企业福利薪资操作基本思路Word格式文档下载.docx
《企业福利薪资操作基本思路Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业福利薪资操作基本思路Word格式文档下载.docx（18页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
经营效益必须通过一定的投入来获取，工资就是最主要的成本方式之一。
所以企业在发工资的时候要有一个平衡，做到既为企业增加效益，又不增加额外的投入。
所以可以下这样的结论：
①工资是激发并确保员工完成企业的业务活动、为企业创造经济效益的一个最基本最主要的激励手段。
②工资也是企业经营成本的一个重要部分。
因此在整个企业的薪资管理中就是要平衡好两方面的关系。
既要有效使用工资来最大限度地激发、激励员工，同时又能很好地平衡企业的成本。
员工福利和企业经营发展的关系
到底什么是福利？
福利和工资有什么区别，为什么有了工资还需要有福利？
福利是除金钱工资外企业和社会为员工提供的生活保障，以解除员工的后顾之忧，安心为企业服务。
现代的企业工资福利工作从根本上讲并不复杂，只要达到上述效果就可以。
至于具体的操作，怎么去达到这个效果，都没有定规。
现代企业的薪资福利设计和操作课程分为30讲，通过系统讲授帮助大家掌握相应的专业知识和技巧，以使大家能够在本企业开展有效的薪资福利工作。
本课程的中心内容与结构大纲
1.企业薪资福利工作的基本思路
◆企业薪资福利工作的基本思路
◆企业薪资福利工作的主要内容
2.企业工资管理系统的建立与操作
◆如何建立适应现代企业发展的员工工资报酬系统
◆如何操作实施现代企业水平的员工薪资管理工作
◆本土企业如何实施现代企业体制的员工薪资管理
3.企业福利工作的开发与操作
◆如何规划开发现代企业的员工福利工作?
◆如何操作实施现代企业员工福利的日常管理?
◆本土企业员工福利工作走向现代企业体制的主要问题与措施。
本课程设计目标、目标学员及学习、运用方法建议
1.设计目标
为在企业人力资源管理和薪资福利管理领域从事实际工作的人员提供一套系统的关于企业薪资福利管理的思路、工作方法和切实可行的操作技巧。
重点讲授两方面的内容：
◆现代企业关于薪资福利管理的基本思路和如何设计建立这一系统
◆管理实施过程中具体的操作方法和技巧
目标效果：
大家能够掌握一套基本的操作管理方法和一套规范的样本方案，同时也能根据本企业实际业务环境和需求灵活运用，建立适合本企业的管理方案。
2.目标学员
在各种类型企业中从事薪资福利管理工作的人员，以及企业中从事宏观的人力资源管理和企业管理的中高层管理人员；
尤其是面向正在从传统的计划管理模式向市场体制下的现代企业管理模式过渡的广大本土企业。
无论是刚刚从事人力资源开发工作的新手，还是已有若干年薪资福利管理工作经验的专业人士，都可以在本课程全方位系统化的讲解中受益。
3.学习、运用方法建议
重点掌握基本思路、基本方法、基本知识和基本技巧，并结合本企业的实际环境加以运用。
理解整个课程具体内容背后的为什么，掌握薪资福利工作的精神实质，可以在本企业的具体业务环境中灵活自如做好薪资福利工作。
为了达到这一目标，每一讲都会要求大家将课程内容与本企业以及本人的具体工作相结合，应用课程讲授的知识技巧，探讨解决本企业的一些实际问题。
【总结】
●工资福利工作的最终目的：
开发企业的人力资源，提升企业的经营效益。
●工资是激发并确保员工完成企业业务活动的主要手段。
●福利是除金钱工资外企业和社会为员工提供的生活保障，以解除员工的后顾之忧，使其安心为企业服务。
第2讲薪资福利工作的主要内容
企业薪资福利工作的内容和基本依据
企业薪资福利工作包括哪几方面的内容
如何才能做好企业的薪资福利工作
（1）薪资福利管理应该做哪些工作?
哪些工作不应该做?
判断的标准是什么?
