团队建设的方法论探析李明智文档格式.docx
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一个人要在任何层面诸如健康、生活、家庭、工作等方面更精彩，就要学会沟通。
任何人、在任何时刻、任何地点都处于两种情况：
一种是跟自己沟通。
比如，今天早上起床你想吃什么，想穿什么衣服上班，你必须跟自己沟通；
另一种是要不断地跟别人沟通，再好的营销方案、再好的管理制度都要靠人去执行，而人与人之间的互动靠的就是沟通。
沟通分两个很重要的层面：
一是态度层面；
二是方法层面。
那么，态度与方法哪个更重要呢？
我认为沟通态度与沟通方法正如头与心脏、空气与水，它们同等重要。
因此，有沟通的意识还要有沟通的方法。
（二）学会把简单的事情做到不简单。
中国最古老的国学是《易经》，《易经》由三个组成部分：
一是简易；
二是变易；
三是不易。
简易，是把简单的事情做到不简单；
变易，说的是要创新；
不易,是说真理是不能被改变的。
其中，简易是《易经》的核心精神。
姚明在不到三十岁的时候，一年赚取四千万美金，折合人民币两亿八千万。
姚明为什么一年能够赚这么多钱？
重点是姚明如何将篮球打到不简单。
再看刘翔，在2004年8月28日雅典奥运会男子110米栏决赛上，他以12秒91平了由英国选手科林·
杰克逊创造的世界纪录，夺得了金牌，创造了中国人在男子110米栏项目上的神话！
跑步很简单，但是你如何跑到不简单，那就很厉害了。
你有千招百招，不如有一绝招。
对于团队建设，你不需要懂四千个管理方法，也不需要懂四千个沟通策略，你只要懂十几个最重要的方法，然后持续做四千遍，记住，把简单的事情做到不简单，然后坚持做下来，这是我们应该学会的沟通境界。
（三）理解“老板最大原则”。
“老板最大原则”是说老板身处公司的核心地位，他在作出判断与决定的时候不一定都是对的，但老板一定有他的道理。
那么，对于企业不同的管理层即：
初入职场的人、中层主管、高层领导，我们怎样理解“老板最大原则”，从而有更恰当的沟通表现呢？
对于高层领导，我们要从正确的沟通态度、正确的策略、正确的决策力理解“老板最大原则”。
正确的沟通态度是说在沟通中，你要照顾员工的感受，同时要记住兼听则明，偏听则暗；
好的沟通策略来自于你发自内心地尊重、关心他人。
正确决策力的获取，需要高层领导者每天考虑安排三件事情：
一是思考，思考有没有用对人，有没有把人放对位置；
二是学习；
三是走动式管理，就是在边走动边管理的过程当中找到更多的资讯。
在作出决策时，你要记住一个准则，永远不要在第一时间作出决策。
世界首富比尔·
盖茨在做出重大决策的时候，要先闭关一周，看他的幕僚筛选过的至少一百份全世界的顶尖资料，然后集中一周时间，静下心来进行决策思考。
如果你是初入职场的人，理解“老板最大原则”就是要在乎你的工作，尊重你的老板。
例如，当领导跟你分享他的丰功伟业、战略思想的时候，你为了迎合老板说“对”，而且猛点头，领导会想，你是谁呀？
为什么你要评估我讲的对不对。
所以在跟领导沟通的时候，永远不要讲“对”这个字，要讲“是”这个字。
假设你是中层主管，要记住你给老板尊重，老板就给你尊重；
你给老板肯定，老板就给你肯定。
要深刻领会老板不一定是对的，但一定有他的道理，这样，你才可能站在全局的高度为别人着想，尊重对方，合理沟通。
（四）攻心为上是有效沟通的关键。
《孙子兵法》说，知己知彼，百战不殆；
知己不知彼，一战一败；
不知己又不知彼，每战必败。
老子《道德经》第三十三章指出，知人者智，自知者明。
