最牛辞职信老板哭了Word文档格式.docx

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我现在相信你并不懂得谢谢你是什么意思。

3、你曾经告诉我们，管理者和职员应该像个团队一样工作，但是当我们夜以继日地工作时，你这个管理者也突然很忙，什么忙也帮不上了。

你的座右铭是当客户需要时，你必须在场。

但这句话

只适用于我们这些可怜的打工者。

4、不管我们做什么，你从未满意过。

如果我们一年赚100万美元，你会责怪我们为什么不挣150万，如果我们6天每天工作10小时，你会问我们为什么不对客人说是7天。

5、唯一允许，因私人事情打扰工作的理由就是你的情人。

6、每天奔波于家和单位让我疲倦，因为你向客户撒谎而被他们责骂，让我疲倦。

本篇文章来

自资料管理下载。

我疲倦于听其他公司职员说你是个什么东西，我疲倦于在别人面前维护你，解释你的行为是多么不得已（其实，你的行为除了使你的银行存款不断增长外别无理由）。

现在我该让你知道的是，在我即将要去的这家公司非常重视管理和职业道德，我不会告诉你这家公司的名字。

但是可以说，这家公司是我们的主要竞争对手，而且，以前辞职的3个同事正在这里愉快地工作着。

哈哈哈。

篇二：

“最牛辞职信”缘何让同事鼓掌领导感动流泪2021-08-2108:

20:

