，按照不同特质和作用，可把它们归结为四种表现形式：
组织的凝聚力、组织力、员工的行为驱动力、员工的活力。
[26]总之，上世纪90年代以来，组织文化研究出现了新走向：
一是关于组织文化测量研究；
二是组织文化与组织效益和组织进展的应用研究，通过测量组织改善组织文化，利用组织文化提高组织效益已广为关注。
组织文化对组织绩效有重要的影响已是不争的事实，众多的实证研究廓清了组织文化对组织效能的各种影响。
但是，关于组织文化如何影响和传播的机制没有更多研究。
因此，在实证研究基础上，重视对组织文化影响机制的研究，是未来研究需要加强的方向。
二、结论
组织文化具有多层次的特质并不断更新进展。
改善组织文化是组织进展的重要措施。
组织文化是治理者影响和指导组织运营的杠杆。
组织文化进展的特点和趋势，一方面反映了学科本身的内部驱动；
另一方面，也反映了治理的实际需要。
组织文化越来越为组织心理学家和治理学家所重视，通过组织文化研究，可为治理者提供各方面的治理借鉴。
来确保研究结果的可靠性。
之所以选择这些变量，是因为从组织特征、所有制类型对企业战略导向的选择具有重要影响，同时不同的组织特征和所有制类型企业也会有明显的组织文化差异。
例如国有企业偏好追求通过市场扩展实现增长，而非国有企业（如民营企业、外资企业）则更多偏好通过追求创新建立独特竞争优势。
此外，与非上市公司相比，上市公司受到政府治理部门（如证监会）的干预程度和监控程度更高，他们的战略导向很难自由地进行调整和选择，尤其重大的战略行动和财务行为都需要通过政府治理部门的许可和监控，因此，企业是否上市的特征直接相关于本文的核心研究问题，此变量需要被操纵。
3．3信度和效度检验
3．3．1描述性统计分析
我们首先对所测量的变量进行了描述性统计分析。
表1给出了自变量、因变量、操纵变量的均值、标准差以及变量间的Person相关系数。
3．3．2信度和效度检验
我们利用CF方法对变量的信度和效度进行检验，并计算了各个变量的CompositeRelibility（c．R．）值以及各题项的因子载荷，具体结果见表2所示。
首先，对于信度检验而言，一个重要的指标是成分信度（CompositeRelibility），该指标通常不能低于0．5[353。
从表中结果可以看出，所有指标的C．R．值都大于0．7，因而被测量的变量具有很好的内部一致性。
其次，对于效度而言，表中结果反映出22个测量指标的因子载荷（Loding）都在0．6以上，1个测量指标的因子载荷为0．57，接近0．6临界值。
由于这些指标来自于英文文献，并较新地应用于ZG企业的测量调查，因而因子载荷接近或超过0．6的临界值是可以被接受的，测量指标具有较好的聚敛效度，表现出良好的可靠性。
同时，模型的拟合度情况也达到了相关要求（Chi—squre『236]=595．41，RMSE=0．08；
sRMR=0．07）。
3．4模型的结果与分析
本文使用SPSS13．0统计学软件对理论概念模型进行了回归方程检验。
表3给出了假设理论模型的实证检验结果。
从表3的模型回归检验结果来看，技术导向和客户导向对企业绩效的单一作用都表现出显著的正向影响作用，支持了假设1和假设2；
而技术导向和客户导向的交互作用对企业绩效表现出显著的负向影响作用（13=一0．153，P0．01），换句话说，同时追求技术客户导向不利于企业绩效的改善，因而支持了假设3。
在检验组织文化的调节作用方面，实证结果显示，集体主义负向调节同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响关系（B=0．322，P0．001），权力距离的调节作用并不显著，风险偏好正向调节同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响关系（B=一0．277，P0．001），因而，假设4和假设6得到了支持。
此外，表中后一个模型与前一个模型相比，R值依次增加，说明后一个模型比前一个模型更为充分合理地解释因变量的变化假设5没有表现出显著的正向或负向结果，这表明权力距离的文化对同时追求技术客户导向的作用过程没有显著影响作用。
实证的结果与我们的理论分析预期存在不一致性，这很可能说明，组织是否能同时追求技术和客户导向仍然与治理者的有限关注能力紧密相关，而与治理者和职能及员工间的权力距离程度并不显著相关。
