5三联绩效管理知识读本宣贯资料Word下载.docx
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十、持续沟通是绩效实施环节的核心，绩效管理成功的关键18
十一、绩效评价参照信息的用途和收集方法21
十二、如何进行客观的绩效评价24
十三、绩效反馈面谈是绩效管理的必要环节26
十四、面谈中的技能运用29
十五、如何同各种类型的员工进行绩效沟通31
十六、绩效评估结果的合理应用33
一、绩效管理的概念
绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，并对组织和个体工作表现进行管理，进而达成组织所预期的利益和产出目标。
具体包括以下几个环节：
1、关键绩效指标的设定
关键绩效指标是用于评价和管理组织、个体绩效的定量化或行为化的标准。
现行的各部门的绩效计分卡中的各个考核指标就是关键指标。
关键指标的设定就是对这些考核指标、评价标准进行确定的过程。
2、计划的制定与沟通
计划的制定与沟通就是考核者与被考核者共同沟通，对被考核者在考核期的工作目标和标准达成一致意见的过程。
3、计划的实施与跟进
就是在考核期内，考核者对被考核者计划实施情况进行监控、辅导，并提供资源，提出改进意见，确保顺利完成既定指标的过程。
4、绩效评价
是指在考核期末，考核者依据收集的信息，对被考核者的关键绩效指标或工作完成情况的客观、公正的评价过程。
5、绩效面谈、反馈和改进
是指考核者与被考核者，针对上个考核期内的工作完成状况：
成功、不足，下步如何改进等，双方达成一致意见的过程。
以上几个环节共同的、有机的组成绩效管理的整个过程。
二、为什么需要进行绩效管理
1、组织为什么需要绩效管理
从整个组织的角度来看，组织的目标是被分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标；
而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，组织的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。
既然这样，那么组织就不可避免地关心以下问题：
1、组织需要将目标有效地分解给各个部门和员工个人，并使各个部门和员工都积极向着共同的组织目标努力；
2、组织需要监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作产出，及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决；
3、组织需要得到最有效的人力资源，以便高效率地完成目标。
一方面，通过人员的调配，使人员充分发挥作用；
另一方面，加强对现有人员的培训和发展，增强组织的整体实力。
绩效管理恰恰是解决上述这些问题的有效途径。
通过绩效目标的设定与绩效计划的过程，使组织的目标被有效地分解到各个业务单元和个人。
通过对团队和个人的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的评估，可使组织有效地了解目标的达成情况，并发现阻碍目标达成的原因。
绩效评估的结果也可为人员的调配和人员的培训与发展提供有效信息。
因此，绩效管理是组织需要的一项活动。
2、管理者为什么需要绩效管理
管理者承担着组织赋予自己的目标，而每个管理者都是通过自己的业务单元或者团队来实现自己的管理目标的。
管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此：
1、管理者需要把组织赋予的目标分解到每个员工的头上，因为他们知道这些目标不是通过自己一个人的努力就可以实现的，而必须通过团队中的员工共同努力才能实现。
2、管理者也需要有机会告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作员工自己可以做出决策；
管理者也需要让员工知道各项工作的衡量标准是什么。
3、管理者还常常希望能够掌握一些必要的信息。
这些信息既有关于工作计划和项目执行情况的，包括现在团队中哪些事情运行良好，哪些事情出了问题等等，也有关于每个员工的状况的，包括这些员工是否能够胜任工作，他们在工作中需要得到什么支持和帮助，他们在哪些方面有待提高等等。
这些问题也是绩效管理过程中需要解决的。
绩效管理提供给管理人员一个将组织目标分解给员工的机会，并且使管理者能够向员工说明自己对工作的期望和工作的衡量标准。
绩效管理也使管理者能够对绩效计划的实施情况进行监控。