05来源：

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33423・话题背景

近日，贵阳一家文化公司的女编辑辞职了，尽管她只干了3个多月，但公司专门为她开

了一场欢送会。

起因就是她离开之前，给老总写了一封辞职信。

信上，她对每一项所经手的

工作都详细地做了交接，包括：

今后仍需对接的关系（部门）、交接的相关文件、对接人资料

电子档、部门工作情况汇报等。

在欢送会上，当她读起这封信，同事们为她鼓掌，公司领导被她的辞职信感动得流了泪。

而这封信，也被网友称之为“史上最牛辞职信”。

那么，这一封辞职信缘何打动这么多人？

它

对职场人有何启示？

昨日，记者邀请了两位人力资源专家展开讨论。

・专家点评

责任感是职场人的可贵素养安璋：

在职场，一般开“迎新会”见得多，而“欢送会”不多见。

看了这个给员工开欢

送会的故事，两位有什么感想？

老余：

我为这个女孩子的责任感而感动，也敬佩她认真负责的精神。

当她离开公司时，

她心里仍然装着单位，依然惦记着她未完成的工作，这是当前很多企业员工所缺少的。

现在

不少的企业员工或者职场的年轻人，辞职通常是说走就走，如同吃饭、喝茶一样随便，根本

不像这位女孩子那样惦记着原公司，也不会感恩。

李恒春：

说实在话，看了这个故事，我高兴不起来！

这个小故事从另一方面揭示了当下

一些年轻人浮躁的职场气息。

因为，这个女员工能够那么认真细致地做好交接手续，这种责

任感，恰恰是一个合格的职场人应该具备的起码素养。

然而，即使是这样一个理所应当的事

情，却让他的经理感动到要开一个欢送会，从而让其他同僚学习，我们不能不说，这家公司

的企业文化是有缺失的！

极力提倡的正是最缺乏的安璋：

作为企业的一名管理者，您觉得这个女员工身上有哪些难得的品质，企业这样做

的目的何在？

老余：

以个人来说，我对这家企业举办欢送会的作法表示赞赏。

企业管理者用这种作法

来告诉他的员工们：

企业需要具有责任感、敢于担当的员工，她的优良品质值得所有员工们

学习。

也巧妙地提醒员工们：

凡事要常怀感恩之心，懂得回报。

在我二十多年的职业生涯里，也遇到形形色色的辞职方式。

在辞职的人当中，

的确鲜有人像她如此负责任、如此优雅地离去。

一般说来，被极力提倡的，正是极度缺乏的！

我觉得开这个欢送会，说明这个公司的老

总意识到他的团队成员缺乏这些素养，他工作的那个环境里也缺乏这种文化氛围，他用这个

事例给大家以警醒。

但是，我觉得开这个欢送会并不能从根本上解决企业文化缺失的问题。

这个企业的领导人应该从自身做起，多关心员工，给员工多一些交流和适当的关怀，并树立

自己的企业文化，营造良好员工关系氛围，这样才能真正地提高劳动效率。

职场宝典：

责任感+感恩的心安璋：

果然是仁者见仁，智者见智。

那么，这封“史上最牛辞职信”对职场人有哪些启

示呢？

一些老是“跳槽”或频频被用人单位辞退的青年人，应从这位“最牛辞职信”的

主人公身上获得一些启迪。

这种对工作的负责精神，体现一个人的节操和情怀。

李恒春：

这个例子，充分说明了现在一些年轻人不懂得珍惜，不懂得感恩，以及对自己

的职业规划缺乏信心。

我个人觉得，无论这个社会大环境怎么变，我们自己都不能丢弃负责、

担当等必要的职业道德，并始终要遵循职业道德规范来处事待人。

社会不断地在前进，无论

这个环境怎么变迁，社会的主流价值观和意识是不会从根本上被颠覆的。

所以，做事兢兢业

业，善始善终，有责任敢担当，绝对是职场人的一种可贵素养和做人的基本品质！

・七嘴八舌

员工说：

你的责任心让哥惭愧职场油条：

比起这位小姑娘，哥就惭愧得紧了：

先骑驴找马，找了现在的公司，然后给

前公司老板打了个电话，说辞就辞了。

小不点儿：

嗯，支持她的作法，是我也会这么做的，这是做人起码的责任吧：

你总不能

把个烂摊子留给后来人吧，那新人会怎么在背后骂你啊？

手机用户：

榜样呀，要学习人家小女孩这种爱岗敬业的精神，我等在职场混了上十年的

前辈，突然之间发现了自己的短板！

谢谢你！

！

老板说：

她是职场常胜将军手机用户：

她没有用华而不实的说辞搪塞公司，而是用最朴实和负责的“交接”去完成

了她的辞职，从这一点讲,就理应获得所有人的尊重！

感动！

赵国旗：

“最牛辞职信”给所有的职场人员上了最好的一课：

职场上同样有真情，尊重自

己，善待他人，有始有终，坦诚生活，才能顺利走向成功！

辽宁小网友：

我聘请过不少年轻人，但他们无一不是不辞而别，最多发个短信给我，甚

至将我的客户几乎全部带走，他们缺少她身上很重要的责任心。

懂得感恩和有责任感的人是

职场常胜将军！

篇二：

最牛辞职信缘何让同事鼓掌领导感动流泪“最牛辞职信”缘何让同事鼓掌领导感动流泪2021-08-2108:

33494・话题背景

企业需要具有责任感、敢于担当的员工，她的优

良品质值得所有员工们学习。

篇三：

天涯牛人对一位总经理辞职信和老板给辞职信的回复的超详解析

【一位总经理的辞职信】来源:

《企业管理》杂志发布时间:

2021-09-1209:

476次浏览大小:

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【一位总经理的辞职信-songzy】一位总经理的辞职信，这是一封真实的辞职信，其中的

