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女性管理者
女性管理层
激励
录
一、研究女性管理层激励问题的意义........................................................................4
（1）现今女性管理者的现状.............................................................................4
（2）研究女性管理层激励的意义.....................................................................4
1、女性管理层是当代社会多元化的需求............................................................5
2、“女性魅力”在人文管理中起重要作用.........................................................5
3、女性管理层在新经济中成为企业兴起所必需的.........................................5
二、女性管理层激励存在的问题分析........................................................................6
（一）传统文化束缚.............................................................................................6
（2）、家庭的困扰...............................................................................................6
（3）、自身的客观因素.......................................................................................7
（4）、企业内部存在着诸多影响激励的不利因素...........................................7
三、女性管理层激励存在的相应对策........................................................................8
（一）、尊重激励法...............................................................................................8
1、给女性管理者一个公平的机会.........................................................................8
2、为女性管理者设计更合理的职业生涯规划..................................................9
（2）、关怀激励.....................................................................................................9
（3）、情绪激励法...............................................................................................10
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（四）、绩效激励法.............................................................................................................10
四、进一步的思考…..................................................................................................10
（一）、圈子文化下的女性管理层激励...............................................................10
（二）、圈子文化将对女性管理者产生积极的激励作用...................................11
五、结论......................................................................................................................11
文献..............................................................................................................................12
在世界经济一体化的今天，在女性管理者越来越占据世界和中国重要地位的今天，一个新的领域——女性管理，正悄然崛起……
一、研究女性管理层激励问题的意义
