南京大学企业管理专业考博专业课管理理论总结管理理论经典Word文件下载.docx
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第一章古典管理理论
第一节泰罗的科学管理理论
费雷德里克•泰罗是美国古典管理学家，科学管理创始人，被管理界誉为科学管理之父。
在米德维尔工程，他从一名学徒工开始，先后被提拔为车间管理员、技师、小组长、工长，设计室主任和总工程师。
在这家工厂的经历使他了解工程普遍怠工的原因，他感到缺乏有效的管理手段是提高生产率的严重障碍。
为此，泰罗开始探索科学的管理方法和理论。
他通过实地实验和研究分析，逐渐形成了其管理体系—科学管理。
泰罗是在他的主要著作《科学管理原理》中所阐述了科学管理理论，使人们认识到了管理是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学。
泰罗的科学管理理论主要有两大贡献：
一是管理要走向科学；
二是劳资双方的精神革命。
泰罗认为科学管理的根本目的是谋求最高的劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，到达到最高的工作效率的重要手段是用科学化、标准化的管理方法代替经验管理。
泰罗认为最佳的管理模式可以这样下定义：
广义地讲，对通常所采用的最佳管理模式可以这样定义：
在这种管理体制下，工人们发挥最大程度的积极性；
作为回报，则从他们的雇主那里取得某些特殊的刺激。
这种管理模式将被称为“积极性加刺激性”的管理，或称任务管理，对之要作出比较。
◎1[美]F.泰勒，《科学管理原理》，团结出版社，1999年1月第1版韩放译第23－24页
科学管理不仅仅是将科学化、标准化引入管理，更重要的是提出了实施科学管理的核心问题—精神革命。
精神革命是基于科学管理认为雇主和雇员双方的利益是一致的。
因为对于雇主而言，追求的不仅是利润，更重要的是事业的发展。
而事业的发挥则不仅会给雇员带来较丰厚的工资，而且更以为着充分发挥其个人潜质，满足自我实现的需要。
正是这事业使雇主和雇员相联系在一起，当双方友好合作，相互帮助来代替对抗和斗争时，就能通过双方共同的努力提高工作效率，生产出比过去更大的利润来，从可使雇主的利润得到增加，企业规模得到扩大。
相应地，也可使雇员工资提高，满意度增加。
泰罗在美国国会听证会上的证词中说：
科学管理的实质是一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革命——也就是这些工人，在对待他们的工作责任、对待他们的同事，对待他们的雇主态度的一次完全的思想革命。
同时也是管理方面的工长、厂长、雇主、董事会，在对他们的同事、他们的工人和对所有的日常工作问题责任上的一次完全的思想革命。
没有工人与管理人员双方在思想上的一次完全革命，科学管理就不会存在。
这个伟大的思想革命就是可管理的实质。
◎3[美]F.泰勒，《科学管理原理》，团结出版社，1999年1月第1版韩放译第314页
泰罗的科学管理理论，使人们认识到了管理学是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学。
它适用于人类的各种活动，从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公司的业务活动。
科学管理理论对管理学理论和管理实践的影响是深远的，直到今天，科学管理的许多思想和做法仍被许多国家参照采用。
第二节法约尔的一般管理理论
亨利•法约尔（H•Fayol，1841－1925），被后人尊称为管理理论之父。
他认为，管理理论是指有关管理的、得到普遍承认的理论，是经过普遍经验检验并得到论证的一套有关原则、标准、方法、程序等内容的完整体系，有关管理的理论方法不仅适用于公私企业，还适用于军政机关和社会团体，这些正是其一般管理理论的基石。