3、员工为什么需要进行绩效管理
每个员工在内心都希望能够了解自己的绩效，了解自己工作做得怎么样，了解别人对自己的评价。
这首先是出于员工对安全和稳定的需要，避免由于不了解自己的绩效而带来的焦虑。
其次，员工也希望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重。
另外，员工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。
如果不能通过有效的途径将员工的绩效表现反馈给员工，那么，员工只能通过猜测来了解自己的绩效表现。
因此，员工特别需要通过绩效管理来了解和提高自己的绩效，了解自己在哪些方面还待发展，以提高自己的胜任能力。
三、人们为什么不喜欢绩效评估
既然绩效管理如此重要，但在绩效管理的过程中，我们发现很多人都不喜欢绩效评估，可谓是谈“绩效考核”色变。
这主要是因为绩效评估是一件容易让人引起焦虑的事情。
当一个人知道自己将要被别人评估时，或者当一个人评估别人时，往往会感到有些焦虑，而绩效评估就是一个评价与被评价的过程，所以由此而产生的焦虑就是不可避免的。
这种焦虑有时会引起对评估的回避，甚至抵触。
参加绩效管理的不同对象中，被评估者是最容易感到焦虑的，这往往是由人的一些心理观念决定的。
（一）、被评估者的焦虑常常表现在几个方面
（1）由于蒙在鼓里而带来的担心。
在很多企业的绩效评估当中，被评估者常常感到自己对工作的要求并不十分清楚，并且也不知道衡量工作绩效的标准，没有机会了解到自己的工作结果，也没有人同被评估者沟通对其完成该项工作的期望。
这就让被评估者感觉自己是否能在绩效评估中取得好的成绩完全不是自己所能控制的，绩效评估的标准捉摸不定，不知道自己到底该做到什么程度才算好。
（2）对批评或惩罚的焦虑。
很多员工害怕评估，主要是因为担心评估的后果。
平常可能有些事情做得并不是让上级完全满意，因此到了评估时就担心成绩不好。
（3）害怕自己的弱点暴露出来。
即使没有惩罚的后果，仅仅是评估本身也足以使被评估者感到焦虑。
任何人都害怕自己的缺点被别人知道，而评估恰恰提供了这样的机会。
主管人员在绩效评估中常常充当评估者的角色，是绩效评估的主要实施者。
如果没有主管人员的积极参与，绩效评估也就无法开展了。
然而主管人员常常是出于被迫不得不参与到评估中来，在他们的内心中常常会有许多焦虑、不情愿、反感的情绪。
（二）、主管人员不喜欢绩效评估通常会有几个方面的原因
（1）认为这件事情没有意义。
很多主管人员都认为，在绩效评估中他们要填写许多表格，这纯粹是一种乏味的文书工作，对自己的管理工作没有任何帮助，只会浪费时间。
因此，在他们心目中，绩效评估不是管理工作中必不可少的一个环节，而是一件多余的事情。
的确，也许他们经历了一些设计得不好的绩效评估过程，从这些绩效评估中，他们并没有获得任何益处，因此他们有理由不喜欢这件事情。
（2）担心由于这件事情会与员工发生冲突。
在对人评估的过程中，难免有时会意见不一致。
许多人不喜欢发生冲突，对员工的评估有时会引起员工的争论，或者评估结果会在员工之间引发矛盾，这些都是某些主管人员不愿看到的尴尬局面。
他们常常把绩效评估看做是一种对立的过程，在这种过程中员工与主管人员处在对立的地位上。
当把绩效评估看做是对员工的评判而不是对员工帮助的过程时，就很容易形成冲突的气氛而产生焦虑。
四、绩效管理的观念与定位
绩效管理是人力资源管理中一项非常重要的工作，我们希望通过绩效管理能使我们的整体管理水平得到提升，提高我们的工作效率，进而带给我们更好的工作业绩。
然而，很多人认为所谓的绩效管理不就是绩效评价吗？
说白了，就是简单的对下属和相关部门的一个评判。
所以，他们发现绩效管理的实施并不象我们所期望的那样达到上述目的，反而觉得添麻烦、激化矛盾，并不能从绩效管理中获得较大的回报和收益。
为什么会这样呢？
实际上就是没有将绩效评价放在一个绩效管理的系统中去进行考虑，而是孤立地看待绩效评价，忽视了与之相关的环节，这里很关键的一点就是忽视了与绩效评价有关的持续沟通的过程。
绩效管理有这么几个环节：
计划的制定与沟通、计划的实施与跟进、绩效评价、面谈反馈与改进。
成功的绩效管理不仅取决于绩效评价，而且很大程度上取决于与评价相关联的整个绩效管理过程。
传统的绩效考核往往只重视绩效评价，而忽视了绩效管理的过程，绩效评价与绩效管理并不是等价的，绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
绩效管理与绩效评价的主要区别如下：
