停薪留职申请书docWord文件下载.docx
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本人进入同仁县法院工作至今已有两年多时间，通过这两年来在办公室、立案庭、执行局学习、工作，对法院工作有了一定了解和认识，个人得到了相应提高，也学到了很多法院工作技能和知识。
法院工作是让很多人羡慕，但是两年多来，由于我自身能力不足，自我感觉以我目前状态不足以顺利完成日常工作，经常会因为个人能力和所学不能为单位发展发挥最大效能而深感愧疚。
我反省过自己工作，发现自己未曾从工作中体会到法院工作神圣以及工作完成成就感，反而因为不能完全为工作付出所学而感到愧疚，致使每天都以一种浑噩状态去面对工作。
这种心态在法院工作中是极其危险。
通过在工作中不断反省，觉得我个人工作能力与法院目前岗位设置和工作安排缺乏对应点，以致不能为法院工作发挥个人最大能力和热情，这说明我个人综合能力跟不上法院对人才要求，不能达到一个优秀法院干警标准，对此我深表歉意。
经过长时间慎重考虑，结合目前本单位人员编制实际情况，为了减轻单位负担，我决定暂时离开目前工作岗位。
总结我现在工作跟法院工作工资标准，我做确实不够，这份工资我受之有愧。
法院并不是养闲人地方，我计划去重新学习一些专业知识和工作经验，以便日后能更好为法院工作发展作出自己应有努力。
于此，特申请办理停薪留职相关事项以期日后学成归来为单位做出自己最大贡献。
感谢两年多来关心帮助我领导，以及情同手足同事们。
廊坊开发区管委会办公室
关于聘用、×
×
两名同志
请示
工委、管委领导：
2004年11月，经工委、管委领导研究，同意管委会办公室政策研究室面向社会公开招聘两名工作人员。
通过开发区劳动人事局组织严格报名、笔试、面试等工作，8两名同志成8绩优秀，符合试用条件。
经工委、管委领导研究，同意录取该两名同志。
2004年12月1日、31日，8888两名同志先后到管委会办公室政策研究室报到。
在此后试用期间，8888同志分别担任政策研究和报纸采编工作。
该两名同志在工作期间，勤勤恳恳，踏实肯干，工作表现优秀，能够胜任管委办政策研究室工作。
主要表现是：
一、努力学习，着力提高政治理论素养
政策研究室工作人员是领导参谋助手，担负着服务于领导决策重要职能。
8888两名工作人员不断加强政治理论学习，用理论清醒保证政治上坚定，维护开发区大局，用高度政治责任感、使命感和较高政治理论素养，带动业务能力迅速提高。
二、主动参与，下大力提高业务能力
自进入管委会办公室政研室以来，李、刘两名同志在工委、管委正确领导和办公室同志帮助支持下，认真学习，勤于工作，尽快进入角色，业务素质有了较大提高。
对开发区基本情况有了更深层次了解，掌握了机关公文撰写，调研文章起草和报纸采编工作。
同时，政策研究室人手少，调研、采编工作非常繁重，李占会、刘杰两名工作人员经常白天外出调研、采访，晚上写作，经常牺牲休息时间，精心研究材料，琢磨设计美化版面，反复校对文章和稿件，努力提高调研文章和报纸质量。
三、精益求精，出色完成各项任务
在试用期间，刘主要负责了《廊坊开发区》报采编工作。
先后参与出版9期《廊坊开发区》报，发表消息、通讯17篇，新闻图片21幅，编辑、校对版面14个，参与报道了省委书记白克明视察开发区、5·
18东北亚暨环渤海商务节、区内重大项目签约、奠基等重大活动。
同时，向省内外多家主要媒体投稿，在《河北日报》、《廊坊日报》、《中国开发区》网站、《河北开发区》网站、廊坊开发区政府网站发表42篇稿件。
向省、市级信息部门上报16条信息。
参与编辑了6期政研室内部刊物《资讯快递》。
李同志主要负责政策研究室调研工作。