（一）现今女性管理者的现状
一个集容貌、才智、财富和成功为一体的女性新时代已经来临，放眼中外企业界，女性的身影越来越突出，女性的声音越来越强大。
统计显示，女性企业家在商业管理领域内的进步甚为显著，女性企业家在全球企业家中的比例已从上世纪80年代的不到10%上升到21世纪的大约20%，中国MBA女学员数量正在不断攀升，目前已超过30%的比例。
在我们周围，正活跃着一大批美丽、智慧、优雅、干练的女管理者、女企业家，一个世界范围内的女性发展时代正在来临。
然而在现实中女性创业和发展却遇到很多的瓶颈。
一项由中国女企业家协会完成的《中国女企业家基本情况调查》表明，中国的女企业家日均工作17小时，80%以上的女企业家睡眠时间在7个小时以下，超过44%的女企业家没有任何娱乐和锻炼的时间。
另一项来自权威机构的统计数据说明了女性的生活现状：
38.1%的女企业家身体处于亚健康状态，19%的女企业家承受着再婚、离异或分居的困扰，81%的女企业家从未定期进行身体检查。
她们走在时代的前沿，走在潮流的尖端，她们已经成为企业界不可忽视的一道风景，但是她们却站在了风口浪尖上，她们也面对着不为人知的辛酸。
（二）研究女性管理层激励的意义
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1、女性管理层是当代社会多元化的需求
现代心理学研究提出，就领导力这一管理概念来说，并不存在所谓的性别差异，任何企业所寻找的只是最适合这个工作岗位的人。
从上图（男女性管理者总领导力对比）中我们不难看出，男性领导者的总体领导能力略高于女性，在实际工作岗位中并没有特别的差异。
男女的智力水平是相等的。
在能力上，男性与女性的差别本质是能力的特征，而不在于能力的程度。
就女性特质而言，女性在表达能力、沟通能力、人际敏感度都比男性要强。
时代在进步，柔性管理、辅导式管理、教练式管理的需求也越来越多，而女性天然的特质更能发挥出更大的优势。
随着一群群火凤凰的飞舞，多元化的企业将更加充满活力。
2、“女性魅力”在人文管理中起重要作用
这是从女性管理层自我认知所做的一项调查，普遍女性管理层认同自己有“积极进取”这一特点。
而事实上，女性具有先天性的母亲性格，她们性情温和、谦虚庄重、善于理解人。
这种性格在领导工作中，其力远远超过单纯依靠权力和命令的领导。
女性领导在沟通风格、协调艺术、把握对手的方法上表现得比男性更加自如和精彩。
她们懂得如何巧妙运用语言艺术和身体艺术等独特
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的沟通协调技巧来处理组织中存在的各种问题，化解各种矛盾。
在工作交流中，女性领导所表现出来的往往是动之以情、晓之以理，以平等的身份与他人沟通交流，从而拉近和下属的距离，增强下属对组织的认同感和归属感。
在协调合作上，女性管理者重视观察员工的心理需求，缓和组织中的矛盾，平衡各方面的利益，激发组织内的合作心理，调动积极性和主动性，从而提高整个组织的工作效率。
3、女性管理层在新经济中成为企业兴起所必需的。
大量调查证据显示：
调整高层性别比例，能够给整个公司的环境和氛围及表现力带来重大改变。
美国《哈佛商业评论》报告显示：
集团内董事会成员有3人或3人以上是女性，该董事会成员将表现更具协作精神，更愿意互相交流讨论。
当社会从远古的靠体力称雄的“力时代”，走到现在的“知识经济时代”与“信息时代”，女性生理上的弱势慢慢被淡化，而她们所表现出来的团队合作、沟通、耐心、持久、忠诚等“情商”品质，却正成为企业日渐强调的特质。
在以男性为主导的经济社会中，巾帼英雄正在扮演着越来越重要的角色。
然而，是什么在影响女性管理层的进步，女性管理层激励存在怎样的问题？
二、女性管理层激励存在的问题分析
（一）传统文化束缚
受历史文化的影响，人们总是认为应该男主外，女主内。
“家庭主妇”似乎是女性的另一称呼，足不出户是天经地义的。
如果家里只有一个人出去工作，而出去的是女性，那么大家都会觉得这个家庭分工有问题，从而怀疑“社会分
工”。
这样一个在很多人心目中根深蒂固的观念给女性管理者带来了极大的压
力和困惑。
在这种普遍的社会认知下，大家对女性在事业上的要求远远要低于男性，那么自然而然的，女性的表现机会减少，成就女性的成功的机会也大大降低。
这种长期以“男性为中心”的文化熏陶，使人们形成了对女性能力的怀疑与不信任的思想。
职业中的性别隔离仍然严重，两性处于不平等竞争的态势中。
（二）、家庭的困扰
我们的研究显示：
作为管理者和职业母亲，女性面临着一系列的困境和角色冲突，一方面，社会期望她们在工作中有所表现，而另一方面，照顾孩子和家务的主要责任仍然沉重地压在她们身上。
“相夫教子”是传统为女人设定的，没有一个女人会主动放弃“相夫”的责任，一方面是情感使然，组成家庭的目的使然；
另一方面也是利益使然，辅助好丈夫做事，才能使家庭的利益得到保障和收益。
然而“鱼与熊掌不可兼得”。
如何调节事业和生活的关系是女性面临的实际问题。
下面我们通过一组调查数
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据来看女性管理者是如何看自己的另一半，而男性管理者又是如何看待枕边人？
如图所示，被调查的女性管理层中有42.3%期望自己的另一半在事业上有所成就，而40%多的男性管理层对女性的期望则是在家庭与体贴两方面，对事业的要求仅不到20%。
男性同志的支持与鼓励以及事业与家庭的平衡问题是阻碍女性发展的原因之一。
。
（三）、自身的客观因素