进一步而言，很可能权力距离形成的是一种计划命令式的组织行为特征，它并不能完全作用于治理者个人在组织战略问题上的导向选择，仅仅更多地影响组织成员在战略上的执行和实施的效率。
而集体主义和风险偏好的文化都可以直接影响治理者个人的行为，也间接影响了对不同战略导向追求和执行的过程。
因而，如果治理者能够在有精力同时关注不同的战略，那么在权力距离大的组织中，组织成员仍然可以按照治理者的计划命令和任务分配同时开展对不同战略的执行，并不影响治理者对战略导向的不同选择和决策。
从这一点上来，假设5的不显著结果给予了我们重要的治理实践启发。
4讨论与结论
本文从组织关注理论视角出发，重点实证分析检验了技术客户导向、组织文化与企业绩效的作用关系。
实证结果显示，同时的技术客户导向不利于企业绩效的提升；
而集体主义文化和风险偏好文化在战略导向过程中扮演着显著的负向和正向调节作用。
本文的实证结果具有重要的理论贡献和治理启发。
、员工和社会3个层面设置6个是非推断项目来衡量组织文化强度的大小。
1．2因变量的选择及测量
在组织文化的后果变量组织绩效的选择与测量上，其呈现出多样化的特征。
从选择的绩效类型看，除了一般意义上的组织绩效外，创新绩效、知识转移绩效、知识治理绩效等结果变量也常常受到学者的关注;
从组织绩效的测量指标上看，大多数研究者采纳组织绩效的多维观点，同时从几个方面衡量组织绩效，但是，也有研究者仅仅关注了财务绩效;
从测量方法看，几乎所有研究都采纳主观知觉评价的方法，让企业的治理者或员工对这些组织绩效指标进行主观评价，但也有部分学者采纳客观财务数据作为绩效的指标。
1．3中介和调节变量的选择
从目前国内的研究文献看，组织文化影响组织绩效的中介变量受到了学者的较多关注，不同的研究者根据不同的研究目的选择了不同的中介变量，这在一定程度上揭示了组织文化对组织绩效的作用机制。
但是，对调节变量的研究还没有引起研究者足够的重视，仅有为数不多的几位研究者将调节变量作为研究中考查的对象。
这样，基于自变量、因变量、中介变量和调节变量以及它们之间的关系，在这个模型中组织文化与组织绩效存在三种关系:
直接作用、中介作用和调节作用。
下面就从这三种关系出发，对我国学者的实证研究结果进行述评。
2实证研究结论评析
2．1直接作用
组织文化对组织绩效的直接影响一直是研究者关注的焦点，但是从目前实证研究的结果看，二者的关系还存在着较多的不确定性。
首先，较多研究都证实组织文化对组织绩效具有促进作用，例如，张旸等研究发现市场导向的组织文化和组织绩效存在正相关关系;
张德和王玉芹研究发现宗族型、活力型、市场型和层级型文化分别对组织的学习与成长、内部流程、客户维度绩效和财务绩效有正面影响，创新型文化有利于提高企业新产品（服务）开发速度和企业财务绩效。
其次，组织文化与组织绩效的关系其实更多地表现为不同类型的组织文化对组织绩效具有不一样的作用，这种作用可以是积极的，也可以是消极的，当然还可能是没有影响。
例如，朱瑜等研究发现官僚型文化对市场绩效有促进作用，而对人力资源效能存在负向作用，创新型文化对成功新产品（服务）绩效具有促进作用，但是对市场绩效和人力资源效能的作用没有得到证实;
陈明和周健明研究发现:
创新型文化对知识转移绩效有显著的正向影响，但是支持型文化对知识转移绩效的影响没有得到证实;
朱兵等研究发现创新型文化和支持型文化对组织的创新绩效具有正向影响，官僚型文化对组织的创新绩效没有显著影响;
彭玲和鲍升华研究发现在服务外包型企业中，组织文化的灵活性与组织的获利性绩效和成长性绩效正相关，组织文化的稳定性则负相关，组织文化越关注外部，组织的获利性绩效和成长性绩效越高，越关注内部则越低。
也有学者从组织文化的强度出发研究发现，组织文化强度对组织财务绩效有正向影响，组织文化强势的企业通常具有较好的组织绩效。
2．2中介和调节作用
随着组织文化与组织绩效关系研究的升温，不少研究者将更多的变量加入进来，试图给组织文化与组织绩效的关系更为全面的解释。
从研究结果看，中介作用得到了较多的证实。
首先，在组织文化与组织绩效的关系研究中，朱瑜等以智力资本为中介变量，发现完全中介效应显著;
谢洪明等研究发现组织文化、学习导向、组织创新以及组织绩效之间的影响不是任意的，而是按照特定的路径来相互影响的:
