企业领导学第5章 被领导者 教案.docx

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企业领导学第5章被领导者教案

第5章被领导者

[学习目的]

●理解被领导者的人的地位和作用

●掌握领导者与被领导者的辨证关系

●正确认识被领导者的角色定位问题

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[引例]

从联想集团退出之后，柳传志在联想控股能呆多久，谁将是他的“联想系”的接班人，也成为媒体的关注话题。

目前，联想集团董事局主席杨元庆、神州数码总裁郭为、联想投资总裁朱立南、融科智地总裁陈国栋、弘毅投资总裁赵令欢，五大少帅均受到柳传志的重视。

以前媒体所称杨元庆作为接班人，实际上只是在联想集团，究竟谁会成为整个联想系的“大家长”，虽然外界猜测频频，但是柳传志对此仍是保持缄默。

不过，柳传志承认，他确实一直在思考“联想大家庭”的接班问题，但还需要一段时间考虑。

至于接班人的选择标准，他认为应该是德才兼备，但在“德”方面应该有更高的要求，心胸要宽。

柳传志对德的理解是把企业利益放在第一位，而且最重要的是“接班人要把联想的事业看成自己的事业来做”。

而柳传志对“才”的理解是，需要有很强的学习能力。

“拿我自己来说，以前是一个科学院的技术人员，后来学会做企业，在这个过程中，要先学会什么是市场，如何做客户，如何做销售，打一仗有一个总结。

”

柳传志对自己选人方面颇为自信。

“杨元庆接班联想集团，郭为接手神州数码，迄今都是很成功的。

”他说，“新的三家公司现在的开头也不错，以后大家还可以继续往下瞧。

”

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西方领导理论一直以来是将被领导者作为领导客体来研究的，领导权变理论是其思想的典型体现，即有效领导＝F（领导者、被领导者、领导环境）或有效领导＝F（领导主体、领导客体、领导环境），现在有些人认为，被领导者与领导者共同构成了领导主体，其基本理由是，现代领导活动是领导者与被领导者相互作用的结果，离开了被领导者，领导活动事实上是不存在的；再者将被领导者视为主体能够更好体现“人本”思想。

本书认为，客体作为一个哲学概念，是指与主体相对应的客观事物、外部世界，是主体认识和改造的对象。

没有客体，与主体相对应的对象就不存在了，而简单地将环境视为客体也不合适，因为从领导的角度来说，所谓领导客体也可称为被领导对象，是指能够被领导者影响和控制的客观对象。

在这一概念中，之所以要用“能够”一词，是因为只有与领导者构成领导与被领导关系的客观对象，才能称为领导客体；之所以说是“客观对象”，是因为作为领导客体它有客观存在的属性，有自身的不以人的主观意志为转移的客观运行规律。

