公共部门人力资源管理 形考作业及答案精编版文档格式.docx

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（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

2、现代公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。

今后公共部门人力资源管理呈现出来的特点和趋势，概括起来，主要有以下几个方面:

（1）专家治理以及政府管理职业化;

（2）从消极的控制转为积极的管理;

（3）公共部门人力资源发展的重视和强调;

（4）人力资源管理与新型组织的整合;

（5）公共部门人力资源管理的电子化;

（6）政府人力精简与小而能的政府;

（7）绩效管理的强调与重视;

（8）公务伦理责任的强调和重视。

三、论述

21世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题?

（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性;

（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性;

（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源;

（4）应该确立大的人才战略。

第二次作业

1、公共部门人力资本:

指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

2、公共部门人力资源规划:

指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

3、挂职锻炼:

是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

1、公共部门人力资本的特点。

（1）公共部门人力资本具有社会延展性;

（2）公共部门人力资本具有成本差异性;

（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性;

（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性;

（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

2、公共部门人力资源规划的程序。

（1）确立目标;

（2）收集信息;

（3）进行供给和需求预测;

（4）制定并实施规划;

（5）评估和反馈。

3、比较调任、转任的异同。

转任是在公务员队伍内部进行交流的方式，不涉及到公务员身份的变化，这是转任与调任最大的区别。

转任在机关内部的范围是没有限制的，既包括在本部门、本单位不同职位的转任，也包括跨地区、跨部门的转任。

转任中如果出现职务升降，应当按照公务员职务升降的有关规定，履行必要的程序。

1、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题及对策。

（一）面临的问题:

（1）人力资源生态环境的不平衡性;

（2）人力资源政策体制建设环境还不完善;

（3）人力资源管理环境滞后;

（4）劳动力市场环境还不成熟。

（二）对策:

（1）逐步缩小地区经济差距。

（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源。

（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。

（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。

（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。

2、我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些?

联系实际谈谈如何克服。

（一）障碍:

（1）人力资源的市场主体地位未完全确立;

（2）市场法规和社会保障制度不健全;

（3）户籍制度改革滞后;

（4）官本位思想的影响。

（1）明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。

（2）完善市场法规和社会保障制度。

（3）改革户籍制度。

（4）破除官本位观念。

第三次作业

一、判断

1、品位分类的最大特点是“因事设人”。

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2、管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。

3、内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。

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4、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。

二、名词解释

1、工作分析:

是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

2、无领导小组:

3、文件筐作业:

又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。

其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

4、公共部门人力资源培训:

是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

1、我国公务员分类制度和分类管理改革的难点何在?

如何突破。

难点:

（1）公务员数量大大超标;

（2）公务员中的官员数量比例较大;

（3）公务员腐败的制度土壤未能铲除。

对策:

（1）解决长期困扰公务员的“天花板”问题;

（2）推行公务员聘任制;

（3）扩大公务员聘任制。

2、结合实际谈谈公共部门如何实现培训成果的转化。

（1）激发受训者的学习动机;

（2）改进培训项目设计环节;

（3）培育有利于培训成果转化的工作环境;

（4）积极而有效地沟通。

第四次作业

1、双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。

2、新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。

3、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。

1、人力激励:

是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

2、360度绩效评估:

又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

3、公共部门人力资源监控机制:

是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。

三、简答

1、马斯洛需要层次理论。

（1）马斯洛（1968）认为，人的需要是由以下五个等级构成的:

①生理的需要;

②安全需要;

③归属和爱的需要;

④尊重的需要;

⑤自我实现的需要。

（2）马斯洛认为，这些需要之间的关系是:

需要的层次越低，它的力量越强，潜力越大;

在高级需要得到满足之前，必须先满足低级的需要，但只要部分满足就可以了;

在人类的进化以及个体的发展中，低级需要出现较早，而高级需要出现较晚;

低级需要直接关系到个体的生存，当这些需要得不到满足时，个体将出现直接的生命危机;

高级需要不是维持个体生存所绝对必需的，但是高级需要与人的健康成长紧密联系，高级需要的满足可以使人生理、心理健康。

2、绩效评估应注意的事项。

（1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量。

（2）目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评

估的监督职能与引导职能。

（3）形成有效的人力资源管理机制。

（4）要注意评估方法的适用性。

（5）要注意评估标准的合理性。

（6）要注意评估过程的完整性。

四、论述

1、我国公共部门工资制度面临的问题及对策。

（一）问题:

（1）公务员工资结构不够合理;

（2）公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则;

（3）工资调整不及时、增长机制不完善;

（4）津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。

2、结合实际试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题及完善对策。

（一）存在的问题:

（1）监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。

由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。

（2）监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。

在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。

（3）侧重事后监控。

我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。

即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

（4）缺乏双向监控。

我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。

而下级对上级的监控却难以落到实处。

公务员的维权观念淡泊。

（5）监督约束机制与激励保障机制不匹配。

从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。

此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。

（6）缺乏透明度。

由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。