在办公室领导与同志们大力帮助下，先后完成4篇调研报告，整理录音3篇领导讲话，编辑15期资讯快递，较好完成了管委会机关公文格式把关工作，圆满完成了领导交办其他各项任务。
在近一年实用期间，李占会、刘杰两名同志以其出色工作表现，踏实肯干、谦虚谨慎工作作风，赢得了各级领导和同事们认可，受到一致好评。
根据管委会办公室工组需要，结合以上两名同志工作表现，特申请给予李占会、刘杰两名同志办理正式聘用手续。
妥否，请领导批示。
二○○五年十二月一日
公司建议和意见
（一）
当公司竞争环境更加激烈，除要求公司“埋头拉车”追求卓越之外，还须“抬头看看”做好自已战略规划。
因此经营战略、发展战略、竞争战略、合作战略、品牌战略、技术开发战略、人力资源战略……等等“抬头看看”和“把握机会”便成为企业家日常工作内容之一。
但现实情况是，许多公司把战略管理仅仅当成董事会和高层管理“少数人参与精英主义”，而造成执行力差结果。
因此，公司战略管理必须走向“全体员工参与群众主义”，不成为纸上战略，才能真正让战略发挥出它威力，这便是公司战略执行，强有力且方法适宜执行。
有关战略执行观点在国内实践也不少，如企业资源规划、流程再造、企业核心能力等，还有最近两年在国内渐近普及平衡记分卡，其共同之处就是告诉我们战略执行必须有为“价值链”服务内容并对其起到积极支撑作用。
具体到人力资源管理，涉及到组织架构与岗位职责体系、薪酬体系、人员选育用留评，还有企业文化等内容。
一、对企业文化建设期望：
能为战略执行输送价值观认可程度较高员工。
企业文化通常是公司过去理念沉淀、现在行为准则、未来继承内容，因此企业文化对战略执行有一定影响，特别是其核心内容：
价值观。
某一战略执行，具体到某一员工可能是一个任务，而员工从心底里认为这一任务需要付出行为和自已意识深处价值判断存在茅盾时，战略执行便会打一次折扣。
对人力资源管理而言，宣传并引导员工认可公司价值观、建设并维护一种良好企业文化，便成为其主要内容之一了。
首先是在人才选拔阶段，确保选拔出同公司价值观念一致人才，至少保证80％员工一致；
其次是新员工入职培训；
最后是公司内部刊物。
当然各级管理人员言传身教、员工大会等都是有关企业文化宣传和引导有效方式。
因此，当高层管理即使制订了很好战略，而中层管理、基层员工不能“正确做事”，有必要首先想一想公司是不是在价值观方面出现了分歧；
反之，良好企业文化及其推行体系将为公司战略执行解放思想包袱，扫清前进障碍。
二、对组织机构与岗位职责体系设计期望：
能为战略执行提供与之匹配组织职能建议。
公司组织结构调整已不再是一成不变事，三至五年一变情况已是过去式了，在公司快速发展和扩张期，有时一年一变、两变甚至三变，大方面有集团治理模式调整、母－子公司与总分公司管理结构调整、事业部与部门设立或变更，小方面有岗位增减、人员变动引起职责调配等，这此都离不开组织职能重新定义与梳理。
比如，公司决定进行内部业务重组，以加强在某一领域专业化经营，在此战略公布之前，就应确定新组织架构和一把手及副手人选，从而一把手选部门、部门选员工，不但应留人留下了，该走人也走了，既起到优化人才作用，又不会影响业务正常运转。
如果战略公布前，组织机构未定，关键人员未定，此经理与彼经理前途未卜，又怎能顾及眼前业务？
更不用说一般员工。
前期确定结构和一把手重要，后期选择骨干和优秀员工，厘定职责体系也很重要，这些方面如果有人力资源管理专业建议和监督实施，那么整个重组将会从容多、有效多。
除此之外，上一个新项目，购并一个新业务，区域性销售与市场职能混合机构调整为专业性销售机构、市场机构和服务机构，集权性财务管理向分权性财务管理抑或相对分权财务管理调整，组织职能重新设计必将为战略执行起决定性推动作用。
值得一提是，当机构或岗位削减时，除了上述问题外，还须考虑劳动法方面相关问题。