1、绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效评价是绩效管理过程中的局部环节和手段；
2、绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高，绩效评价侧重于判断和评价；
3、绩效管理的内容伴随管理活动的全过程，绩效评价只出现在特定的时期；
4、绩效管理强调事先的沟通与承诺，绩效评价仅仅是事后的评价。
由于对绩效管理的片面认识，将绩效评价与完整的绩效管理割裂开来，往往使组织的绩效管理系统没有与组织的战略目标联系起来，而且，绩效评价通常被认为仅仅是人力资源部应该考虑和应该做的事情，而没有把它视为整个管理过程中的一个有效工具。
没有把绩效管理和绩效评价区别开来，是造成绩效管理达不到预期目的的主要原因。
所以，对绩效管理要有这样的观点：
1、绩效管理不只是绩效评价这个单一的环节，而是上述几个环节的系统组合；
2、与公司目标和部门目标紧密衔接，要动态化实施；
3、不是为了惩罚而考核，是为了提升绩效，持续改进；
4、要重视工作之间的信息传递和沟通；
5、不是工作负担，是保证工作目标达成的必要手段；
6、绩效管理是一个日常性的管理工作，不是某一时间段的任务。
五、各类人员关于绩效管理的思考
既然绩效管理是整个组织中一项重要的管理活动，那么设计和实施有效的绩效管理系统就是需要组织中的高层管理者、各部门的负责人、员工、人力资源部共同思考的课题。
在绩效管理中承担不同角色的主体，如果能够深入思考并很好地回答下面这些问题，绩效管理中的很多问题就会得到有效的解决。
（一）、高层管理者需要考虑绩效管理的政策和原则
在绩效管理系统的建立和实施过程中，高层管理者往往从宏观角度决定了绩效管理的政策，指引着绩效管理的方向。
从高层管理者的角度应该关注和回答的问题有：
1、我们的组织应该采用什么样的绩效管理政策？
2、我们应该鼓励什么样的绩效，是鼓励结果还是鼓励过程中的努力？
鼓励个人的绩效还是鼓励团队的绩效？
3、组织如何才能知道每个部门的工作做得怎么样，他们为组织做出了什么样的贡献？
4、在不同的管理层次上应该做出哪些与绩效有关的决策？
包括员工发展计划、人事变动决策、奖惩等。
5、应该如何支持和强化部门之间的合作？
6、绩效管理如何与组织的战略规划过程联系起来？
如何与组织短期的运营过程联系起来？
7、组织在提高员工的工作满意度和工作兴趣方面应该做哪些工作？
8、组织应该如何通过薪酬或其他方式对员工的绩效进行奖励？
9、组织应该如何使用绩效评估的数据和信息？
（二）、部门经理思考如何建立符合于组织行为准则，与组织目标紧密切合，且能满足员工需要的绩效管理体系
各部门的负责人在组织目标分解和组织文化沟通的过程中往往起到承上启下的作用，也是绩效管理中重要的枢纽。
作为部门的负责人主要应该思考和回答以下这些问题：
（1）公司的绩效管理策略如何贯彻到你所管理的部门？
（2）如何向下属传达和强调业务单元的工作目标？
（3）应设立什么样的绩效标准来衡量各部门和任职者的工作有效性？
（4）怎样支持和促进下属之间的合作？
（5）采取什么办法提高下属的工作满意度？
（三）、部门经理在评价时需要思考评价的最终目的是什么，用什么样的方法可以达到目的
不同层次的管理者对员工进行管理和评估，他们是评估中主要的评估者，因此他们应该思考和回答评估中一些具体的操作性问题。
（1）下属（被评估者）的工作目标是如何设定的？
（2）下属（被评估者）的工作是如何组织的？
（3）下属（被评估者）的绩效标准是如何建立的？
（4）为下属（被评估者）提供了什么训练和指导？
（5）下属（被评估者）的工作进度安排是怎样的，评估者为他们的工作进度安排施加了什么影响？
（6）怎样帮助下属（被评估者）提高他们的工作绩效？
（7）如何让下属（被评估者）充分发挥他们的知识和技能？
（8）如何形成和推动下属的团队精神？
（9）是否给下属机会来讨论他们的观点、目标和问题？
（10）怎样获得下属（被评估者）的信任和支持？
（11）怎样提高下属（被评估者）的工作满意度？
（12）评估对下属（被评估者）的报酬什么样的影响？
（13）怎样帮助下属（被评估者）成长和发展？
（四）、绩效管理体系的设计和管理者需要思考如何将体系逐步完善，并使其在公司发展的各阶段都能满足需求
绩效管理系统的设计和实施者在组织的绩效管理策略的前提下设计绩效管理系统，在公司里通常是由人力资源部门来设计和组织实施的。
作为设计和组织实施者，应该考虑和回答的问题是：
（1）怎样判断什么样的工具和程序对组织来说是最好的？
（2）怎样决定由谁来进行评估、使用什么样的表格、采用什么样的程序？
（3）提供了什么样的有关绩效管理的培训？
