人才测评让你知面又知心Word格式.docx

人才测评让你知面又知心Word格式.docx

《人才测评让你知面又知心Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才测评让你知面又知心Word格式.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

“权，然后知轻重；

度，然后知长短，物皆然，心为甚。

”（秤一秤，然后知道轻重；

量一量，然后知道长短；

什么东西皆要经过衡量及考虑，然后才知道他的轻重，人心更加是如此。

）所以，要了解一个人才的“贤”或“不贤”，“能干”或“不能干”，绝非仅靠个人学经历将它拿来“权”、“度”一番，就能评量找到一群“志同道合”的同志加入经营的团队一起来“干活”，而必须藉由科学化，且具有信度与效度的多样化的人才评量工具“因才施测”，避免“知人知面不知心”，录用“非我族类”的人，而后“带枪投奔”敌营，不然被同业讥笑为“人才培育加工厂”而懊恼不已。

　人才测评不同于算命

　人力资源部门为有效选拔、考核、开发和调配人才，为每个职位都订制了诸如学历、文凭、工作经验等硬性规定（工作说明书），但往往却是隔靴搔痒，无法触及到个人的内在素质，尤其二十一世纪被标榜为知识经济的时代，人才的竞争越来越激烈，最值钱的生财工具已由土地、设备、资金，转移到个人拥有与众不同的“职能”条件上。

统一企业董事长高清愿先生最常挂在嘴边的一句话便是：

“有德无才，其德可用；

有才无德，其才不可用。

”品性、操守、亲和力……这些“德”极端重要，一个人如果才有所偏，别人可以辅助他的不足，如果德有所偏，无法补救，还会误了大事。

企业如何找到“可靠”、“忠诚”、“有操守”、“有创意”的员工，除了靠传统的面谈方法外，借重以现代心理学、管理科学为基础的人才测评方法来“量身订制”人才，已成为众所推崇的人才选拔、考核及调整职位的新型参数。

　人才测评不同于算命，它是集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等为基础的一种科学性的对人的素质进行系统化、客观化、标准化的评价分析。

它对人的知识水准、能力结构、个性特点、职业（兴趣）倾向、发展潜能等素质进行综合测评，为企业在招聘、选拔、培养接班人提供参考依据，同时也为个人的职业生涯发展提供有价值的参考。

　简言之，人才测评是指采用一套科学的方法，用于确定特定人员工作适应性标准的客观判断程序。

就企业而言，人才测评技术可全面地了解人的素质，从而做到因事择人，人与职务匹配，人与组织匹配，达到扬长避短的作用。

　人才测评的目的与功用

　人才测评的目的，在于企业招聘、选拔、晋升、考核和培养各类人才提供科学的依据。

经过测评，企业就能获知一个人才在他拥有的学历、文凭等光环背后，是否真正能适合某个职位；

个人也可由此加深对自己个性以及从业潜力的了解，找到职业人生定位。

　专业性人才测评在企业中具有多种的用途，主要应用在以下几个方面：

（1）企业组织诊断

　对企业组织目前的管理问题，透过人才测评找出原因，并进行诊断和分析，例如企业人力资源整体状况评价、企业具有发展潜力的潜在人才的识别、企业人力资源改善及发展建议、企业文化的适应，绩效问题等。

（2）人事甄选

　当企业需要从外部招聘人才时，根据职位需求，可以通过人才测评来掌握应聘者的素质，使出类拔萃者从众多求职者中脱颖而出，然后择优录用。

　（3）拔擢晋升

　当代管理大师彼得?

杜拉克（PeterDrucker）说：

“没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。

但是总体而言，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不超过三分之一：

在多数情况下，三分之一的决策是正确的、三分之一有一定效果、三分之一彻底失败。

每个工作职位对其任职者都有一定的基本要求，当求职者现有的素质符合职位要求时，人才的能力就能得到充分的发挥，创造出高水平的绩效，否则，就可能导致低效能。

”因此，人才测评可以做为这种人员调整（升迁、调职）的重要参考依据。

例如在为保全企业的从业人员进行测评时，就要侧重人的心理健康因素，尽量避免因为心理因素问题导致职业犯罪倾向（监守自盗）的情况出现。

　（4）培训、开发与职涯规划

　通过人才测评，根据企业发展方向找到员工工作知识、工作技能的优缺点，以确定培训的内容，测评结果可做为人才开发的依据，因为人的素质具有可塑性和潜在性，所以通过人才测评分析员工的潜力后，根据企业特点寻找其最适合的发展目标加以培育成材。