就是说，知道别人是有智慧的，知道自己是聪明的人。
攻心为上就是对于别人要的永远多给一点，对于别人不要的永远少给一点。
因此，你必须先知道别人要的是什么，你不了解对方要的是什么，就不会有更好的表现，就不会更好地带领团队往前走。
赚取人心有五个主因，一是钱；
二是归属感；
三是远景；
四是晋升成长的机会；
五是更多的决策权。
在进行团队建设的时候，你要在每个阶段想想你的员工更侧重于哪个方面，这样，才能有的放矢地获取员工的忠诚度、参与度。
在沟通的过程当中你必须注重一个准则，就是你好、我好、世界好，然后存好心，说好话，做好事，就是要建立起高度信赖关系。
事实上，没有任何人会离开公司，只会离开他的领导；
没有任何人会离开家庭，只会离开他的配偶，所以关系的维护很重要。
那么，高度信赖的关系怎么建立与维护呢？
这就涉及到沟通策略的问题。
二、建立高信赖关系的五个沟通策略
（一）赢得共识法。
你必须跟你的团队产生共同的看法，之后才能产生共同的想法，然后达成更好的共识。
领导者必须很会造势，就是让很多人去做事，让你的员工产生共同的想法。
产生共识必须要有好的企业文化，企业文化是达成共识最重要的一个工具，企业文化的充分发挥靠的还是沟通。
有研究表明，与任何人、在任何时刻、任何地点沟通有三个重要法宝：
肢体动作、声音、文字。
它们占到的说服效果分别是：
肢体动作占说服效果的55%；
声音占说服效果的38%；
文字占说服效果的7%。
中国很多领导不喜欢让别人看到他的表情，或者是他讲话的时候喜欢深藏不露。
我认为一个好的领导必须善于运用他的脸部表情，包括其他的肢体动作。
当你在跟别人说话的时候，眼睛不看着对方，或是眼睛一交流，你眼睛立刻转移，对方觉得你没有自信。
有些业务员单手去递名片，而且还把公司倒过来，这些当然会令有效沟通大打折扣。
因此，沟通过程当中，细节是非常重要的。
一个好的领导要会取得员工全力以赴的承诺，然而，首先你必须了解员工身上有个行动温度计，你必须学会用一些必要的方法，让你的员工不断地点头，让他更加认同你的观念，这个过程当中有一个技巧，就是一旦讲到重点的时候，一定有点头来引导对方，如果你没有点头就少了55%的说服效果，所以点头很重要，边发问边点头是提升说服力的开始，点头是一种睁开眼睛的催眠术。
（二）瞬间影响法。
领导管理的真正战场是在客户的脑海当中。
爬山要懂山性，游泳要懂水性，赚钱必须懂人性。
人脑运作的秘密是什么？
是连接。
从心理学的角度，你如何连接更好的人与事物很重要。
例如：
有些人爱抽烟，因为抽烟等于快乐；
而有些人不抽烟，因为抽烟等于痛苦。
所以如何连接快乐与痛苦决定自己的未来。
瞬间影响法运用在沟通策略上，就是要记住一个准则，对方的注意力会影响对方的内心感受。
一个好的领导者要很会掌控员工的注意力，如果你不会掌控员工的注意力，你便无法领导他，无法达成更好的共识的。
假设圆桌上摆放着一个苹果，然后请十位画家画同一个苹果，可能某一个画家画起来感觉非常好，因为此时阳光照射进来，苹果金碧辉煌，而另外一位画家刚好对着的一边有虫在咬，画起来感觉就不会太好，事实上都是同一个苹果，所以你必须学会掌控员工看事情的角度。
（三）取得承诺的神奇公式。
很多领导无法让自己的团队付出剩余的努力，只是为了上班而上班，为了下班而下班，为了工作而工作。
那么，如何取得员工的承诺，使得员工能够全力以赴、积极主动的工作呢？
有三个很重要的步骤：
一是提出你的要求。
提出要求要有一个重点并且越具体越好，越明确越好，因为明确才会产生力量；