李清照的“寻寻觅觅、冷冷清清，凄凄惨惨戚戚”和苏轼的“大江东去，浪淘尽，千古风流人物”感觉就不一样，女人在某种情怀上是和男人有差别的。
从企业中女性管理者的个性特点来看，女性心理特质与管理风格之间有紧密的联系。
那么女性管理层存在哪些个人缺点？
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在个人缺点点评上，女性管理层大部分的答案是没有恒心，不善于交际，优柔果断。
一般来说，女性思维细腻，工作细致，但常缺少远见和大度；
女性感性大于理性，感情易于表现化，容易冲动；
较于男性，在竞争意识上显得较为淡薄。
大多女性潜在意识中排斥权利，并且常常怀疑自己的能力，正因为自信心不足，过多地消耗了她们的精力和时间，减弱了她们追求成功的动力。
很多情况表明，当组织把女性提高到一定的层次之后，她的表现反而不如从前出色，达不到组织的期望。
女性在接受相关的培训后，其效果往往不如男性。
受女性自身的思维方式、性别特质的局限，女性管理者的发展受到一定阻力。
（四）、企业内部存在着诸多影响激励的不利因素
企业内部的组织结构的打破给女性管理者创造了新的机遇，提供了改变职业道路的机会。
然而企业内部依然存在着诸多影响激励的不利因素：
1、管理职位市场的变化
外部总劳动需求量的增加，管理岗位的需求相应增加，而在所有层面的管理中，女性管理者的比例在下降，女性比男性更有可能主动辞掉她们的职位。
2、管理开发和职业规划
女性在得到组织资助的培训和发展计划，受教育的机会是不平等的，很多研究证据表明，女性失去了正式培训的机会。
而通过“快速培训”并没能得到充分表现，当她们接受非核心业务的任务时，就有可能被淘汰。
一般来说，与男性相比，女性更难从管理开发的正式过程中受益。
3、企业内部对女性有异样眼光
有研究发现，23%的男性对女上司存在负面印象，原因包括“琐碎”、过分“算计”以及“无法勇敢地面对和承担风险”等。
但所有的男性对自己的女同事或女下属的评价，都是中立及肯定的，不像对女上司那般苛刻。
这些企业内部的印象都深深影响着女性对自身的评价和定位。
4、企业内部的女性管理层较少
下图为2006年《中国女性管理者的现状与选择报告》中女性管理者职务分布情况：
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由此而见，女性企业者任职情况并不理想。
大部分职场女性为部门经理以下职位，高层领导仍占较少份额。
通过上述分析，女性管理层在给当今时代创造价值的同时，却又受到方方面面的影响，如何激励女性管理层，让她们实现最大价值？
三、女性管理层激励的有效途径
激励方式是发挥激励作用，达到激励目的的具体途径。
通过上述对女性管理层激励问题的分析，我们可采用以下几种激励方式来激励女性管理层：
（一）、尊重激励法
马斯洛说：
“人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值”，在现今企业管理中，女性管理者仍处于一个不平衡的地位，因此我们需要采取一些措施：
1、给女性管理者一个公平的机会，尊重她们
“人能弘道，非道弘人”。
上天打造男、女时就赋予他们各自不同的特点，易经的乾坤两卦显示的就是一阴一阳谓之道的真理，只有阴阳平衡了世界才和谐。
天行健，君子以自强不息；
地似坤，君子以厚德载物。
改变公司灰色的、以男性控制着管理层的企业文化。
这可以从改变公司以前以性别为基础的绩效考核开始，或者从别的行业引入一些已显现一定成功管理经验的女性担任高级经理。
尊重女性，摒弃旧风俗的影响，并给予更广泛的发展空间。
2、为女性管理者设计更合理的职业生涯规划
职业生涯规划是指一个人对自己的职业目标、职业发展道路和将要进行的准备工作进行设计的过程。
通过职业生涯规划，员工可不断地学习，拓宽自己的知识技能，提高自己在职业竞技场中的竞争力，从而在组织变革过程中具有更强的适应能力。
如何合理的利用其女性与生俱的资源：
如思想、情感、仪表、容貌、感觉、时间、机会……来转化为职场需要的能力呢？
（1）、对思想和特性资源的开发
心理学家调查发现：
多数人喜欢有缺点但有思想的人，而不喜欢看上去完美无缺，无思想，无主见的人；
思想是行为的先导，思想的解放可以改变行为的表现，从而提高工作绩效。
心理学家马斯洛认为：
最具特征的人，是最有吸引力的人。
女性的独有的特性需要更好的发挥则要有效进行开发，使女性管理者的韧性更强，逆境中更显坚定
（2）、对情感和仪表资源的开发
情感资源包括：
对他人的喜欢、赞扬、仰慕、关心和爱护；
缺乏人际吸引人
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的人，往往不是没有才华，而是对周遭的人和事无反应，冷漠无情。
仪表资源分外在和内在：
五官和身材，经不起岁月的消磨；
内在美才是最容易打动人心的。
一个身心健康的人自然会散发出意气风发的神韵、和善友好的目光，健康活力的气息，自然会深深感染团队、影响团队、最后带领团队实现组织的目标。
发展女性管理才能，培育她们的雄心。
女性需要管理上的帮助。
辅导、构建网络或培训计划能非常有效地提升女性对自身的限制的认识
（二）、关怀激励
西方经济效用理论告诉我们，金钱的边际效用随着收入的增加而下降，而劳动与工资生产的替代效应和收入效应表明，对于较高的工资率来说，收入效应可能超过替代效应，从而工资的增加反而会使劳动供给下降，这些的理论表明，物质激励的作用是有限的，我们要从隐性激励上进行设计。
关怀激励法就是通过对女性管理者进行关怀、爱护来激发其积极性，创造性的激励方法，它属于感情激励的内容。