本章提出的领导客体就是被领导者（个体和群体），也称为下属，也可以作为一种特殊的领导环境存在。

需要说明的是，在现代条件下，作为领导客体的人，一般不是单个的人，而是由人所组成的团体和组织。

从系统论的观点来看，作为团队或组织的人，具有与单个人的不同特征的活动规律。

第一节被领导者的特性、地位和作用

被领导者是指在领导活动中执行具体决策方案、命令、任务，实现组织目标的具体执行者。

被领导者作为领导活动的对象，有着特殊的地位和作用。

“领导的首要原则是处理好领导者与被领导者之间的关系。

没有被领导者，就不存在领导者。

领导的第二个原则是有效的领导者是那些认识到这种关系的动态性并有意识地管理这种动态性的领导者。

”在领导活动中，领导主体是人，领导客体——被领导者也是人。

作为领导客体的人，在所处地位与担负的职能上同作为领导主体的人有明显差别。

为此，在对领导客体进行研究时，必需要对作为领导客体的人做专门的研究。

一、作为被领导者的人的特性及其地位

（一）作为被领导者的人的特性

1、个性。

作为领导客体的人，就其每个人来说，都有自己的个性。

这些个性主要表现为个人的性格、动机、能力、思想、情绪、气质、欲望、情感等，正是每个人在个性上的差异，才形成了各不相同、各具特色的人。

人的这些个性是客观存在的，并且在一定场合都要顽强表现出来。

因此，领导者应当承认被领导者的个性、尊重人的个性。

正是被领导者的这些个体特征决定了被领导者的差异性，领导的艺术性就表现在领导者在运用领导科学、原理和方法的时候，如何根据被领导者的个性特征，进行有效的领导。

意识不到这一点，领导工作就会处处碰壁。

比如，被领导者的工作态度和对信息的接受程度，在很大程度上就是人的种种个性的综合反映，领导者指示、命令、指挥、分配任务、签署文件、谈话沟通、作报告等，有时面对的是被领导者个体，有时是群体，当面对的是个体时，领导者需要分析和认识被领导者的个体心理特征，而当面对的时群体时，既要把握个体心理特征，又要把握群体心理特征，即既需要知道被领导者个体的工作态度和对信息的接受程度，又需要从总体上把握群体的工作的态度和对信息的接受程度。

因此，领导者在领导活动中是否能正确地利用、诱导或控制人的个性发挥，是能否调动人的积极性、创造性，能否形成强大的凝聚力和良好的领导环境的关键。

在科学研究中，对于人的个性的研究可以分为许多学科。

但领导科学对于人的个性研究要进行综合考察，特别要重点研究人的动机、思想、欲望、兴趣、能力和需要等方面，以便解决采取何种领导方法，才能在尊重人的个性的基础上充分调动人的积极性并形成强大的凝聚力的问题。

在领导工作的实际运用中更表现出领导者高超的艺术性。

我们常常会听到一些企业的领导者抱怨说，现在的人很难管。

我们姑且不论说话者在观念上对“领导”和“管理”认识上的差距，仅从现代人的个性特征角度来看，“现在的人很难官”正反映了现在人的动机、思想、欲望、兴趣、能力和需要等方面发生了很大的变化，而这些变化表现在每个人身上又有很大的差异性，因此问题的关键在于如何去“领导”。