三、对薪酬福利管理期望：
能为战略执行提供适宜激励组合建议。
薪酬是一个综合性概念，有工资、奖金、福利、津贴等现金部分，也有与职务相关而特有非现金部分。
在不同企业生命周期，应适用不同组合，以达到激励作用，如公司初创至成长期，可采用高于平均行业水平工资，聚集人才促进发展；
在公司成长至成熟期，可采用中等水平工资和奖金，稳定发展以求利润；
在成熟至衰退期，可采用低于平均水平工资和以控制成本为主奖励，退出或平稳过渡到其他产业。
高科技领域是一个知识密集性行业，知识型员工占相当高比例，建立以比能力和比业绩为核心薪酬体系，是解决内部公平关键所在，不象计件岗位那样易于核算劳动创造价值，但也要说出财务经理和人事经理、特别是和软件工程师之间为什么工资相差这个数，就给岗位评价体系、员工能力评价体系为基础薪酬体系带来巨大挑战。
另外，适当保正与外部水平一定竞争性，这也是留才关键因素之一。
另外，集团化管理中薪酬问题，特别是相关多元化分子公司，工资方面不能做到彼此相对公平，奖金方面不能体现各自业绩，这对公司士气影响尤为值得关注，因为当问题出现后很难找出问题症结是出于此。
从战略执行工具平衡记分卡之四个角度内在因果关系可以看出，解决好这些问题，尽量提高员工满意度，是确保公司绩效水平、战略得到良好执行最基础要求之一。
四、对人才招聘期望：
能为战略执行招募到合适执行人。
公司新上一个项目，或一个项目核心人员离职，是否能为用人单位提供比较合适侯选人？
特别是当这个需求层次较高时侯。
要做到及时满足，是很难，但若对公司业务发展趋势认识深入、敏感性强，那么事前预储备也不是不可能做到及时满足。
人才不好招，工作不好找，这是现今供需茅盾较为突出问题，现今人才浮燥是许多用人单位看法，但实际上公司有时也存在浮燥，比如，用人衡量标准，从性别、年龄、学历、专业、工作经验、个性特质等，有非得用这个标准去套而且要求特高；
有初试人与复试人面试标准差异太大或变来变去。
因此，建立以任职资格为基础岗位价值评价体系和员工能力评价体系，关注公司业务发展并据其特点做好人才规划，对人才供应市场保持高度关注并和中介建立融洽关系，才是对招募到合适人才根本保证。
五、对员工培训期望：
能为战略执行培养一定数量后备力量。
优秀管理人才短缺是许多公司特别是达到一定规模公司最容易也最经常遇到问题，当公司购并一家公司需外派管理人员、当公司新上一项目准备启动、当公司快速发展需要增加管理人员“提干”，公司现有人员比来看去，总觉得存在不足，对外招聘中高级管理人才也不是件容易事，不但难找而且成本较高，且有许多顾虑。
因此后备力量培养已越来越为企业所重视。
当然，培养除了理论学习，诸如内训或送至某高校参加MBA或PMP学习外，工作实践励练也必不可少，实践出真知，上级领导给予“机会”并予以“关注”就是最好培养，实际上“领导”本身就蕴藏了“引领与教导”之义。
比如增加与下属沟通、给机会提要求、多指正，在公司会议上多鼓励其参与等等。
公司建议和意见
（二）
1、人员招聘方面：
采用多种招聘渠道，比如：
1、网络渠道：
现在我司已有自己网站要进行推广，让更多人知道我们网站，定时更新招聘信息；
也可以在地方门户网站，如汝州信息港和汝州在线等到网站，因为现有有很多年轻人更青睐于这种招聘方式。
2、劳动市场渠道：
不要仅限于汝州市劳动市场，因为它是每2个月招聘一次，而且知名度不高，前来应聘人也不多，招聘质量也不高，建议针对特殊人才到周边劳动市场，比如洛阳人才市场和平顶山人才市场每周二次。
3、报纸渠道：
针对特殊人才或管理人员可以向汝州晚报或大河报做招聘信息。
4、电视渠道：
我们公司做招聘信息是在屏幕上找出来，时间短，观看人有限，建议主持人播出来，不过这样成本会高一点，但效果会好点。
3、人员手续办理：