（4）采用了什么方法提高员工的工作满意度？
（5）怎样改善组织中的信息流的质量和数量？
（6）怎样将员工的绩效结果与提高报酬、发放奖金以及其他形式的报酬联系起来？
（7）绩效评估如何与晋升、降职、岗位轮换、裁员等人事决策联系起来？
（8）如何将工作绩效与培训机会联系起来？
六、如何定义绩效管理体系的计划沟通阶段
绩效计划就是管理人员和员工共同沟通，对员工的工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程。
（一）、绩效计划是关于工作目标和标准的契约
有人可能认为，绩效评估是绩效管理中最重要的环节。
其实并不是这样的，因为只有先制定了绩效计划，知道了绩效评估的依据，才可能知道什么是好的绩效、什么是坏的绩效，才可能有依据的进行评估，从而避免在绩效评估过程中产生争议和矛盾。
在绩效期开始的时候，管理人员和员工必须首先对员工工作的目标和标准达成一致的契约。
在员工的绩效契约中，至少应包括以下几方面内容：
1、员工在本次绩效期间内所要达到的工作目标是什么？
2、达成目标的结果是怎样的？
这些结果可以从哪些方面来衡量，评判的标准又是什么？
3、从何处获得关于员工工作结果的信息？
如何获得？
4、员工各项工作目标的权重如何划分？
（二）、绩效计划是一个双向沟通的过程
绩效计划的过程是一个双向沟通的过程。
所谓双向沟通，也就是说在这个过程中管理者和被管理者双方都负有责任。
建立绩效契约不仅仅是管理者向被管理者提出工作要求，也不仅仅是被管理者自发设定工作目标，而是由双方就被管理者工作目标达成共识的一个双向沟通过程。
在此过程中，管理人员应向被管理者解释和说明：
1、组织的整体目标是什么？
2、为了完成这样的整体目标，我们所处的业务单元的目标是什么？
3、为了达到这样的目标，对被管理者的期望是什么？
4、对被管理者的工作应制定什么样的标准？
完成工作的期限应如何制定？
被管理者应向管理者表达：
1、自己对工作目标和如何完成工作的认识。
2、自己所存在的对工作的疑惑和不理解之处。
3、自己对工作的计划和打算。
4、在完成工作中可能遇到的问题和需申请的资源。
（三）、参与和承诺是制定绩效计划的前提
在绩效计划制定过程中，充分体现的一个原则就是员工参与，另外一个原则就是绩效的实施者要做出承诺。
那么，为什么一定要员工参与，而且一定要做出正式的承诺呢？
社会心理学家经过大量的研究，发现人们坚持某种态度的程度和改变态度的可能性主要取决于两种因素：
一是他在形成这种态度时卷入的程度，即是否参与态度形成的过程；
二是他是否为此进行了公开表态，即做出了正式承诺。
因此，在绩效计划阶段，我们特意要求员工参与计划的制定，并且签订非常正规的绩效契约—《个人任务绩效考核评价表》，是为了让员工感到自己对绩效计划中的内容是做了很强的公开承诺的。
这样一来，他们就会更加倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效计划。
如果不要求员工参与到绩效计划的制定过程中，仅仅由主管人员强加给他们计划，或者他们的计划只是口头确定没有进行公开签字，那么就很难保证他们能坚持这些承诺的计划。
由此可见，参与和承诺是制定绩效计划的前提，也是保证绩效计划得以实施的基础。
七、如何实施一个完整、有效的计划沟通
（一）、准备阶段
1、准备必要的信息
绩效计划通常是通过管理人员与员工双向沟通得到的，那么，为了使绩效计划沟通取得预期的效果，事先必须准备好相应的信息：
（1）关于组织的信息。
为了使员工的绩效计划能够与组织的目标结合在一起，在进行绩效计划沟通之前，管理人员和员工都需要重新回顾组织的目标，保证在绩效计划正式沟通之前双方都已经熟悉了组织的目标。
（2）关于团队的信息。
每个团队的目标都是根据组织的整体目标逐渐分解而来的。
不但经营性的指标可以分解到生产、销售等业务部门，而且对于业务支持性部门，其工作目标也与整个组织的经营目标紧密相联。
（3）关于个人的信息。
关于被评估对象个人的信息中主要有两方面的信息，一是工作描述的信息，二是上一个绩效期间的评估结果。
对工作描述信息来说，在设定绩效目标之前，需要对工作描述进行回顾，重新思考职位存在的目的，并根据变化了的环境调整工作描述。
对上一个绩效期间评估结果来说，主要是考虑到每个绩效期间的工作目标通常是连续的或有关联的，而且，在上一个绩效期间内存在的问题的有待于进一步改进的方面也需要在本次的绩效计划中得到体现。
2、准备绩效计划沟通的方式
决定采取何种方式进行绩效计划的沟通是非常重要的问题。
一般来说，采取的方式需要考虑不同的环境因素。
如果希望借绩效计划的机会向员工做一次动员，那么，不妨召开员工大会；