他最主要的贡献在三个方面：
从经营职能中独立出管理活动；
强调教育的重要性；
提出管理活动所需的五大职能和14条管理原则。
这三个方面都是一般管理理论的核心。
一、从经营职能中独立出管理活动。
法约尔通过对企业全部活动的分析，将管理活动从经营职能（包括技术、商业、财务、安全和会计等五大职能）中提炼出来，成为经营的第六项职能。
区别里经营和管理。
二、强调教育的重要性。
三、提出可管理的五大职能和14条管理原则。
法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调、控制等五大管理职能，并进行了相应的分析和讨论。
法约尔的十四项管理原则是：
劳动分工、权力和责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、人员的报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员的稳定、首创精神、人员的团结。
（口诀：
劳权纪二统，个集等秩公；
人员报稳团，首创记心中。
）
第三节韦伯的官僚组织理论
被誉为“组织理论之父”，韦伯对组织管理理论的伟大贡献在于明确地指出了理想的组织应以合理合法的权力为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。
他将社会所接受的权力分为三种：
法定权力、传统权力和神授权力。
它应该建立在以下基础上：
合理基础、传统基础、神授基础。
韦伯认为人们对传统权力的服从是在习惯义务领域内的个人忠诚。
领导人的作用似乎只是为了维护传统，因而效率较低，不宜作为管理组织体系的基础。
超凡权利的合法性，完全依靠人们对于领袖任务的信仰，是非理性的，所以超凡的权力形式也不宜作为管理组织体系的基础，只有提供了慎重的公正的法定权力才能作为管理组织体系的基础。
有了适合官僚组织体系的权力基础，韦伯勾画出理想的管理组织模式，具有下列特征：
⑴、组织中的成员应有固定和正式的职责并依法行使职权。
⑵、组织的结构是由上而下逐层控制的体系。
⑶、强调人与工作的关系，成员间只有对事的关系而无对人的关系。
⑷、成员的选用与保障：
每一职位均根据其资格限制（学历或资历），按自由契约原则，经公开考试合格予以使用，务求人尽其才。
⑸、专业分工与技术训练：
对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责，并不断通过培训来提高工作效率。
⑹、成员的工资及升迁：
按职位支付薪金，并建立奖惩与升迁制度，使成员安心工作，培养其事业心。
韦伯认为，具有上述六项特征的组织可使组织表现出高度的理性化，其成员的工作行为也能达到预期的效果，组织目标也能顺利的达成。
韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，为官僚组织指明了一条制度化的组织准则，这是他在管理思想上的最大贡献。
第四节对古典管理理论的评价
上世纪初，由泰罗发起的科学管理革命导致了古典管理理论的产生。
古典管理理论的代表任务泰罗、法约尔、韦伯从三个不同的角度，即车间工人、办公室总经理和组织来解决企业和社会组织的管理问题，为当时的社会解决企业组织中的劳资关系、管理原理和原则、生产效率等方面的问题，提供了管理思想的指导和科学理论方法。
古典管理理论的伟大意义在于：
1、古典管理理论确立了管理学是一门科学。
通过科学研究的方法能发现管理学的普遍规律，古典管理理论建立的管理理论使得管理者开始摆脱了传统的经验和凭直觉来进行管理。
2、古典的管理理论建立了一套有关管理理论的原理、原则、方法等理论。
古典管理理论提出了一些管理的原则、管理职能和管理方法，并主张这些原则和职能是管理工作的基础，对企业管理有着很大的指导意义，也为总结管理思想史提供了极为重要的参考价值。