1、加强对人事规章制度学习，并且严格按照制度进行办理手续；
2、针对工卡押金，下步全部移交账务部。
4、人员离职率较高建议：
1、导购员：
上周已到周边各商场调查，老城和步步商导购员底薪都是：
800元加提成；
建议公司与厂商沟通也做适当调整；
其次从上周导购员调查表情况来看，导购员培训内容比较单一，下步建议公司对培训内容要更加丰富一些；
对已入职实习导购签订导购员协议和收取300元押金，现在已正式实施；
2、针对电工人员，因有一定专业技术，再加同职业在同行工资待遇情况和内部人员离职情况和面试人员均反映工资较底，建议做适度调整。
5、招聘、离职：
落实所制订综合内容全面《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门人员招聘、异动、离职手续办理；
6、考勤监管：
建议楼层管理人员周六、周日不要休息，因这两天是商场销售旺日，周三、周四休息，其他人员每月4天假，可不定时休息，未必强调星期天必须休息。
7、制度建设：
成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用制度；
废止不适用制度；
新增为了适应企业以后发展需增加制度，反复推敲意见一致后上报董事会审批，统一结册、下发、执行。
8、计划执行方面：
建议公司召开会议给各部门下达任务、完成指标，以此制定部门计划，落实人头，跟盯完成，完成情况纳入考核，切实达到提高工作效率目。
9、员工手册：
向董事会明确既定员工手册建议／方向，特别考虑环节，然后由行政人事部设定期限集中完成统一上报、经董事会审批、下发、执行。
10、部门职责、岗位说明书、工作流程图：
部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成；
各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由行政人事部设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交行政人事部。
公司设立部门职责、岗位说明书统一建设小组，由行政人事部进行初审，并会同小组进行复审并终审，上报公司董事会审批，结册、下发、执行。
11、改全员竞聘为空缺竞聘，倡导只要员工有能力、有自信，公司就提供给员工一个展示自我平台，对于岗位空缺实行针对性竞聘机制，由行政人事部组织牵头，从空缺岗位发文、报名、竞聘演讲、结果统计、任命通知发放等都公平、公正进行，保证人才选拔科学性。
12、创造条件，丰富图书、报刊、杂志，出台激励措施，鼓励员工自发学习，提高素质或为优秀人员提供外出学习培训成长福利。
13、鼓励员工多提正确建议、预案，公司给以充分重视，对书面建议均有正式恢复，采用者，给予一定奖励，鼓励员工积极参与公司管理，增强主人翁意识。
《希望公司改进地方》
14、制定方案在没有确定时不要下发通知，既然方案确定通知也下发到各部门就应该很好实施，特殊原因没有执行应该另行通知，方便各部门安排其他工作。
需要各部门协助工作通知应该把主要事项和工作分配写上，以免出现不清楚问相关部门也没有准确答案。
15、关于绩效考核通知从五月份下发以来一直都没有执行，而且最基本考核奖金是多少、奖金发放依据也不清楚。
16、希望公司可以开展些业余活动促进员工团队意识和积极心态。
17、定期做一些员工调查，认真查看员工心声，激发大家积极性，减轻工作压力。
18、公司解决事情速度过于慢，很早等待解决事情迟迟批不下来。
19、官僚意识强，很多凭关系进来人拿着权利不做事实，只会给工作带来影响。