酸甜苦辣想必对许多老板和职业经理人都有似曾相识的感觉。

我们刊发此信，是想让人们对

如何用好职业经理人和如何做l总：

您好！

今天，当我不得不怀着复杂的心情提笔时，心中充满了感慨和遗憾。

现在是7月上旬，

算来正好我上任总经理五个月的样子，期间的酸甜苦辣，一言难尽。

尽管这五个月取得了×

×

历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。

一、反思走入×

×

的决策当初经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后

我选择了放弃，两天后您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，

一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“军令状”，如果某一天因为新任领导的管理需

要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。

我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，

无需三顾茅庐；

也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干；

还有

一点是我的私心――大学毕业二十年一直在外漂泊，毕竟我们公司在老家，中国人有个叶落

归根的情结，种种复杂的原因让我接受了这份任命。

问题恰恰出在这里：

是因为原因接受了任命，而非因为目的――我迈出的第一步就错了；

而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个

总经理。

在进入公司两个月，我逐渐意识到公司过分注重短期效益，授权也远不够充分时，

提出了离开。

是您的诚心再一次打动了我，是啊，来的时间毕竟太短，完全放权也存在风险，

公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管；

我同样也失败不起，作

为从业多年的职业经理，更不愿意轻易看到自己的失败。

在企业发展之初，老板的主要管理方式是靠人治。

当企业十几、几十个人的时候，企业

所有情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双

眼睛已经远远不够用了，但自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连

睡觉都不得不睁一只眼睛。

您招聘我的目的不仅在于自己飞得太高太快，感觉那些熟悉得连

乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势；

还在于，当您面对那帮剪不

断理还乱的老臣甚至邻居员工，希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避免自己成为炮打庆

功楼的朱元璋第二。

今天看来，我们双方的定位就没有从根本上取得一致。

您是想透过一个外聘的高管把自

己的管

1/23理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了

促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此一直讳莫如深。

但我们配合的最大问题在于，老板您希望透过一个职业经理去改变下边时，却没有意识

到系统问题的根源大多出在自己身上。

职业经理依之，将因错位导致舍本逐末；

反之，试图

改变老板的结局，往往注定失败的是自己。

因此，我们×

公司招聘高管，必须在您认识并接受改变自己的时候。

二、反思战略思路的配合上一个企业的战略要统领全局，是企业发展之大纲。

战略是基于企业使命的基础上，充分

分析优势、劣势、机会、威胁等综合因素并配备必要资源的结果，不同的发展阶段需要配合

不同的战略。

看一下我们×

公司的现状：

1.几个主要运营指标：

2021年销售额较上年增长-10.7%，2021年增长率为2.3%；

质量方面：

09年配套产品退货率为13.8%；

成本方面基本变化不大；

交货期没有统计数据。

2.下面是摘录的部分调查问卷、访谈和文件记录的数据：

了解公司战略规划的员工占比：

3.8%；

认同企业而留下的占比：

5.1%；

员工公平满意度：

29.4%；

越级指挥普遍性：

74.5%；

文件执行率：

13.4%。

。

近几年业绩徘徊的原因全在这里：

运营指标是结果，问卷调查的数据是原因。

您对百余

页的诊断报告是认同的，我们也不止一次的沟通过，企业由快速增长变成停滞不前，已经说

明企业发展遇到了瓶颈，长痛不如短痛，趁现在企业效益还好，市场还给我们喘息的机会，

应尽快把工作重心放到规范基础管理上，否则受技术、人员素质、管理水平、执行力等诸多

因素的制约，在质量、交期无法彻底保障的情况下，我们供货越多风险越大，等到我们的品

牌信誉出了问题再去补救，就为时太晚！

2/23事实上，在我进公司不久，您重新调整了2021年的年度目标。

这个目标是在前三年业绩

徘徊的情况下，销售额增长32.8%。

回顾一下我们×

公司发展的历史，我们企业的发展，得力于老板您敏锐的市场洞察力

和广泛的社会资源，我们是在行业竞争力极其弱小的情况下，借火爆的行业形势，靠低端产

品和价格优势迅速膨胀起来的，我们赖以成功的增长模式就是复制规模。

尽管您嘴上承认规范管理为第一要务，但内心似乎更偏好规模效益，做得更大，然后更

强。

l总，做大还是做强，要看企业发展的阶段，不是凭感觉或拍脑袋出来的。

今天成功的

经验，有可能是明天失败的根源。

我曾在竞争比较激烈的行业做过，深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。

不用跟家电业

比，即使跟普通竞争力的行业相比，我们的生存都是问题。

今天汽配行业的竞争形势已经从

蓝海跨入红海阶段，但我们的思维还未从根本上转变。