3、古典管理学家同时也建立了有关的组织理论。
韦伯提出的管理组织理论是组织理论的基石，因此他被人们称为组织理论之父。
韦伯提出了一种官僚管理体制的设想，而且，他们还就应当建立组织的结构，以及维护这种组织结构的正常运行，提出了一系列的原则。
今天企业管理的组织结构虽然变得更加复杂，但是古典组织理论设计的基本框架仍未失去其存在意义。
4、古典管理理论为后来的行为科学和现代管理学派奠定了管理学理论的基础，当代许多管理技术与管理方法皆来源于古典的管理理论。
古典的管理学派所研究的问题有一些仍然是当今管理上所要研究的问题，都是对古典的管理思想的继承和发展。
古典的管理理论是人类历史上首次用科学的方法来探讨管理问题，实质上反映了当时社会生产力发展到一定的阶段对管理上的要求，要求管理适应生产力的发展。
反过来管理思想的发展、管理技术和方法的进步，又进一步促进了生产力的发展。
古典管理理论存在的问题表现在以下几个方面：
⑴、首先是古典管理理论基于当时的社会环境，对人性的研究没有进行深入，对人性的探索仅仅停留在“经济人”的范畴之内。
⑵、古典管理理论对组织的理解是静态的，没有认识到组织的本质。
韦伯认为纯粹的官僚体制应当是精确的、稳定的、具有严格的纪律的组织。
当代的组织理论家普遍认为，韦伯所倡导的官僚组织体制只适合于以生产率为主要目标的常规的组织活动，而不适合于从事以创造和革新为重点的非常规的非常灵活的组织活动。
法约尔认为：
“组织一个企业，就是为企业的经营提供所必要的原料、设备、资本、人员。
大体上说，可以分为两大部门：
物质组织与社会组织。
”当时人们认为，组织就是人的集合体。
由此可见，法约尔的组织概念还停留在对组织的表象和功能的表述上，并没有抓住组织的本质进行深入的研究。
而后来的巴纳德不是从组织结构的角度，而是从行为的角度对组织下定义。
他反对把组织看成是人的集团，他说：
“组织不是集团，而是相互协作的关系，是人相互作用的系统。
”
⑶、古典管理理论的着重点是组织系统的内部，而对企业外部环境对组织系统的影响考虑得就非常少。
古典管理理论研究的着重点是企业的内部，把如何提高企业的生产率作为管理的目标，这对企业提高生产率有着相当大的指导意义。
然而任何一个组织系统都是在一定的环境下生存发展，社会环境在不断变化，企业的生存发展是在不断地和环境变化进行相互作用下前进的，企业的经营管理必须要研究外部环境的因素和企业之间相互适应关系，使管理行为和手段都随着社会环境的变化而变化。
这些都是古典管理理论没有进行研究的，由于古典管理理论对组织以及环境的变化考虑的太少，因此对管理的动态性未予以充分的认识和关注。
第二章现代管理理论
第一节现代管理学派之行为学派
现代管理学派可概括为行为学派和“管理理论丛林学派”。
行为学派是由于当时社会矛盾的加剧才应运而生的。
它研究主要内容包括：
人的本性和需要、行为的动机、生产中的人际关系，因而，它早期被叫做人际关系理论。
行为科学早期的代表人物是原籍澳大利亚而后来移居美国的梅奥和美国的罗特利斯伯格。
他们从20年代后期开始，在美国进行了有名的霍桑工厂试验，从而创立了人际关系理论。
梅奥等人创建的人际关系学说——早期的行为科学以后，经过三十年的大量研究工作，1949年在美国芝加哥召开了一次跨学科的会议上，首先提出了行为科学这一名称，由此进一步形成和完善了行为科学理论。
第二次世界大战后，社会经济发展中出现了许多新的变化：
工业生产和科学技术迅速发展；
企业规模进一步扩大；
企业生产过程自动化程度空前提高；
技术更新的周期大为缩短；
市场竞争越来越激烈；
生产社会化程度更加提高；
许多复杂产品和现代化工程需要组织大规模的分工协作才能完成。
这些对企业经营管理提出了许多新的要求，企业经营管理原有的理论和方法有些不能适应新形式的需要。