（2）做好薪资福利工作的诀窍是什么?
你有没有考虑过这样的问题:
为什么要做我们现在正在做的这些工资福利工作？
像劳动考勤、月工资计算、劳动统计报表的核算、员工假期的审批、员工医疗费用的审核报销,等等。
为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。
——霍尔曼
可不可以不做这些工作?
有没有办法可以不做这些工作?
是不是还有其他更重要的工作没做?
对这些问题的思考和解答,可以确保我们做对企业有价值的工作（人力资源自己不解决,老总们会来解决）。
如果能很好地回答这些问题，而且在这些方面做得很好、很主动，就能够保证人力资源工作对企业的价值。
企业为什么要有自己的薪资福利部门?
工资是如何激励员工的工作业绩的?
员工福利工作怎么做才能保障员工安心工作?
比如说员工假期的审批跟工资福利工作的最基本目的直接关系有多少呢？
其实员工假期不见得需要人力资源部门来审批，业务经理直接审批就可以了，人力资源只要保障休假制度的合理性，即休假能够起到对员工的激励作用这个基本目的就可以了。
政策的制定是福利工作的重点。
而日常操作方面，比如是今天休息还是明天休息，对整个企业来讲影响不大，只要本部门的业务经理把握好就可以了。
工资的基本目的是激励员工创造工作业绩
工资工作是通过对员工工作业绩和贡献的业务价值的评定（评价）,以及提供相应的报酬数量和报酬形式来实现的。
其中：
首要问题是工资必须与工作结果直接挂钩,与此相应要有对工作结果的评定工作:
员工业绩评估和目标管理。
不同的工作结果要有不同的工资,与此相应就有工资结构的制定和管理工作。
接下来的问题是:
如何挂钩和如何评定,如何制定工资结构。
反映到工资结构上面，就是各个职位应该有一个什么样的工资标准。
这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。
工资是员工各种需求的反映,仔细分析有长期、中期、短期,相应有固定工资、浮动工资、奖金的比例安排。
针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。
【案例】
管理人员标准薪酬结构——地区销售经理
固定工资∶短期奖金∶长期奖金
=基本工资（年薪）∶销售佣金∶股票期权
=5∶3∶2
福利的基本目的是为员工提供各种必需的保障,使员工能安心工作
福利工作是通过了解并提供安排员工安心工作所必备的各项需要来实现的。
刚才讲的也是判断日常的薪资管理工作要不要做、做到什么份儿上的一个依据。
结论:
围绕企业薪资福利工作的基本道理和基本要求所展开的工作都是必需的，而与这些要求无关的工作其必要性就需要推敲,确认没有价值的就可以不做或者精简。
如员工医疗费的审核报销工作,工作量大,经常失控（冒名报销）,要不要做?
怎么做?
这是员工的基本需求,要做。
怎么做呢?
为了精简行政工作,可以通过商业保险来做。
这样做既可以满足员工基本需求,又可以控制企业成本。
企业薪资福利工作的内容
根据基本思路展开,可以分成若干业务职能块
业务职能块
薪资管理方面
●员工业绩的考核评估与相应的工资挂钩发放
●工资结构的制定与管理
●员工工资标准的市场调查与本企业标准的制定
●工资调整与提升的管理
●工资发放工作
●…………
●福利需求调查（内部外部）
●制定设计福利项目
●福利预算的制定与管理
●福利的行政实施与管理
从薪资福利管理工作的性质来看,可以分为三个层次,分别对应三个层次的
人力资源工作人员
工作三层次
工作内容
工作内容举例
工作方式
工作方式举例
1．HRD/计划决策工作
理解把握企业业务经营运作的需要和员工的需要
制定工资福利的政策
决定工资福利工作的方向
制度方案项目的选择确立
各类重大事务的决策
通过了解参与企业的经营运作,
与总经理/经营层/管理层交流合作,处理解决重大业务问题。
如企业预算,
经营战略（市场定位）,组织结构规划与配置,等等。
通过了解人力资源市场的行情和动向,
设置人力资源的业务职能和工作流程,
运用专业技术和方法。
如年度薪资福利调查,
确立部门的年度工作重点和目标,
实施重大的人力资源开发项目等等。
2．HRM/规划设计开发工作
设计制定各个专业领域的具体制度方案和实施流程
工作系统的开发和维护
企业薪资福利市场调查问卷的设计与问卷调查的组织实施,
开发建立新的工资结构。
通过理解领会企业的业务目标和经营战略,实施企业经营层在薪资福利方面的决策和方针政策。
如运用有竞争力的薪资来吸引同行业最优秀的专业人才之战略,提升企业工资标准。
通过应用市场信息,行业经验,专业技术和技术方法,专业资源,在本企业引进实施职位评估和职位描述系统。
3．ADM/操作行政管理工作
工资福利方面日常事务的处理
政策制度和各项方案的执行实施和日常管理
考勤/工资计算及发放
计算缴纳个人所得税/养老金
执行政策/系统,
处理日常事务和各种个案。
运用个人经验和专门的知识技术，如国家的/政府的/企业的休假政策。
你目前的岗位是什么层次的?
