人力资源工作总结与计划pptWord下载.docx

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3﹚竞聘上岗。

　　公司可以将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。

竞聘是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。

二、绩效管理

　　绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作,也是最有难度的工作,说难,是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益,处理不好甚至会起到消极作用。

很多情况下,人们会混淆两个概念-----绩效管理和绩效考核.绩效管理是一个完整的系统,它由几个部分组成:

设定绩效目标;

绩效沟通与辅导;

记录员工的绩效,建立员工绩效档案;

绩效考核与反馈;

绩效诊断与提高.由此我们不难看出,绩效考核只是绩效管理的一个环节.如果一味的追求绩效考核,使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在,会使得绩效管理流于形式主义而失败.

　　目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核，其他各部门还未实施，为了激励员工和公司的整体快速发展，建议20XX年各部门积极建立自己部门的绩效考核标准。

三、员工活动1、10月份公司组织全体员工在紫谷伊甸园第一次“团建”。

（由于公司创立初期，后续员工活动，公司会安排组织。

）

　　四、员工入职、转正、离职手续办理

　　同步更新：

1、通讯录、花名册、考勤表2、劳动合同的签订3、员工流动性统计4、组织架构图更新5、考勤指纹的录入6、每月转正人员的核对

　　五、20XX年工作成果

　　1、10月21日，中国交通频道新闻发布圆满在汽车博物馆举办。

　　2、每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。

相关票据、资料完全存档，无漏存、误存；

律师或审计师在审查票据或询问参保事宜时，人力资源部能完全提供资料，且能准确回复。

　　3、中秋节按国家法定节假日休假，每位员工均发福利一份。

　　4、人事档案的管理，此档案的建立，有以下优点：

a、规范人事档案管理；

b、方便、快捷。

领导及人力资源部能及时准确查阅员工信息；

c、节省时间，提高工作效率；

d、提高员工档案信息的准确性。

5、完成每月考勤统计及工资表制表、审核。

公司工资表在每月10日以前可报送财务部发放工资。

6、签报整理与分类。

公司、部门所有岗位员工人事手续都需签报，故人事签报多而繁琐，往往需要大量时间处理签报，如签报打印、分类、装订、签署、编号、上报、审批后分类及扫描、存档等。

7、人事制度流程及表格的完善。

　　第二部分20XX年工作计划

　　一、招聘

　　1、20XX年招聘人数：

据公司、部门定岗定编及人员需求招聘，计划招聘人（具体招聘人数据20XX年各部门总监计划确定后修改）。

2、主要使用招聘渠道：

　　1﹚络招聘。

为常规招聘，大范围吸纳优秀人才，储备并培养作为公司各岗位后备力量。

2﹚内部招聘（竞聘）。

内部招聘是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。

　　3﹚员工推荐。

可以通过员工推荐其亲戚朋友、同学来应聘公司的职位。

通过不同岗位及招聘数量，选择不同的招聘渠道。

　　二、培训

　　1、20XX年培训计划及安排

　　1﹚据各部门需求安排合理可行的培训计划。

　　2﹚培训分岗前培训和岗位培训。

　　3﹚根据不同的课程采取不同的培训方式。

一般采取言教法、身教法、境教法。

　　4﹚授课人员认真准备课件，在培训2日前将课件报人力资源部审核。

人力资源部应形成完整的岗前培训计划与课件。

5﹚做好培训评估、考核工作，应有相应的奖励和惩罚措施。

　　三、员工活动

　　1、意义：

张弛有度，让员工放松精神；

增进员工感情和团队凝聚力；

促进自身工作；

劳逸结合，调节心态，提高工作效率。

2、员工活动安排如下：

　　1﹚1月份组织年会

　　2﹚3月份三八妇女节，给公司女员工发放节日纪念小礼品。

3﹚7月份跨部门联谊；

（此项活动由高管定夺）。

4﹚10月份员工拓展训练（此项活动由高管定夺）。

5﹚12月份元旦晚会。

篇二：

人力资源部20XX年总结及20XX年计划

　　人力资源部20XX年工作总结

　　及20XX年工作计划

　　20XX年的工作已结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化。

在新的一年里，人力资源部要从专业性、针对性、系统性等方面开展工作，进一步发挥人力资源管理的效能，为公司的发展起到有力的保障。

　　第一部分工作总结

　　一、公司基本人力状况分析

　　截止20XX年底集团公司共有员工3354人，男员工人数2551人，女员工人数803人，较20XX年年初减少266人。

现对公司基本人力状况进行分析，包括学历结构、性别比例构成、工龄结构及年龄结构等。

　　1、学历结构分析：

随着社会的发展，我们公司员工的文化水平有了较大的提高。

大专学历及以上212人，小学学历人员也在逐渐减少至55人。

其中初中学历所占比例最大，为%，其次为高中学历占%，中专学历占%，大专及以上占%。

　　2、工龄结构分析：

经过工龄图例分析，我们的人员变化比较大。

其中工龄在五年以下的员工占%，工龄在五年以上的员工占%，较上年增长%。

工龄在一年以内的新员工占%，工龄在一年以上两年以下的员工占%，工龄在三年以内的员工占%，工龄在四年以内的占%。

3、年龄结构分析：

40岁以下的员工约占%，40岁以上的员工约占%。

其中40-50年龄段员工所占比例最大，为%；

其次20-30岁年龄段员工约占%。