二是连接的艺术。
在提出要求后，接着要称呼对方的名字，使明确具体的要求与接受任务的员工有一个充分的连接；
三是头微倾并保持微笑。
（四）瞬间改变焦距。
面对过失和问题，怎么批评员工不伤感情，又能让员工与企业感同身受呢？
例如，今天员工状态不是很理想，他说，老板我最近工作压力好大，你可以问他说，如果我可以告诉你，如何成为更好的销售冠军，同时面对压力的方法，你有没有兴趣了解一下呢？
说话同时你要点头，这时他的焦距一瞬间就被转换了。
再者，你可以问你的员工，如果你要成为销售冠军的话，你会怎么做？
如果我们能够达成更好的工作共识的话，我们应该怎么样互动一下，如果我可以告诉各位，如何在第一季度有更好业绩提升的方法，各位有兴趣了解吗。
我刚刚讲了好几个“如果”，画面在不断的转换，所以“如果”是一个非常重要的说服技巧，它会帮助你转换对方的情绪，改变对方的焦距。
事实证明，当你能够让对方意识到是如何做得更好，而不是为什么的时候，你的团队绩效会提升15%。
五是翻译员技巧。
得民心者得天下，留心比留人更重要。
你如何留住人心呢？
你不关心员工所关心的，员工也不会关心你所关心的，你在关心员工感受的时候有个技巧叫做翻译员技巧。
在翻译员技巧过程当中有两个重点：
一是有效的开场白；
二是朝正面方向引导。
如果员工跟你说，最近工作压力很大，我想辞职，以翻译员技巧来回应应是，其实你还是想把工作做好的，只是暂时没找到方法，有点让你觉得无所适从，同时你的内心世界还是想把工作做得更好的。
有没有注意到朝正面方向引导，他会觉得很感动。
还比如，员工跟你说，我最近收获很大，在他与你分享完他的收获之后，以翻译员技巧来回应应是，你的意思是说你最近用了哪些方法，而且你重新学会做计划了，帮助自己有更好的业绩提升，对吗？
就是不要先处理他的事情，要先处理好他的心情。
我发现很多领导者没办法先翻译员工的心情，总是在教导他，重要的是你要先翻译员工的感觉，把他的感觉照顾好了，我跟你保证员工会把你的未来照顾好。
三、团队卓越表现的三个沟通步骤
以上五个沟通策略为我们打下了良好的沟通基础，如何将其用在团队建设上面，让你的团队有更卓越的表现？
有三个步骤，一是正面回应；
二是适当训斥；
三是持续教导。
（一）正面回应。
反应跟回应是不一样的，反应是一种聪明的概念，回应是一种智慧的概念。
例如说你反应很快，表现为对方说什么，你能立刻接话，这是一种反应；
回应是你知道什么话不能讲，什么话可以讲，什么话不必说，什么话值得说。
我发现很多领导者喜欢用情绪来反应，这是不对的，你必须做正面的回应。
你永远不要一开口就开始训斥你的员工，甚至有些人是发脾气，你要先回应他，有人说如果这个员工迟到了怎么办，我还可以正面回应他吗？
或许也可以，因为他毕竟还是来了，他毕竟没有说干脆不来，迟到总比不到好，这还是可以赞美他的。
正面回应的三个核心原则：
一是赚取人心比赚取金钱重要，我们必须了解，员工是你公司最重要的资产；
二是从减分主义者变为加分主义者。
我在美国上课的时候，有一个老师在全白色的白板上面点一个黑色的点，他说你们看到什么？
很多学生举手说，我们看到一个黑色的点在白板上面，老师就愣了一下，微笑地说，亲爱的学生们，你们看到什么？
报告老师，一个黑点，老师笑一笑之后又说了，亲爱的同学们，老师想问你们的是，你们到底看到了什么？
报告老师，一个真的很大的黑点。
老师又说了，这个黑点以外是什么？
都是白色。
人性很容易关注到别人做错了，很少去看到别人做对的时候，我们要从减分主义者变为加分主义者，给员工以正面回应。