（1）组织文化学习导向技术创新组织绩效;
（2）组织文化学习导向治理创新组织绩效。
其次，在某一类型的组织文化对某一类型的组织绩效的研究中，陈明和周健明研究发现创新型文化会通过知识转移的人员交流维度和团队交流维度部分中介作用用于知识转移绩效;
朱兵等研究发现创新型组织文化和支持型组织文化会通过利用式学习和探究式学习部分中介作用于组织的创新绩效;
李靖华和庞学卿研究发现新服务开发活动中，组织文化会影响组织内员工知识转移行为，进而影响新服务开发绩效。
另外，在以组织文化强度和组织文化契合度为自变量的研究中，张勉和李海研究发现组织文化的强度会通过人力资源进展中介变量作用于财务绩效，人力资源整合在文化契合度与组织绩效的关系之间起到了中介作用。
关于调节效应的研究，张旸等研究发现所有制类型和组织规模对市场导向文化和组织绩效关系具有调节作用，非国有企业的市场导向与组织绩效的关系更强，小企业的市场导向与组织绩效的关系更强，但是行业类型对市场导向文化和组织绩效的关系的调节作用没有得到证实;
李海和张勉研究发现环境不确定性对文化契合度与企业绩效的关系具有调节效应，在高不确定性的环境中，文化契合度与绩效的关系更强。
3现有研究局限与未来研究方向
3．1从变量的选择看
从自变量看，无论是将组织文化作为一个整体纳入研究的框架中，还是仅仅关注某一类型的组织文化都是很好的选择，但是现有研究对组织文化强度对组织绩效影响的研究没有引起足够的重视。
组织文化是一把“双刃剑”，当组织面临变革的时候，强有力的组织文化往往是组织变革的束缚。
此外，当前企业面临的环境复杂多变，尤其是在我国社会经济政治转型的历史时期，这一特征表现得尤为明显，组织变革是组织进展的常态。
那么，在这样的环境下，建设有效的组织文化对企业来说当然是必要的，但是如何把握不让组织文化成为组织变革的绊脚石，这值得我们关注。
从因变量上看，不同研究者的关注点不同，选择差异较大，本文认为两种思路值得借鉴。
第一，根据自己的研究目的选择某一方面的组织绩效，例如财务绩效、人力资源绩效、创新绩效等。
第二，组织文化对组织绩效影响的研究其实真正关注的是组织文化能否让企业基业长青，能否让企业的战略目标得以实现。
而平衡计分卡从4个层面的结构框架描述企业的运行特性，很好地阐明了业绩评价指标和战略目标之间的关系，有利于帮助企业改善业绩，我国学者刘俊勇等研究也发现平衡计分卡能够有效地将企业战略与评价指标相联系。
因此，根据平衡计分卡的思路来从4个方面衡量整个组织的绩效是一个不错的选择。
从中介变量看，目前的研究可谓仁者见仁、智者见智。
组织文化治理的本质是以“人”为本的软性治理，而“人”又是组织中最宝贵的资源，组织中“人”的积极性的发挥直接决定了组织的绩效水平。
因此，对于组织文化对组织绩效的影响机理离不开“人”这一根本要素。
根据现代心理与行为科学的观点，文化是影响个体心理与行为的重要因素，我国学者姚公安和覃正提出组织文化场的概念，认为文化场的作用机制也是通过人来实现的。
因此，将员工的心理与行为作为中介变量应该是一个很好的选择。
当然，可以根据不同的关注点选择不同类型的员工心理与行为，例如谢洪明等对组织文化对创新绩效影响的研究中，将员工的学习导向作为中介变量，李靖华和庞学卿在对组织文化对商业银行新服务开发绩效的研究中将员工的知识转移意愿和知识转移能力作为中介变量等。
从调节变量看，组织文化对组织绩效的影响其实受到环境因素的制约，结合匹配理论和权变治理理论，本文认为不同的组织文化对组织绩效的作用是不一样的，关键是与组织内外部环境的匹配。
与环境匹配良好的文化可以很好地调动员工的积极性，增强员工的凝聚力，促进组织绩效的提升;
而与环境匹配不良的文化，则会得不到员工的认同，影响到员工的组织承诺和中意度，甚至会阻碍组织绩效的提升。
因此，研究的重点不应放在某种类型的组织文化是否对组织绩效存在影响，而应放在这种类型的组织文化对何种组织的绩效有促进作用，对何种组织的绩效有阻碍作用。
也就是说研究的重点应该放到组织文化与环境因素的契合性上面来，对组织文化和组织绩效的关系进行深入剖析，弄清楚组织文化在什么样的条件下是与环境因素相契合的，对组织进
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