包括您在内对此不以为然，企业为了快速赚钱难道还错了吗？

那我们的孩子为什么不中

学毕业就去工作，还要上什么大学？

上大学不仅不赚钱，每年还要花费上万元！

也许我们思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企业从无到有，是自己一点一滴心血

的结晶，您对待×

更像在对待自己的孩子，尤其随着规模的发展，对企业命运的担忧像战

战兢兢走在万丈深渊上面的独木桥，容不得半点闪失，导致在战略决策的风险评估和选择上，

倾向于经验避免失败。

但我一直在想，当行业形势迅速逆转后，我们怎么办？

我们的核心

竞争力在哪？

靠技术？

管理？

市场资源？

还是价值链？

我们都没有优势可言！

老板的格局决定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业！

三、反思对下工作的推动上一个企业的成功80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发现战略的失误。

而在我们

公司有一个很奇怪的现象，同一件事情，不同的人安排会出现大相径庭的结果。

下面从×

公司最基本的几个方面，分析一下我们不能有效推行的问题出在了哪里？

一个公司，组织结构的确定要服从于公司的整体战略，然后根据企业发展的需要进行岗

位分析，进而把合适的人员选拔到合适的岗位。

而在我们×

公司，核心权力层都是跟随您

十年以上的老部下，如果这不是问题，那您身边的司机，陆续做了部门经理、副总经理的时

候，还感觉不出其中的问题吗？

感恩的方式有多种，如果送出去深造，对彼此是不是一种更

负责任的做法？

当然，也许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。

建筑学中有一个很形象的比喻：

只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起

高楼大

3/23厦，简直天方夜谭，除非队伍素质提升，要么服从统一指挥。

在公司组织伦理的管理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。

您对×

的情感是任何人无法比拟的，您喜欢事必躬亲，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清

楚；

当您看到工人维修效率太低，挽起袖子就下手，或者认为哪个地方需要调整，现场就调

篇三：

篇一：

【一位总经理的辞职信】

来源:

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【一位总经理的辞职信-songzy】一位总经理的辞职信，这是一封真实的辞职信，其中的酸甜苦辣想必对许多老板和职业经理人都有似曾相识的感觉。

我们刊发此信，是想让人们对如何用好职业经理人和如何做

l总：

现在是7月上旬，算来正好我上任总经理五个月的样子，期间的酸甜苦辣，一言难尽。

的决策

当初经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃，两天后您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“军令状”，如果某一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。

我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐；

还有一点是我的私心――大学毕业二十年一直在外漂泊，毕竟我们公司在老家，中国人有个叶落归根的情结，种种复杂的原因让我接受了这份任命。

而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个总经理。

在进入公司两个月，我逐渐意识到公司过分注重短期效益，授权也远不够充分时，提出了离开。

是您的诚心再一次打动了我，是啊，来的时间毕竟太短，完全放权也存在风险，公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管；

我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不愿意轻易看到自己的失败。

在企业发展之初，老板的主要管理方式是靠人治。

当企业十几、几十个人的时候，企业所有情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，但自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连睡觉都不得不睁一只眼睛。

您招聘我的目的不仅在于自己飞得太高太快，感觉那些熟悉得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势；

还在于，当您面对那帮剪不断理还乱的老臣甚至邻居员工，希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避免自己成为炮打庆功楼的朱元璋第二。

您是想透过一个外聘的高管把自己的管

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理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此一直讳莫如深。

但我们配合的最大问题在于，老板您希望透过一个职业经理去改变下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。

反之，试图改变老板的结局，往往注定失败的是自己。

因此，我们×

二、反思战略思路的配合上

一个企业的战略要统领全局，是企业发展之大纲。

战略是基于企业使命的基础上，充分分析优势、劣势、机会、威胁等综合因素并配备必要资源的结果，不同的发展阶段需要配合不同的战略。

交货期没有统计数据。

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