　（5）绩效评核

　在人力资源考核的内容中，除了工作的成果产出外，还要考核的是员工在工作中的行为、态度、职能的运用等项。

这些评估的内容，无法用传统的方法进行评量，但是通过人才测评，则可以全面了解员工的动机、需求、兴趣，为组织制订出一套“合身”的激励措施，从而可以有效地提高个人以及团队的工作绩效。

　人才测评方法大观

　人才测评主要的工作，是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。

经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人才测评方法。

下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。

　一、个人履历

　在人才测评中有一句名言：

“个人过去的行为表现，是预测其未来成功的最佳指针。

”对个人过去经历的剖析，是十分有价值的测评手段。

个人履历资料分析，是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。

使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加的总分，做为“取才”的参考依据。

　这种方法用于人才测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在着一些“人工装饰”的问题，例如应征者填写履历时，总是“避重就轻”，“掩盖”对自己“不利”的事实真相。

　二、纸笔测验

　纸笔测验主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、推理能力以及综合分析能力、文字表达能力等素质。

它是一种最古老、而又最基本的人才测评方法，至今仍是企业经常采用的选拔人才的重要方法之一。

　纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，成本也低，可以大规模地进行施测，而且成绩评定比较客观，往往做为人员选拔录用程序中的初步筛选工具。

　三、心理测验

　心理测验、面试与评价中心是人才测评的三种主要方法，其中心理测验最常用也最为方便，例如：

性格与兴趣通常运用心理测试的专门技术来测试。

心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人才测评工作中。

　四、面试

　面试（谈）是企业应用最普遍，也是必不可少的的一种测试手段。

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及工作动机的一种人才测评的方法。

面试按其形式一般分为结构化面试和非结构化面试二种。

　五、情景仿真

　情景仿真（工作仿真）是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务。

在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过仿真提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘职位上的实际工作能力和水平。

情景仿真测验主要适用于管理人员和某些专业人员。

　六、评价中心

　评价中心是通过仿真的情景，考察受试者的实际操作能力的测试方法。

例如公文篮测试，可以了解管理者处理文件和日常事务的技能；

无领导小组讨论法，可以了解管理者的组织和领导能力。

　评价中心技术萌芽于第二次世界战争期间，是德国军事心理学家在挑选军官时所使用的测评方法；

美国军事服务部也用这种方法来挑选间谍人员。

在评价过程中，每个应试者都必须虚构一个故事，用于掩饰自己的真实身份，以此测验每个受测者的撒谎能力。

为此，评价中心在此过程中设计巧妙的陷阱，来诱使被受测者是不是会“穿帮”而“功亏一篑”。

　评价中心是一种综合性的人才测评技术，它具有较高的信度（测验结果的一致性、稳定性及可靠性）和效度（测验结果能够测量到我们所想要测量特质的程度），得出的结论可信度较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求也高。

评价中心使用的方法，有笔试，投射测验、管理游戏、公文篮测验、角色扮演、小组讨论、即席演说、案例分析、事实判断、面谈等等。

评价中心对提拔高阶的经营管理人才的遴选，是最有效的测评方法。

　尺有所短，寸有所长

　人才测评包括测量和评价两个部分，测量注重定量分析（量化），而评价注重定性综合（质化）。

人才测评可以全面反映一个人的素质，可以为人力资源的决策、管理、培训提供辅助手段，但“尺有所短，寸有所长”，从组织和人力资源管理者角度而言，要正确应用人才测评的结果，一方面要根据测评结果开展人力资源的管理工作，另一方面也不能局限于测评结果，而应该要全面的、客观的看待个人的优缺点。

在尊重测评结果的同时，结合其它观察的方法，例如档案分析、绩效评估、人事资料背景的调查等，对受测者做出多角度的综合评价和鉴定。

至于受测者对于人才测评的结果，也要有正确的态度，要用一种平常心来对待测评结果。

具体来说，测评结果对自己有利，或显示出自己在某方面的优势，要坦然处之，努力保持和发扬；

测评结果对自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能够勇敢面对，并努力加以训练和改正，不可“自暴自弃”，自我放逐。

　人才测评不是万灵丹

　孟子曾说过：

“尽信书不如无书”。

人才测评不是万灵丹，不能指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、精确的人力资源管理决策。

人才测评这项工具，只能说它大大提高对人才评价的准确性，但不能使其达到百分之百的正确性，因此，在使用人才测评结果时，必须参考、搜集相关信息做为左证，才能做出最后决定并发挥其功效。