4、性别比例分析：

现有人数3354人，男员工人数2551人，女员工803人。

　　各厂（部室）男女分布如下：

男员工占总人数的%，女员工人数占%。

男女性别比例差距明显，是由我们公司的性质决定的。

　　二、招聘工作总结及相关数据分析1、招聘完成率分析

　　20XX年，全公司在职员工3354人，其中招聘新员工586人，占公司在职员工人数的%，较去年减少321人。

三月份为招聘黄金月，招聘人数达到127人。

　　截止到20XX年底，缺员较多单位情况如下：

　　2、招聘成果

（1）积累了约800余份的储备人才简历，充实了我公司人才储备人员。

其中不乏20XX年毕业大学生（涵盖机械、电气自动化、文职、会计等专业），为来年招聘工作打下坚实的基础。

（2）拓宽招聘渠道，与猎聘、大众人才、智联招聘、钢铁英才、58同城等招聘站沟通交流，但从公司实际出发，尚未建立合作关系，仍与邹平人才续约。

　　（3）了解到沾化庆翔钢铁面临破产，存在大量待就业劳动力。

在10月中旬，我部门人员与保卫部张士彬前往沾化与庆翔钢铁任工取得联系，并在当地进行招聘。

在招聘过程中了解到沾化大量劳动力已到魏桥创业集团北海新区就业，与之相比我公司不存在招聘优势。

　　（4）进行招聘的同时，调研同行业及同类型岗位薪酬，并为以后的薪酬改革奠定基础。

　　（5）通过在人才市场招聘，宣传公司文化及公司特点，树立了良好的公司形象。

　　（6）方钢项目部的招聘：

自方钢项目部成立以来，为其招聘新员工11人，集团公司内部调入47人，多为带钢厂、炼钢厂员工。

3、招聘渠道分析

　　作为钢铁企业，劳动力需求比较大，人员年龄要求相对宽松，文化水平要求不高，去乡村发放传单、路边张贴广告成为招聘人员的主要渠道。

有些要求年轻化、知识化、对技术能力要求较高的岗位，主要通过邹平人才、公司高管委任的方式进行招聘。

考虑到邹平企业比较多，用人比较紧张，在以后的招聘工作中，加大对公司周边村庄招聘宣传力度的同时，扩大招聘范围，及时为缺员岗位输送合格人才。

4、离职率分析

（1）新员工离职率20XX年全年招聘新入职员工586人，目前仍在岗员工415人（其中男员工293人，女员工122人），新员工流失171人，占招聘新员工总人数的%，较去年降低120人，新员工流失率仍较大。

（2）关键岗位离职率

　　20XX年辞离职人数为826人，占员工总数的%，较去年减少395人。

其中行车工78人（离职率%），维修工35人（离职率%），电工31人（离职率%）。

（3）各部门离职率分析

　　篇三：

人力资源部20XX年度工作总结及20XX年工作计划

　　人力资源部20XX年度工作总结及

　　20XX年度工作计划

　　20XX年是企业的“转型年”，人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕“强管理，增效益；

调结构，拓市场；

防风险，促发展”的方针，加强企业的人力资源管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得到提高，为公司顺利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。

（一）20XX年度主要工作总结

　　我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下：

　　一、人力资源主要指标状况

　　1、用工数量情况

　　年初用工总量为*****人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工总量比去年同期减少271人，总量下降9%，目前人员总量*****人。

在册在岗员工2490人，其中营销人员119名，占%；

管理人员421名，占%；

技术人员543名，占%；

工人1487名，占%。

　　2、员工开发情况

　　完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目267个项目，共有8913人次接受了培训，使用经费4112668元。

经专业认证机构评估，得到了良好评价，获得市a级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。

　　3、薪资发放情况

　　结合企业用工实际，在4-5月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析，根据集团工资总额下达额度，在完成岗位职务等级聘任的基础上，针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策，确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在6、7月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。

年度使用的用工费用合计？

万元。

　　二、进一步完善和规范人力资源管理体系

　　要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。

本年度，我们牵头修订了新版的《员工手册》，规范企业管理行为，提高管理效率，提高员工行为的归属性和自律性。

在部门内部，我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究，建立健全了《员工违纪处理的规定》、《员工考勤、各类假期管理办法》、《治安保卫纪律奖惩条例》等12个人力资源管理的规范制度及其他43个操作性文件。

通过大力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果：

　　1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系

　　在集团一体化的政策框架下，如修订的《聘用退休人员的管理规定》等文件，构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支持能力和服务水平。