人力资源管理理论认为，任何一个组织（企业）里，一般是20%的人起了80%的作用，所以最关键的是如何调动20%骨干分子的积极性。

杰克·韦尔奇就非常重视20/80定律的原理，并创造性地概括为人力资源管理的“活力曲线”。

杰克·韦尔奇把全体员工分为三类：

A类职工约占全体员工的20％，他们是公司的骨干力量，在工作中主要依靠他们，在激励方面重奖他们，每年的股权奖励他们都有份。

B类员工是公司的主体，约占全体员工的70％，他们是公司业务经营成败的关键。

要下大力气来提高这类员工的水平，要帮助他们，使其中一部分人经过努力进入A类。

C类员工是指那些相对表现较差或不能胜任自己工作的人，这些人约占全体员工的10％，是每年必需要淘汰的一部分人。

20％70％10％

图5－1活力曲线

2、社会性。

领导客体处于一定的社会环境之中，总要受到社会影响，参与社会活动，结成社会关系。

为此，作为领导客体的人，必然具有社会性质、成为“社会人”。

作为领导客体的人的社会性，主要表现在以下方面：

⑴团体性。

即人们由于思想、爱好、情感、兴趣等的一致性，总要结成一定的社会团体，这种社会团体或者是正式组织、或者是非正式组织。

⑵阶级性。

即在阶级社会中，人们总是分属于某个阶级，在一定的政治信仰，有的还要加入某一个党派，从事政治活动。

⑶交往性。

人生活在社会中，总要相互交往，自觉不自觉地参与社会活动。

这些频繁的社会交往和社会活动，不免要产生交互影响、交互作用的社会效应，有时甚至形成不可阻挡的某种社会倾向、社会时尚、社会潮流。

这些社会效应对于人的行为、需要等又会产生极大的影响。

作为领导客体的人的社会性的种种表现，最终还是反映在每个人所形成的社会需要方面。

所谓社会需要，不仅包括人的生理需要、物质需要，而且包括人的精神需要、发展需要。

这些需要对于发挥人的积极性、主动性等同样有着决定性的影响。

比如一个在大型机车装配厂工作的焊工喜欢当一个焊工，而避免像是个老板。

尽管他处于工厂等级制度的最低层，但是每个都知道他，而且每个人都认为他是整个工厂中最重要的人……他出名的原因很简单：

他显然掌握了工厂运行的每个步骤，如果有所需要，他能马上接替任何一个人的位置。

他能修理机械任何部分的故障：

从巨大的起重机到微小的电子探测器……他不仅胜任这些工作，而且事实上当需要他这样做时，他总是乐意而为。

3、能动性。

作为领导客体的人的能动性表现在两个方面：

一是参与领导的能动性；二是对领导信息作出反应的能动性。

作为领导客体的人的能动性既是区别于作为领导主体的人的重要标志，也是区别于作为领导客体的物的重要标志和区别于其他领导环境的重要特征。

人的能动性的大小，取决于人的思想觉悟的高低、欲望的满足程度和工作能力的强弱等三方面的因素，因此，为了使作为领导客体的人充分发挥其积极的能动作用，尽量避免其发挥消极的能动作用，必须要有领导主体与之进行充分的思想沟通，并尽量提高其欲望的满足度和创造良好的工作条件，使其才能得到充分发挥。

如今很多因素影响被领导者在组织发挥作用，如资源的稀少、越来越多的跨国竞争，更高的运作成本，劳动者受教育程度的提高，对于政府或权威的态度的变化，工厂的技术含量增加，大型组织中的中层管理职位的减少等等。

所有这些都使被领导者要承担比以往更多的职责。

他们能够显示独立的或者是团队工作中的自我管理能力，而且能够开展那些原本由领导者负责的工作，这样的组织成员在组织中越来越普遍，其能动性也就越发显得重要。

一个新产品开发小组的成员发现，没有人负责协调设计、市场和生产之间的关系，但“这位女职员列出一个部门内部的检查表，明确了每个开发阶段应包括哪些人。

她采取主动行动，发现了问题并提出了解决问题的方法，而不只是给老板增加一个又一个的负担。

”

（二）作为被领导者的人的地位

对被领导者地位的认识，既要从一般和抽象意义上的人的地位来认识，又要从具体和特殊的人（被领导者）的角度来把握。

1、一般和抽象意义上的认识。

作为领导客体的人与作为领导主体的人，在政治、经济、法律地位上看，都是劳动者，地位应当是平等的。

但是，因不同社会制度和国情的差异而有所不同，应具体情况具体分析：

一是不同国家和不同社会制度在政治、经济和法律等方面认识上存在差异，比如地位平等应该是怎样的，以什么样的价值来评判才是合理的等；二是“应该怎样”和”实际怎样”也存在距离，而且这种距离的存在是客观的。

比如在我国现阶段，人民当家作主，他们在政治、经济、法律上应该是平等的，但实际情况可能是，在某些方面和对某些人来说还不可能做到完全平等。

领导者享受某些方面的权利，这是领导者在行使领导职权时不可缺少的，正确认识和有效行使职权能更好解决“应该”和“实际”之间的距离，但滥用职权，以权谋私，则会加大这种距离，使被领导者的不平等心理进一步加剧。

2、从领导中领导者和被领导者的关系来看。

作为领导客体的人虽然具有行使领导的一面，但与作为领导主体的人相比，他们则是处于被领导的地位。

作为被领导者，虽然不等于完全处于被动的地位，但总是有特殊的认同性和服从性。

否则，就难以在领导工作中统一意志、统一指挥、统一行动。

关键在于实际领导工作中，被领导者如何摆正他们的位置和明确自己的角色。

需要说明的是，政治、经济和法律上的主人，与领导工作中的被领导者地位并不是完全对立的。

正如乐队的指挥和队员可能都是乐队的主人，但并不等于在乐队演奏中队伍就可以不听乐队指挥的指令而自行其是。

正像《美国传统辞典》将追随者（follower）定义的那样——一个同意他人教导的人，一个随从、服务员或是下级；一个能仿效或同意他人的人；一个能接受其他人的指导和领导的人。

3、从在领导客体发挥作用的角度来看，被领导者则处于主动地位。

其主动地位主要表现在以下两个方面：

⑴当他们参与领导、行使领导的功能时，处于主动领导的地位，即领导者的地位，他们成为事实上的领导者，或称为领导的替代者（替代领导）。

从领导的发展趋势来看，替代领导和自我领导将成为未来领导的重要形式；⑵当他们作为被领导者处于服从地位的时候，这种服从也不是完全被动地服从、盲目地服从，而是主动地服从、有条件地服从。

沃尔特迪斯尼公司的首席执行官（CEO）迈克·艾斯那（MichaelEisner）讲述了他最为满意的员工之一：

“他是一个伟大的撒旦的拥护者……。

他会问道那些没人能想到的问题，而且他会