赚取人心最佳时机绝对是当员工犯错的时候，或者是在做一些事情的时候给他更好的正面鼓励；
三是因为感动所以忠诚，因为鼓励所以卖力，其他的内容都是这些话的延伸。
正面回应的两大黄金策略:
一是有效赞美；
二是讲究称赞的艺术。
有效赞美包括三个步骤：
一是说出内心真正的感觉；
二是使理由正当化；
三是立即反问一个问题。
第一个步骤很重要，说出内心真正的感觉，记住在讲这句话的时候你不能摇头，要点头，因为你要赞美对的时候要点头，这是睁开眼睛的催眠术，占了整个说服效果的55%，你赞美对方说你真的好棒。
说出内心的真正感觉之后，要善于将其变成一个聊天话题，中国有个古话说，话不投机半句多，你能够让对方多讲话就厉害了。
之前我在帮一个姓李的老板做商场培训的时候说，李总我真的很佩服你，因为像你这样年轻就白手起家、创业成功的比较少见，好奇问一下你是如何做到这样境界的？
当我话音一落的时候，你无法想象，他笑得非常开心，跟我讲了40分钟，越讲越兴奋，没多久之后，我就把订单给带走了。
这个方法用在员工身上也很好用，我说某某员工，我发现你最近的业绩比过往涨了50%，因为我发现你是全公司目前业绩最好的一个人，好奇问一下你是如何改变的？
你无法想象这样一讲的时候他会跟你分享很多他内心的兴奋点，当他很兴奋的看着你，会跟你产生正面的连接。
记住，永远不要只是说你好棒，棒在哪里不知道，你真的不错，不错在哪里，不知道，你要给他一个具体的理由，同时反问他。
称赞的艺术包括六个关键点：
一是对希望受到称赞的事项加以称赞。
一个领导者需要具备三个耳朵：
第一个耳朵是听对方正在讲的；
第二个耳朵是听对方不知道要讲的；
第三个耳朵是听对方没有讲的。
假设一个员工敲门进来说，领导这个方案我做好了，请您看一下，领导说，放着，你先出去，我很忙。
结果这个员工走到门口的时候又回过头说，领导你要不要先看一下，结果这个领导不解人情地说，你不知道我很忙吗？
出去。
我跟你保证，员工会有点失望或者伤心，为什么？
他走出去又回来说，他要什么，他是要你的赞美；
二是称赞令对方感到意外的事情；
三是称赞后绝对不要讽刺跟挖苦。
我发现很多领导者喜欢挖苦对方，例如，当你送给了员工一个礼物，你就不要说这个礼物是怎么怎么样，或是花了多少钱来的。
你必须学会让对方感觉更好，赞美就是赞美，你不要到头来跟对方邀功；
四是把握称赞的时机点。
就是当员工做得好的时候，要在第一时间大声地赞美，而且越多人知道越好，不要以后再说。
假设你有孩子，当孩子踏出一步的时候，你会说好棒啊，这时孩子就想踏出第二步，但是长大之后我们都忘了。
经过不断赞美的行为，那个行为将会不断地出现，员工也是如此。
五是既要赞美成果，也要赞美过程。
有人曾经过这样一句话，当你失去了金钱你只是失去了一部分，当你失去了自信，你就失去了全世界。
所以我们必须学会给员工更好的自信。
自信的拥有会让员工进入更良性的循环。
比尔·
盖茨曾经说过，一个企业经营最难是什么，就是掉入负面循环，最重要的是什么，是让员工公司进入正面的循环，你要适当地在过程中鼓励你的员工，因为有鼓励才有更好的信心；
六是在别人或特定人面前称赞非常重要。
有时候我会亲自造访我们公司骨干的家，跟他家人聊他这个人在公司有很好的贡献，我跟你保证，他的家人会变成我们公司无形的推销员，叫他好好在公司继续努力。
你不要只是关心员工的业绩，你要关心员工的家庭，他的经济情况，给他更好的精神鼓励，当你这样做的时候，员工会更感动。
我认为赚取人心，给员工正面的回应有很多的技巧，这六点太重要了。