因此，在古典管理学派和早期行为学派的基础上，出现了许多新的管理理论和方法，形成许多新的学术派别。
这些理论同古典管理学派和行为科学的理论，在历史渊源和理论内容上相互影响，盘根错节。
如果说泰罗和法约尔的古典理论当初只是管理学的萌芽，那么现在这些萌芽已发展成为一片茂密的丛林。
这就是人们熟知的“管理理论丛林”。
各种各样的管理学派林立丛生。
管理学存在管理过程学派①、管理科学学派②、社会系统学派③、决策理论学派④、系统理论学派⑤、经验主义学派⑥、经理角色学派⑦、权变理论学派⑧再加上早期的行为学派⑨。
第二节现代管理学派之“管理理论丛林”学派
孔茨认为，形成管理理论丛林的主要原因是：
1、“语义上的丛林”，对组织、领导、管理、决策等术语在用法和意义上的不同。
2、由于在不同环境和各种各样的情境下使用这些术语，造成了对作为一门知识整体管理在解释上的问题。
3、“先验的假设”，或某些人倾向于抛开过去的观察和分析，因为他们的理论在性质上是先验的。
4、对原则的误解，当某一项原则不符合于实际时，就试图否定整个原则的框架。
5、“管理理论家之间无能力或不愿意相互了解”，其原因是由于学科或个人之间的职业行话之“墙”，以及维护个人意见或职业愿望。
同时孔茨认为，只要这些问题得到解决，是有希望走出管理理论丛林的。
因此，他为解决这些问题做了许多努力，但始终未能解决。
在此之后，管理学家企图用系统的方法和权变的方法把管理理论统一起来，建立一套一般的管理原理。
尽管管理学家做出了各种努力，原本希望使管理理论走出丛林，却未曾料到导致了更多的雨水使丛林中的叶子长得更加茂盛，统一管理理论的希望仍只是人们追求的圣杯。
第三节管理过程学派
管理过程学派又称管理职能学派，是美国加利福尼亚大学的教授哈罗德•孔茨和西里尔•奥唐奈里奇提出的。
这一理论是在法约尔的一般管理理论的基础上发展而来的。
管理过程学派的鼻祖是法约尔。
法约尔的著述很多，1916年出版的《工业管理和一般管理》是其最主要的代表作，标志着一般管理理论的形成。
他的研究则是从办公桌前的总经理出发的，把办公桌前的总经理当作管理者作为研究对象。
他认为，管理理论是指有关管理的、得到普遍承认的理论，是经过普遍经验检验并得到论证的一套有关原则、标准、方法、程序等内容的完整体系。
法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能，并进行了相应的分析和讨论。
法约尔认为管理的五大职能并不是企业管理者个人责任，它同企业经营的其它五大活动一样，是一种分配于领导人与整个组织成员之间的工作。
在法约尔之后，孔茨和奥唐奈里奇在仔细研究这些管理职能的基础上，将管理职能分为计划、组织、人事、领导、和控制五项，而把协调作为管理的本质。
孔茨利用这些管理职能对管理理论进行分析、研究和阐述，最终得以建立起管理过程学派。
孔茨是管理过程学派的集大成者，他继承了法约尔的理论，并把法约尔的理论更加系统化、条理化，使管理过程学派成为管理各学派中最具有影响力的学派。
管理过程学派的主要特点是将管理理论同管理人员所执行的管理职能，也就是管理人员所从事的工作联系起来。
他们认为，无论组织的性质多么不同（如经济组织、政府组织、宗教组织和军事组织等），组织所处的环境有多么不同，但管理人员所从事的管理职能却是相同的，管理活动的过程就是管理的职能逐步展开和实现的过程。
因此，管理过程学派把管理的职能作为研究的对象，他们先把管理的工作划分为若干职能，然后对这些职能进行研究，阐明每项职能的性质、特点和重要性，论述实现这些职能的原则和方法。
管理过程学派认为，应用这种方法就可以把管理工作的主要方面加以理论概括并有助于建立起系统的管理理论，用以指导管理的实践。
管理过程学派的主要贡献是：
一、相对于其他学派而言，它是最为系统的学派。
他们首先从确定管理人员的管理职能入手，并将此作为他们理论的核心结构。