对照薪资福利工作的层次，你的工作重点抓住了吗?
如何调整?
如何做好企业的薪资福利工作
要做好薪资福利工作大致有三项要求：
1．所有工作围绕企业的经营管理和业务效益展开
工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。
娱乐费的使用，企业一般可能直接发现金给员工，这是一种做法；
另外也可以组织大家旅游或者别的活动。
这怎么跟企业的经营活动及管理结合起来呢？
如果是一个高科技企业，员工的工作节奏很紧，怎么样用好娱乐费，让大家能够有一个比较好的身体，能以良好的身心投入到工作中来，这就是娱乐费应该花的方向。
比如有的企业在周末安排娱乐，安排俱乐部健身，用半天的时间去从事这些活动，大家除了交流之外，还有一个休息恢复的效果。
这样的安排就直接起到支持业务的作用。
其实所有的薪资福利工作都应该有这样的想法和做法。
配合支持总经理和业务经理的业务工作,有客户服务意识,起到专业咨询/参谋辅导的作用。
2.绩效导向
各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩（绩效要素,如技能、工作表现）。
福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。
某公司年度薪资调整要点
年度薪资调整的主要目的是为了激励员工业绩。
员工个人的调资幅度要与绩效得分相一致。
年度调资的侧重和比例分配，无论有意或无意，就员工而言就是公司的期望导向。
例：
业绩得分
1
2
3
4
5
调资幅度
25%
15%
5%
0%
0%
3.市场导向
结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。
所谓市场导向就是先去了解别的企业和我们的竞争对手都在做什么，然后通过自己来保障企业在人力资源管理市场上的战略定位。
战略定位的内容是，工资标准在市场上是要保持中间位置，还是想保持前25%的位置；
福利工作要做最有吸引力的服务，还是只提供一般水平的福利，完全是针对市场和相对于竞争对手而言的，而且这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。
●工资的基本目的是激励员工创造工作业绩；
福利的基本目的是为员工提供各种必需的保障,使员工能安心工作。
●企业薪资福利工作包括：
计划决策工作，
规划设计开发工作，
操作行政管理工作。
●做好薪资福利工作的诀窍：
所有工作围绕企业的经营管理和业务效益展开；
以绩效和市场为导向。
第3讲企业薪资管理的基本目的和主要内容
企业薪资管理工作的基本目的
薪资管理工作的主要内容
不同工资类型的共同特点和区别
（1）员工和企业的基本关系是什么?
在企业管理中是如何体现出来的?
（2）工资对员工意味着什么?
对企业意味着什么?
（3）薪资经理要抓住哪些环节才能做好薪资管理工作?