赞美的语言人人都爱听，是皆大欢喜的沟通，但是在面对失误和问题，训斥员工不可避免的时候怎么办？
怎样做才能既不伤害员工感情，又能增强他们的责任感和使命感？
这就涉及到适当训斥。
（二）适当训斥。
不会训斥员工的老板是无能的，训斥有训斥之道，怎么样去教导呢？
适当训斥有三个核心原则：
一是好的领导要超越自我。
领导必须拒领一个奖项，这个奖项一定不能领，领了以后会出问题，这个奖项叫做最佳人缘奖。
当好人说你好，坏人也说你好的时候，你是好人还是坏人？
好像不是人。
你的工作不是在讨人喜欢，你是要把团队带到更卓越的境界；
二是必须了解训斥与发脾气的真正差别。
训斥是理性的沟通，发脾气是情绪的宣泄。
中国有句古话“水至清则无鱼，人至察则无徒。
”水太清了没有任何鱼，人自察到极致是没有任何人愿意跟着你的。
你必须学会训斥，不断调整你的员工，在调整的过程中，你要适当地容忍他、包容他、接纳他、改进他。
在这个过程当中，你不要乱发脾气，乱发脾气你就输了，我们要学会训斥员工，而不是发脾气；
三是领导者必须了解情商的价值点。
领导者必须搞懂一句话，我们不要成为情绪的奴隶，要成为情绪的主人。
情绪的价值点是什么？
当未达成沟通、期望的时候，你要保有正面的情绪，包括高超的沟通力，这是领导者必须学会的功课。
有效训斥的五大钥匙：
一是明确训斥对方的行为，不要训斥这个人；
二是明确传达训斥的理由。
一个好的领导，必须学会这样沟通的手法，叫做理性的框架，感性的内容；
三是只能训斥行为，不要牵涉到人品、人格的问题；
四是在训斥的时候要设身处地的为别人着想。
话到舌尖留三分，不可全靠一颗心，你要学会有所保留的去说；
五是一次只谈一件事情。
训斥过程中的三个关键点：
一是尽快描述错误。
你应该把员工先放入到正确的轨道，尽快描述错误或问题；
二是指出负面的影响；
三是让员工承担责任。
（三）持续教导。
很多领导者常犯一个错误就是“我以为”，我以为他听懂了，我以为他会这样做了，我以为他没问题了。
记住，你永远不要让你的团队成员陷入我以为这样的概念，包括你自己。
无法衡量进度就无法持续进步，放手不等于放任，而授权不等于弃权。
领导持续教导很重要，就像这棵小树要长大的时候必须给他框框才不会长歪一样。
企业新的绩效并不是喊出来的，而是盯出来的，甚至是逼出来的，人性是懒惰的，这是人性的层面。
如果员工都像你一样的话，可能你的员工就是领导，你就是员工了，所以你不要把员工当成你一样，你一定要学会持续教导他，然后要放平心态。
持续教导有两个策略：
一是善用说故事的力量。
例如，今天你告诉员工说，台上一分钟，台下十年功，要在人前显贵，必先在人后受罪。
员工可能听不太进去，你可以跟他说故事，从前在峨嵋山上有一块很大的大理石，这个大理石被很多人扛到山脚下来，决定在峨嵋山脚下用来盖观世音菩萨庙。
大理石一分为二，一个当踏脚石，另一个千雕细琢变成观世音菩萨像，这个庙盖好之后香火非常鼎盛。
一天，这两块大理石对话，躺在地下的大理石首先发难说，上天太不公平了，你每天被人家膜拜，而我每天却被人家践踏，如此抱怨一大堆，观世音菩萨像说，兄弟你有所不知，你是四刀躺在这个位置，而我成为今天的我，身上是千疮百孔。
所以某某员工我想告诉你的是，你想当踏脚石还是观世音菩萨像，他说，领导我想当观世音菩萨像，那我想跟你讲，你要记住一个准则，要想在人前显贵，必先在人后受罪，你一定要学会吃得苦中苦，方为人上人。
你讲故事给他听，印象会比较深刻。
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