孔茨认为管理学这样分类具有内容广泛、能划分足够多的篇章、有利于进行逻辑性分析等优点。
该学派对后世影响很大，许多管理学原理教科书都是按照管理的职能写的。
二、管理过程学派确定的管理职能和管理原则，为训练管理人员提供了基础。
把管理的任务和非管理的任务（如财务、生产以及市场交易）加以明显地区分，能使经理集中于经理人员的基本工作上。
管理过程学派认为，管理存在着一些普通运用的原则，这些原则是可以运用科学方法发现的。
管理的原则如同灯塔—样，能使人们在管理活动中辨明方向。
管理过程学派存在以下缺陷：
一、管理过程学派所归纳出的管理职能不能适用所有的组织。
所归纳出的管理职能通用性有限，对静态的、稳定的生产环境较为合适，而对动态多变的生产环境难以应用。
只在工会力量不大，或失业率很高、生产线稳定的情况下适用。
如果在专业性组织中应用时，这些原则便需要修改，其适用性须视情况而定。
二、管理过程学派所归纳的职能并不包括所有的管理行为。
眀茨伯格在其名著《经理工作的性质》中写道：
如果我们观察一位工作中的经理，然后尝试着把他的特殊活动同POSDCORB的各种职能联系起来，我们很快就能对此有所感觉。
设想一位总经理碰到了一批有意见的职工，他们威胁说，如果某一位高级经理不被解雇，他们就要辞职。
这位总经理在以后的一些日子中必须搜集有关资料并找出一个处理这一危机的方法。
或者设想一位经理授予某一位退休职工一枚荣誉奖章。
或者设想一位总经理给他的下属带来一些外部董事会会议的有用信息。
这些活动中的哪一项可以叫作计划呢？
又有哪一些可以叫作组织、协调或控制呢？
事实上这四个词同经理的各项活动之间有一些什么关系呢？
这四个词实际上完全没有描绘出经理的实际工作。
它们只不过描绘出了经理工作的某些模糊的目标。
三、在管理者日常管理中，一定是先有了目标和组织，然后进行管理，而不是先有一套典型的职能，能够到处运用到不同的组织中去。
第四节管理科学学派
管理学界中形成的所谓管理科学学派，又称作管理中的数量学派，也称之为运筹学。
这个学派认为，解决复杂系统的管理决策问题，可以用电子计算机作为工具，寻求最佳计划方案，以达到企业的目标。
管理科学其实就是管理中的一种数量分析方法。
它主要用于解决能以数量表现的管理问题。
其作用在于通过管理科学的方法，减少决策中的风险，提高决策的质量，保证投入的资源发挥最大的经济效益。
从管理科学的名称看来，似乎它是关于管理的科学。
其实，它主要不是探求有关管理的原理和原则，而是依据科学的方法和客观的事实来解决管理问题，并且要求按照最优化的标准为管理者提供决策方案，设法把科学的原理、方法和工具应用于管理过程，侧重于追求经济和技术上的合理性。
就管理科学的实质而言，它是泰罗的科学管理的继续与发展，因为他们都力图抛弃凭经验、凭主观判断来进行营理，而提倡采用科学的方法，探求最有效的工作方法或最优方案，以达到最高的工作效率，以最短的时间，最小的支出，得到最大的效果。
不同的是，管理科学的研究，已经突破了操作方法、作业研究的范围，而向整个组织的所有活动方面扩展，要求进行整体性的管理。
由于现代科学技术的发展，一系列的科学理论和方法被引进到管理领域。
因此，管理科学可以说是现代的科学管理。
其基本特征是：
以系统的观点，运用数学、统计学的方法和电子计算机技术，为现代管理决策提供科学的依据，解决各项生产、经营问题。
基于管理科学的特征，大多数管理学家认为管理科学只是一种有效的管理方法，而不是一种管理学派，它仅适用于解决特定的管理问题。
该学派有以下三个优点：
第一，使复杂的、大型的问题有可能分解为较小的部分，更便于诊断、处理；
第二，制作与分析模式必须重视细节并遵循逻辑程序，这样就把决策置于系统研究的基础上，增进决策的科学性；
第三，有助于管理人员估价不同的可能选择，如果明确各种方案包含的风险与机会，便更有可能作出正确的选择。