如果一项工作目标与一个小组的成员都有关系，那么，可以开一个小组会，在小组会上讲议关于工作目标的问题，这样有助于的在完成目标时成员之间的协调配合，而且在小组成员合作中可能出现的问题也会及早发现并得到及时解决；
如果是采取主管人员与员工单独交谈的方式，也需要进一步考虑交谈的程序和所采用的表达方式。
（二）、沟通阶段
沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。
在这个阶段，管理人员和员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间的工作目标和计划达成共识。
1、准备好沟通的环境和气氛
（1）管理人员和员工都应该确定一个专门的时间用于绩效计划的沟通，在这个时间段，双方都应该放下手头的工作专心致志地来做这件事情。
（2）在沟通的时候最好不要有其他人的打扰。
（3）沟通的气氛要尽可能宽松，不要给人太大的压力。
2、沟通的原则
在沟通之前，员工和管理人员都应该对几个问题达成共识：
（1）管理人员和员工在沟通中是一种相对平等的关系，他们是共同为了业务单元的成功而做计划。
（2）承认员工是真正最了解自己所从事的工作的人，员工本人是自己的工作领域的专家，在制定工作的衡量标准时应该更多的发挥员工的主动性，更多的听取员工的意见。
（3）管理人员主要影响员工的领域是在如何使员工个人工作目标与整个业务单元乃至整个组织的目标结合在一起，以及员工如何在组织内部与其他人员或其他业务单元中的人进行协调配合。
（4）管理人员应该与员工一起做决定，而一定不是代替员工做决定，员工自己做决定的成分越多，绩效管理就越容易成功。
3、沟通的过程
（1）回顾有关的信息。
在进行绩效计划沟通时，首先回顾已经准备好的各种信息，包括组织的经营计划、员工的工作描述及上一个绩效期间的评估结果等。
（2）确定关键绩效指标或任务。
员工要针对自己的工作目标确定关键绩效指标或任务。
设定关键绩效指标或任务，首先要确定关键的工作产出，然后针对这些工作产出确定评估的指标和标准，并决定以何种方式来跟踪和监控指标的实际表现。
在设定关键绩效指标或任务时，一定要注意这些关键绩效指标或任务必须是具体的、可衡量的，而且应该有时间限制的。
（3）讨论主管人员提供的帮助。
在绩效计划过程中，主管人员需了解员工完成计划中可能遇到的困难和障碍并对员工遇到的困难提供可能的帮助。
（4）结束沟通。
（三）、对绩效计划的审定和确认阶段
在经过准备并与员工进行沟通后，绩效计划就初步形成了。
但是，绩效计划制定的是否合适？
这仍然需要我们对它进行审定和确认后再行判断。
当绩效计划结束时，我们应该看到如下结果：
（1）员工的工作目标与公司的总体目标紧密相联，并且员工清楚地知道自己的工作目标与组织的整体目标之间的关系。
（2）员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改，可以反映本绩效期内主要的工作内容。
（3）管理人员和员工对员工的主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务过程中享有的权限都已经达成了共识。
（4）管理人员和员工都十分清楚在完成工作目标的过程中可能遇到的困难和障碍，并且明确了管理人员所能提供的支持和帮助。
（5）形成了一个经过双方协商讨论的文档，该文档中包括员工的工作目标、实现工作目标的主要工作结果、衡量工作结果的指标和标准、各项工作所占的权重，并且管理人员和员工双方要在文档上签字。
只有做到了以上五点所述内容，绩效计划才是成功的，有效的。
八、如何判断绩效计划是否成功
绩效计划制定出后，如何来判断它是否成功呢？
成功的绩效计划，它又应该是什么样子的呢？
在这里就以上问题作简单介绍，供大家参考使用。
成功的绩效计划，在绩效计划过程结束时，管理人员和员工就应该能以同样的答案回答下列问题：
1、员工在本绩效期内的工作职责是什么？
2、员工在本绩效期内所要完成的工作目标是什么？
3、如何判断员工的工作目标完成得怎么样？
员工应该在什么时候完成这些工作目标？
4、各项工作职责以及工作目标的权重如何？
哪些是最重要的，哪些是其次重要的，哪些是次要的？
5、员工的工作绩效好坏对整个组织或特定的团队有什么影响？
6、员工在完成工作时可以拥有哪些权力？
可以得到哪些资源？
7、员工在达到目标的过程中可能遇到哪些困难和障碍？
8、管理人员会为员工提供哪些支持和帮助？
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