　　2、完善岗位配置及人才选用机制

　　大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的《岗位职务等级聘任办法》、《关于推荐后备人才的通知》、《任职资格评审工作的通知》等文件，完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制，健全跨序列晋升发展的制度规范，引导员工多元化发展，提高人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才，有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。

　　3、建立起市场化的用工管理机制

　　健全完善员工依法退出机制，如修订的《员工离职补贴实施办法》、《首席技师选聘管理办法》等文件，建立健全了不称职人员淘汰制度，疏通机制性的人员退出通道，推动队伍结构调整与优化。

　　4、健全以价值为导向的绩效管理机制

　　探索建立个性化的绩效工资分配制度，如《薪酬管理办法》、《工资支付办法》等文件，提高绩效工资分配的科学性和针对性。

进一步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公平，突出价值导向，强化长期激励，提高基层行薪酬分配的科学性和规范性。

　　5、加快全方位全过程培训体系建设

　　以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识培训体系，如修订的《员工培训的规定》等文件，全面提升教育培训管理效能。

制定分类培训大纲，设计重点培训项目，开发核心课程体系，开展分级分类培训。

职业培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训，合格者上岗。

开展专项特色培训，提升培训科学化、精细化、专业化水平。

6、搭建专业化的人力资源运行管理体系

　　加快sap系统的新型人力资源信息化功能开发和应用，如修订的《人力资源基础信息管理实施办法》等文件，丰富人力资源管理信息平台的管控。

构建流程化的人力资源管理业务平台，实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务，进一步固化业务流程和管理成果。

　　三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力

　　1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量

　　组合控编缺编岗位，优先在公司内部招聘。

根据公司生产经营情况及时合理调配人员，严格控制入口、积极疏通出口，盘活人力资源存量，本年度实施岗位科学调配296次，实施岗位兼并21人，促使人力资源的合理利用，确保生产经营工作顺利开展。

　　2、实施外部招聘，增加人才储备

　　年内引进各类人才101名。

其中，面向“211工程”尤其“985”重点大学，招聘优秀本科生及以上学历的大学生，准备充实技术和管理类岗位57名；

面向大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位22名；

面向社会招聘5名，优秀劳务工转正17人，开拓多渠道吸引人才，为企业生产与经营的发展，提供有力的人才支撑。

　　3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标

　　为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标，结合公司当前生产、出台人员分流办法，拓宽人员分流通道。

职工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因离职的人员共有82人，实现“人数负增长”目标。

　　四、规范劳动管理，降低用工风险

　　1、规范续签流程，提高用工质量

　　为贯彻劳动合同法要求，我们遵循平等自愿、协商一致的原则，对不同类型的人员实施差异化管理，续签时间采取无固定期、较长期（5年）、中期（3年）、短期（1年）合同或不再续签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意向，最终反馈给部门及本人。

年内共处理到期劳动合同151人次，其中：

续签无固定合同15人，不再续签合同1人次，短期合同135人。

减少了长期合同人数，降低了企业用工风险。

　　2、改变用工方式，减少劳务工数量根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求，我们积极落实集团关于控制劳务用工总量，优化用工结构，转变用工方式，规避用工风险的工作原则，合理配置人力资源，实现企业效益最大化。

加快推进商务外包，在公司领导和制造部、财务部等相关的大力支持下，明确了测算口径及操作方式，对包扎、行车和起重等业务实施转移，实现了人员的平稳过渡，劳务工数量由去年的447人减为现在的271人，劳务工占从业比例为10%，比去年底降低了5%。

　　五、加强人才队伍建设全面促进人才发展

　　加强人力资源建设，重点强化人才队伍建设，努力把引进人才、培养人才、留住人才的政策、措施真正落实到位。

　　1、完善核心人才考核，推进入库动态管理

　　按照核心人才库评选及管理办法等政策，在20XX年度考评的基础上，进一步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作，保证入库人才的质量。

本届核心人才库经对上届人才考核调整63人，新增推选53人，合计入库人数418人，有效满足了核心人才库动态管理的要求。

新一届的核心人才库，提高了青年人才，技术人才、技术工人的入库率，优化了核心人才库结构比例。

　　2、完善岗位职务聘任，激励技能提升

　　根据公司文件《技术岗位职务等级聘任办法》《管理岗位职务等级聘任办法》、，按照公开竞争、逐级聘任方式，实行结构比例控制、职务档次控制和动态管理原则，对公司技管职务等级实行动态、平稳聘任。

年内共晋升169人技术序列副主任及以上申报共34人，正常晋升16人，破格晋升7人；

技术序列一级及以下申报124人，正常晋升116人；

管理序列申报44人，正常晋升30人；

聘任一级管理员职务符合聘任条件为%，较去年上升了%。

副主任职务符合聘任条件比例为%，较去年上升了5%。

　　3、提高学历职称层次，优化队伍素质