关怀激励法被管理学家称之为“爱的经济学”，即勿需投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产生出。
1.增加工作场合的女性就业
2.更多女性参加公司管理需要一个支持女性的社会环境。
女性在情商方面有绝对的优势，因为女人是多情的。
因此要利用女性在情商方面的特点，就要通过关怀，激发她们爱国家、爱企业、爱岗位的满腔热情，增加她们的主人翁责任感，把个人利益融合到企业命运之中，从而把全部身心投入到事业中去。
我们应该尝试去作：
（三）、情绪激励法
情绪激励法就是通过在集团内部建立起亲密、融洽、和谐来激励企业员工的方法。
管理心理学家认为：
如果一个群体中占优势的情绪是友好、友爱、满足、谅解、愉快的，那么这个群体的心理气氛是积极和向上的；
相反，如果一个群体中占优势的是敌意、争吵、欺诈、冲突的，那么这个群体的心理气氛就是消极和颓废的。
1、创造和谐、互动的环境；
2、加强内部沟通，建立三心文化——“热心、诚心、知心”；
3、运用“太棒了”理论。
从女性的主观方面看，情绪化始终是最大的问题，
女性的情绪是需要保养
的，情绪好比一个加油站，好的情绪给人一种推动力，不良的情绪磨损人的心智。
女性领导力的形成有赖于五大要素：
发现意义，则发现自己的长处和实力；
管理精力；
积极心态，采用更具建设性的方式看待自己的世界，保持乐观；
建
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立关系，确定谁能帮助自己成长，建立强大的人际关系网，增加自己的归属感；
积极参与，要有自己的声音，提升自身悦纳程度，提高自己的职场生命力。
（四）、绩效激励法
面对这样的不平等状况而又日益急切的商业需求，企业不得不紧急应对。
制定更合理、更符合女性管理层发展的绩效激励方案：
1.创造并监督性别多样化指标，使用性别多样化关键业绩指标（KPI）。
这些指标包括：
公司各部门、各管理层级和新进员工中女性比例，同等职位上男性和女性的工资水平和损耗率；
女性升职与女性合格升职比例；
2.采取措施平衡工作与生活的关系。
包括职业灵活性与工时灵活；
3.适应人力资源管理的流程。
确保招聘、评估和职业管理部门不会阻碍女性
的职业发展。
四、进一步的思考…
冰心老人曾说“我们首先是人，然后才是女人”。
在职业发展中，女性须具备所有共通的优秀品质，同时还要具备女性才拥有的性别优势和性别魅力。
这应该是女性认识自己和认识社会的关键。
所以，我们在热衷于讨论女性管理者问题的同时，更不能忽视环境的作用。
如今之社会，传统和现代观念的交错、冲撞仍然存在。
我们在心理上，对于女性走上领导的职位，是否已经拥有了一个正确的态度？
意识形态改变了吗？
（一）、圈子文化下的女性管理层激励
人，生而平等。
时下，国人流行圈子文化。
你生活在什么圈子中？
这样的问题可以牵扯出形形色色的答案——旅游圈子、文学圈子、美食圈子……是的，我们正生活在一个“圈子时代”。
同样，未来职场中女性激励将不再是单一的激励，而是一种基于圈子文化的共同激励。
经济社会中上层一向是以男性为主，而女性管理者所要克服的以“阳刚”为主的男式管理风格是非常艰难的；
但是随着社会的发展，女性所扮演的位置越发重要，这种重要性将促成众多以女性为基准的圈子。
圈子文化下的女性们获得一种非正式的认同，让她们在超越固定归属的同时，有了一种更感性更灵活也更人性的归属感。
（二）、圈子文化将对女性管理者产生积极的激励作用
社会性别理论认为女性的能力低于或劣于男性不是先天原因，而是后天环境造成的。
男性与女性的差距是社会习俗束缚的结果，是社会文化强加的。
时至今日，女性就业已极为普遍，女性的独立已被社会所公认，但心理上的依附性
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仍然存在。
社会文化这种规范性，在女性的职业活动中表现出重视家庭胜于重视职业工作。
要消除这种价值观，就必须改变传统的性别差异观念，建立以人为中心，以两性全面、和谐发展为目标的先进文化，承认女性在社会的地位。
随着社会的发展，扩大女性管理层影响力，以女性商务交流的圈子经济将诞生：
1、基于女性商务而设定的商务交流专业场所；
2、基于商务女士交流的社交活动；
3、基于商务女士交流的职业培训；
4、基于商务女士交流的礼仪用品。
五、结论
假如一个女人能坐到领导的位置上，她就绝对具备谋略、决策力和判断力，既注重细节又顾全大局，甚至她们在具备自身优势的同时，还兼备了男性的特质。
而这，不仅是个人的努力方向、企业的激励机制的完善，更是社会的意识提高。
关注女性发展，促进社会进步！
参考文献：
1．拉丰《激励理论的应用》北京大学出版社2001.7
2．黄美玲《女性心理学》，暨南大学出版社2008.8
3．杨剑利《女性与近代中国社会》中国社会出版社2007.4；
4．方瑾《女性领导者的魅力管理》企业管理出版社2006.1
5．欧高敦《女性与领导力》经济科学出版社2008.12
6．罗宾斯《组织行为学》中国人民大学出版社2008.4
7．谌新民《人力资源管理概论》清华大学出版社2005.8
8．叶迎《经理人市场隐性激励问题研究》首都经济大学出版2009.12
9．余世维《卓越管理者的辅导与激励技巧》北京大学出版社2009.4
10.尹祥智《拓展你的圈子》北京工业大学出版社2006.12
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