但是，也必须指出，管理科学方法的应用也有它的局限性：
首先，管理科学学派的适用范围有限，并不是所有管理问题都是能够定量的，这就影响了它的使用范围
其次，实际解决问题中存在许多困难。
管理人员与管理科学专家之间容易产生隔阂。
实际的管理人员可能对复杂、精密的数学方法很少理解，无法做出正确评价。
而另一方面，管理科学专家一般又不了解企业经营的实际工作情况，因而提供的方案不能切中要害，解决问题。
这样，双方就难以进行合作。
此外，采用此种方法大都需要相当数量的费用和时间。
由于人们考虑到费用问题，也使它往往只是用于那些大规模的复杂项目。
这一点，也使它的应用范围受到限制。
因此。
管理科学不是万能的。
我们要充分认识到它是一种重要的管理技术和方法，而起决定作用的还是人。
所以，要求管理人员要尽快地掌握管理科学，使之与各种管理技术、管理方法相符合，以便发挥更大的作用。
第五节行为科学学派
早期的古典管理理论学家泰罗、法约尔、韦伯等人都把人只看成是“经济人”，即工人只是为了追求最高工资的人。
认为工人在干活时常采取“磨洋工”的办法，因此，应用严格的科学办法来进行管理。
如泰罗主张用“科学管理”的方法，由工程技术人员设计科学的操作方法，工人严格地照章执行即可提高生产率；
法约尔则从企业整体的角度，推行一套科学的管理原则；
韦伯的官僚组织体系同时也是一种科学的管理组织体系。
他们的共同特点是强调组织和管理的科学性、精密性而忽视了人的因素，把工人看成只是组织中的一个零件。
因而，古典管理理论在提高劳动生产率方面虽然取得了显著的成绩，却激起了工人、特别是工会的反抗，使得欧美等国的统治阶级感到单纯用科学管理等传统的管理理论和方法已不能有效地控制工人，不能达到提高生产率和利润的目的，必须有新的企业管理理论来缓和矛盾，促进生产率的提高，在这种情况下，行为科学理论应运而生。
行为科学开始于20年代末、30年代初的霍桑试验，创始人是美国哈佛大学教授、管理学家梅奥（也译为梅厄）。
霍桑试验的研究结果否定了古典管理理论的对于人的假设，试验表明工人不是被动的，孤立的个体，其行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。
据此，梅奥提出了自己的观点：
工人是“社会人”而不是“经济人”；
企业中存在着非正式组织；
新的领导能力在于提高工人的满意度。
梅奥的这一理论在当时被称为人际关系理论，也就是¬
早期的行为科学。
梅奥等人创建的人际关系学说—早期的行为科学以后，经过三十年的大量研究工作，许多社会学家、人类学家、心理学家、管理学家都从事行为科学的研究，先后发表了大量优秀著作，提出了许多很有见地的新理论，逐步完善了人际关系理论。
1949年在美国芝加哥召开了一次跨学科的会议上，首先提出了行为科学这一名称，行为科学本身并不是完全独立的学科，而是心理学、社会学、人类文化学等研究人类行为的各种学科互相结合的一门边缘性学科。
行为科学以人的行为及其产生的原因作为研究对象。
具体来说，它主要是从人的需要、欲望、动机、目的等心理因素的角度研究人的行为规律，特别是研究人与人之间的关系、个人与集体之间的关系，并借助于这种规律性的认识来预测和控制人的行为，以实现提高工作效率，达成组织的目标。
行为学派虽然没有研究出一套完整的管理知识，却已经为人们提供了许多有用的素材，他们的行为论题主要有激励、领导、群体、组织设计、组织变化与发展等，二战后的行为科学主要包括以下几个部分：
马斯洛（A.H.Maslow，1908－1970）的需求层次理论，指出主管人员都必须随机制宜地对待人们的各种需求，著有《人类动机的理论》。
赫次伯格（F.Herzberg）的双因素理论，强调主管人员必须抓住能促使职工满意的因素，著有
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