（4）举例说明:
国有企业与外资企业的区别
企业薪资管理工作的基本目的是最大限度地调动员工的工作积极性,为企业创造经营效益。
企业和员工之间的基本关系是劳动聘用关系，通过岗位职责的履行和劳动工资的支付来实现。
职位是员工的工作表现或者业绩评估的基础，实际上工资标准的制定和工资结构都是围绕着职位来展开的。
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心地投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C•Francis）
对企业来说：
职位>
>
职责>
完成业务活动>
达到经营目标>
创造业务效益
对员工来说：
如果要设计工资结构，首先要看职位结构是什么样的，然后确定职位结构中的一些要素。
什么叫职位结构呢？
一个公司设哪些部门，每个职能部门有哪些职系，每个职系里有哪些职位组，一个职位组有几个职位，这个就是职位结构。
如上所示，基于职位及其要素就可以确定员工的工资。
工资是员工个人及家庭生活的最基础需要,是各种需要的综合反映。
根据马斯洛需求理论，货币化的工资是生存必需品，对员工来说是多多益善,越多越好。
但是，工资具有两面性，它同时又是企业的成本,只有有限制投入才能保障经营效益。
如何才能达到平衡，才能使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？
在这方面，工资管理的原则是:
●在企业能承受的范围内
●在市场上有竞争力
●对内员工间公平
●对员工个人有意义
检查一下，你的企业工资管理是否符合这四条原则，如有不符，写出改进计划。
是否符合原则
●在企业能承受的范围内
是□
否□
●在市场上有竞争力
●对内员工间公平
●对员工个人有意义
改进计划
企业提供的工资既要在企业的结构标准范围内，对员工来讲又要有意义。
这是对工资系统的一个要求。
具体怎么来做呢？
基本办法是建立企业基本的价值标准:
●对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资
●对某一时期业绩的价值评定→业绩工资
●对各类型贡献的价值评定→奖金
企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。
而合理的工资结构应该是公平的结构，能够做到相对公平。
这种结构要覆盖所有的员工，不能只解决某些人或者几个职位的问题，只有这样才不会碰到或者尽可能地减少各种各样的矛盾。
①确立员工工资管理的基础依据:
企业的职位体系（职能部门、职业、职系、职位组、职位）。
职位体系和工资体系是紧密联系在一起的，职位体系是人力资源工作或企业管理理念、组织管理理念最基本的载体。
工资结构合理的分配和层次是建立在职位体系上的，可以说有什么样的职位体系就有什么样的工资体系。
②根据职位体系、企业业务特点和市场行情制定企业的工资结构和工资标准。
③管理企业的人力成本,规划操作各种类型的工资调整及奖金的发放实施。
基本工资相对来讲是稳定的，但是奖金和绩效工资或浮动工资是需要灵活运用的。
④管理操作员工日常工资的核算和发放。
⑤各种劳动统计报表的制做和上报。
重点是真正体现薪资激励员工绩效的前面三项内容。
1.区别
工资结构不同:
岗位工资制、级别工资制工资幅度不同:
企业老总的工资跟普通基层员工的工资区别的比例约为1∶20～1∶100现代市场经济下企业是以市场为导向的，完全要根据市场的需要来制定薪资政策。
薪资管理怎样才能产生效果，达到为企业的经营效益服务的目的，国内外一些企业的做法是很值得我们研究和借鉴的。
2.共同点
基本工作目标/基本工作方法/基本工作内容
基本工作目标都是让员工得到报酬，同时能够激励员工为企业经营效益服务。
如果企业的工资偏离了这一点，就不是现代意义上的企业了。
基本工作方法和工作内容也相差不大，可能有一些区别，但是在现代企业里工资政策、薪资政策和整个结构的设计等基本工作内容是一样的。
本讲主要介绍了企业薪资管理工作的基本目的——最大限度地调动员工的工作积极性,
为企业创造经营效益。
同时介绍了薪资管理工作的5项主要内容以及不同工资类型的共同特点和区别。
第4讲员工总体报酬的概念和主要内容
员工总体报酬的概念和主要内容（Total
Compensation）
员工总体回报的概念（Total
Rewarding）
员工总体报酬和总体回报的意义
计算一下你的企业花在员工身上的费用有哪些方面?
人均费用是多少?