20、重复工作多浪费时间，应该把更多时间放在工作上而不是一味写东西，写在好在多不一定能把工作做好，可以定期组织管理人员开个讨论会，（）把工作总结一下提一些工作问题和需协调事项，问题涉及到部门做好记录，限期完成。
我们部门一般每个星期都会组织两次讨论会，每周都会上报工作计划、总结和日常工作日志，一般有问题都及时上报了，再加上收银领班工作比较繁琐，在做好日常工作同时要处理各种突发事件及顾客退换货和到款台替换收银员避免款台暂停，还要总结工作问题找出改进方法根本没有太多时间写东西。
希望公司领导能够考虑各岗位时间需要不要一味让大家写，各部门定期讨论，问题限期解决。
即节省时间也有了效率。
21、绩效考核不明确，应该建立明确奖励或处罚制度，绩效考核从五月份到现在一直在执行，但说绩效工资却一直没有落实，造成员工猜测与不满！
22、写东西太多，占用一定工作时间，像我们收银领班为了减少顾客投诉保证营业期间款台不停机，方便顾客交款，每天要替换款台去厕所、换零钱、检查款台纪律，处理收银员收银过程中各种突发事件，并不定时在款台监督规范收银员收款流程，能写东西时间有限，而且我们工作就是每天日常工作，我们也不知道要写什么，我们工作计划基本上都是总结上个月不足和问题来制定下个月工作计划和培训计划，一下写半年我也不知道从何写起！
23、技能大赛与绩效考核
6月份需要进行技能比赛，可是一直至今没有任何音信，收银员自从接到技能比赛通知后一直很注意加强自己业务知识及点钞技能练习，但总是不知道什么时候开始举行比赛，原有积极性也被磨灭了。
绩效考核5－6月已经考核了，现在都已经是七月底了，按照公司下发规定每个月都会发放绩效考核奖金，但现在绩效考核奖励一直不明确，收银员一直问我们，但我们给予不了任何回复，并且关于绩效考核奖金怎么发放收银员听别部门传言比较多，感到是不是别部门发我们就不发，虽然我一再强调绩效考核是全公司考核，要发放应该都是有统一标准，不会别人发放我们没有，但是大家对我这个不明不白解释不满意。
24、公司应增加和员工之间互动，多听听她们想法和建议
公司开展过一次调查问卷，我发现大家对调查问卷还是比较认可，她们自己平常不愿说东西调查问卷里面全部都写了出来，并且还能尽情发写自己不满情绪，我希望公司能每隔一段时间能开展一次，听听公司员工心里最真实想法，这些东西最好由人事部发放人事部收取，省去中间全部环节。
因为我们也有做不好地方，如果让我们再收取，收银员想到这些东西我们能看到，都不愿写出我们问题，这样也是对调查问卷一种损失。
25、每天、每周、每月都在写东西中度过
我不知道别部门都是怎么写，我总感觉我一直都是在写写写，而且这些东西往往还比较重复，占用时间不说，有时候还不知如何下手来写
（1）我们现在每天都在写工作日志，每天工作记录及发生问题解决事情都如实写出，并写出每周工作小结
（2）每周我们要写出上一周工作总结及下一周工作计划
（3）每月我们要写出下一月工作计划，分为几个周写。
我们工作基本上都是什么时间干什么变动不大，所以每周变动也不大，但随时还会有一些其它不可预见工作，这些如有一次写一个月是体现不出来。
特别是上次写下半年工作计划分解到每个月，站在年中看年尾只能列出大致计划写着真是让我好生苦恼。
（3）每月要做好绩效考核，还再开始写。
并时刻根据公司要求写出各种材料
其实我们部门一直做都挺好，每周五下午会开财务部全体人员会议，就针对自己上周工作问题及下周工作计划做一个汇报，每个人都发言，如有问题当场提出，本部门自己能解决自己解决，自己解决不了我们经理会记录下来，周二她们开会时候会把自己部门问题提出来，周三早上给我们开会传达会议精神，并对解决问题给予反馈。
我们工作中如有问题我们会立即上报，因为只人这样才能更快解决问题，但是就这些东西我们是每天写、每周写、每月写，每周汇总发言，时不时再根据公司要求重新整理汇总出来。