——托马斯•彼得斯
总体报酬是企业支付给员工个人的直接工资和间接福利费用的总和。
直接工资
●固定的基本工资
●浮动的业绩工资/加班工资/倒班工资
●各种奖金，如项目奖金/年终分红
福利费用
●各种直接发放的补贴津贴，如伙食和交通补助
●企业统筹缴纳的社会福利费用，如养老和住房公积金
●企业为员工提供的自主福利项目，如人寿保险/补充医疗保险
●以实物形式提供的福利，如住房和高级经理的专用小汽车
员工总体报酬在企业的薪资管理中非常重要。
目前国内的企业除了支付给员工日常工资外，大概还有日常工资的50%是花在员工身上的各种福利费用，比如说交通、伙食补贴、住房福利等。
但是如果员工感觉不到这些，就肯定不会起到积极作用。
做薪资管理工作就要把这些员工感觉不到的福利变成一种真正激励员工的薪资。
企业花在员工身上的每一分钱，都要让员工感觉到是对员工的回报，这样才能起到对员工的激励作用。
这是做薪资管理工作的一个目的。
总体报酬包括工资和福利支出。
其中福利支出的计算标准政府都有明文规定，一般来讲，医疗费用通常占工资水平的7.5%或者10%；
养老基金占20%；
综合福利费用占10%或者14%～20%；
还有住房公积金等。
这些都是企业花在员工身上的钱。
此外，组织员工活动、教育费用、工会的费用，所有这些都是员工总体报酬的一部分。
在一些现代企业里，还会有一些特殊的内容，比如公司会为一些高级管理人员提供车辆，给一些员工以俱乐部会员资格等，这也是总体报酬的一部分。
企业提供的对员工有补偿奖励效果的所有项目的总和，包括货币、物质性质的总体报酬和投资于员工的非货币、物质项目。
主要有
●员工培训
●员工个人发展和晋升的机会
●员工参与企业经营管理的民主决策权
●各种名誉和精神上的嘉奖
总体回报（Total
Rewarding）跟总体报酬有什么区别呢？
总体回报中包括直接或间接的货币形式，即总体报酬；
但是除了货币形式，企业在员工身上还花了其他一些东西，这些东西也是企业对员工劳动的回报，比如培训,对员工来讲，培训、职业发展，也是他从企业得到的，是企业给他的东西之一，是对他的回报之一。
所以从价值的角度来讲，钱是价值的一种形式，培训、职业发展也是员工认同的有价值的另外一种东西，把这些放在一起，就叫做总体回报。
下图是总体回报的一般情况：
总体报酬和总体回报所有的投入，怎么转化成员工认同的价值和激励员工的要素？
这两个概念在具体薪资管理中有什么意义？
你提供给大家的是总体回报，而不只是工资。
如果明确了这一点，在做工资结构设计和日常操作的时候，你手里又多了一个工具和手段。
1.总体回报和总体薪资的激励作用
薪资经理可以把它看成是企业给员工提供价值的一部分。
做薪资设计的时候，或和员工沟通的时候，比如说聘用新员工时，要告诉他企业会提供哪些东西，就是待遇会怎么样。
薪资经理可以从总体回报的概念来讲，职业发展培训和各种各样的民主决策及工作本身的挑战性，对大多数员工来讲是非常有价值的。
2.总体报酬是企业花在员工身上的费用成本
做员工管理工作和激励工作，不仅仅是把钱花在工资和福利上，有时候也把钱花在员工的培训和发展上。
当然有时候培训和发展是业务的需要，本身就是业务成本的一个部分。
但是薪资经理可以把这个钱也算在人工成本上面，这也是员工认同的价值之一，它会转化成企业的优势。
各个行业的特点不一样，比如说高科技企业用的都是学历比较高的员工，培训是必不可少的部分，除了提供培训之外，也能用在对员工的激励上。
薪资福利工作有一条绩效导向原则，如果你把提供的东西跟绩效联系起来，就能起到积极作用。
3.最大限度地发挥它们应有的作用
企业给员工提供职业发展的机会，工作业绩突出的、表现好的人得到的发展机会和培训就多。
企业不仅
升级会员 