以上就是我工作问题及我自己心里想法，可能我所提这些问题也存在自己认识上不足，但我如实把自己想法写了出来。
希望公司任何部门以后工作时候不要总站在自己立场考虑问题，多换位思考站在别角度也多想想
26、如何处理好管理与被管理之间关系
管理过程中，不可避免地要出现批评、处罚，这会触犯某些人利益，也就是俗话说得罪人，如何在批评、处罚时候，维护好与下属之间关系，一直是我在思考问题。
尽管隐隐约约中我也明白其中一些诀窍，比如说把握好度、注意方式方法、求同存异等等，但在执行过程中总感觉并不得心手。
我总认为自己出发点是好，也毫不藏私把自己心得经验拿出来与大家分享，但在有时候下属接受批评或处罚时往往并不领情，也会带出明显情绪，弄得彼此不愉快，这让我有时候不得不权衡，是否要放弃一些批评或处罚，以维持好彼此间关系？
因此我希望公司有机会组织一些培训、座谈之类，能够解疑释惑。
27、组织活动拉近部门人员关系
（1）以部门为单位，每个周期在8楼举行一次座谈会，公司提供瓜子、水果之类，在愉快融洽氛围下畅所欲言，组织座谈；
（2）以部门为单位，每个周期由公司提供假期，部门经理付费或AA制，组织部门人员在周边旅游、玩耍。
28、公司自今年以来，一直强调执行力，同时，也对如何强化执行力进行了各种教育培训，并且也通过绩效考核来提升执行力。
这些措施在一定程度上也起到了提升执行力作用，但总感觉作用并不明显有效。
我们公司执行力在执行中间环节并没有切实监督和跟盯措施，很多问题很容易出现虎头蛇尾情况，如每次中层例会确定事情都是传达到中层，那么，会后中间到底落实如何？
是否需要监督跟盯？
怎么跟？
监督会不会流于形式？
问题落实后如何反馈？
反馈是否属实？
等问题需要考虑。
案例：
如一项阶段性重要工作，由于比较重要且时间紧迫，公司专门召开了专题配合协调会，明确了各部门需要配合执行工作，也讲明了各部门要全力配合，甚至有时会直接授权给当事部门负责任人特殊权利以便来协调整体工作。
但往往是到需要配合时候，情况并不会像会议上讲那样全力配合，调度个人员需要跟该人员部门负责人请示，跟部门负责人联系后部门负责人要求还需要与主管领导请示，若领导安排了就执行。
29、将每次所确定问题，如一个部门提出需要协调解决问题是需要另一个部门配合，那么，这个问题在会上讨论确定后，讲明要列入该配合部门当周或当月计划，下次例会该部门必须要专门反馈该项问题落实情况。
若在下次例会前完成，建议随时反馈，由部门经理反馈给主管副总，再由主管副总反馈给更高层领导或考核主管部门。
当然，要考虑问题大小重要程度，一般小问题可只反馈到主管副总处或考核主管部门。
其次，建议若问题反馈后没有按照讨论确定要求执行落实，对当事部门负责人或主管领导在除绩效考核外，要实行问责制。
30、建议公司下步组织一些中层管理人员拓展训练，转变观念，开拓思路，提高强化管理能力。
（迫切）
31、公司早日建设一个正规仓库，便于公司资产统一管理
32、公司机关职能部门转变工作思路，改变工作作风。
建议今后，相关部门能一个电话说清不打两个电话，能一个通知包含不多下通知，能一个会上协调不开两次，能亲自下到一线收集素材，相关问题不打电话要素材，无论任何人任何事都要讲究办事程序和规矩，不能一竿子插到底，给一线添乱，真正减轻一线工作负担，真正树立为一线服务思想，真正让一线人员集中精力做好经营管理工作，完成公司命脉销售工作。
33、公司尽快完善部门职责调整，以示明确。
34、加强对卖场人员培训力度。
为了更好为下一步工作奠定基础，公司应考虑卖场管理人员在经营管理方面弱项，特别是在经营方面，没有很好经过培训和学习，在此方面会很大程度影响制约下一步经营管理工作。
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