XX建筑标准设计研究所岗位评价报告Word格式.docx
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选择岗位评价方法——评分法
岗位评价方法的选择关系到岗位评价最终结果。
选择评分法，是由评分法的优点决定的：
第一、科学性。
虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。
这种方法采用明确的要素定义进行系统的比较，减少了主观成分，并将每个岗位置于一个可调整的确切位置；
第二、适应性。
评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员（从工人、技术人员到管理人员等）的一整套要素；
第三、扩展性。
当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。
第二步：
组建专家小组
专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。
这是因为专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。
一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱部门利益。
这个问题要处理好，首先，一方面在选择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公正客观地看问题，另一方面就是要在岗位评价工作开始前，对所有的专家进行培训。
其次，要求所选的专家对整个的情况有一个较为全面的了解。
第三，要求专家在群众中有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。
第四，从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门的特点，虽然没有必要每个部门都出一个人，但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况，应该在专家组的人员构成上有所反映。
同时，专家组的构成不能全部由中、高层干部组成，必须适当考虑基层员工。
组建的专家小组从构成来看，高层5人，中层6人，员工2人，共13人，分别来自所长办公室、总工、建筑工程设计部、建筑标准设计室、信息网络工程部、钢结构中心、财务部等部门。
第三步：
修改评价因素指标及权重
目前我们所使用的岗位评价因素定义表采用国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。
但是由于企业的实际情况各异，在应用到某个具体的企业时，专家组成员对评价表各项指标理解的差异，会直接影响到岗位评价的质量。
因此，针对标准所的实际情况与价值导向，通过与标准所打分小组的沟通，项目组确定了每部分因素的分值，并对部分因素进行了修改。
责任因素、知识技能因素、努力程度因素和工作环境因素这四大部分的比例定为350：
400：
200：
50，总分为1000分。
第四步：
培训专家小组成员并进行试打分
专家组的成员虽然很了解各个岗位，但所有的专家都没有相关经验，因此，在打分前，对所有专家进行一次介绍性的岗位评价培训并在培训后进行试打分以发现问题，进行前馈控制。
项目组对专家组进行了四个小时的岗位评价培训和试打分。
主要介绍了为什么要进行岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分法，岗位评价的流程，岗位评价常出现的问题及解决方法，以及岗位评价的结果与薪资结构的关系。
在培训时，培训者反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。
这种强调的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：
一是在给某一岗位打分时，依据对这个岗位上某个人的印象，而不是根据岗位本身的客观情况来打分；
二是专家认为岗位评价的分数就是岗位的收入，从而在打分时倾向于某些岗位。
这两种思维定势都会影响岗位评价的客观性。
培训结束后，专家组对3个标杆岗位进行了试打分，通过试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程。
第五步：
正式打分
专家组用了一天时间对所有的岗位共63个岗位进行正式打分。
同时操作组5名成员（1名分析人员，4名录入人员）并行进行数据录入和分析工作。
第六步：
重新打分
重打分的对象是总分排序明显不合理的岗位和专家们意见明显不一致的因素。
对这些明显有偏差的岗位和因素需要重新进行讨论和评估，原则上应进行第二轮打分。
但出于成本、时间和具体问题的考虑也可以在充分听取各方面的意见、并结合实际的基础上由项目组对打分结果进行酌情调整。
五、岗位评价结果分析
（一）试打分结果分析
试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，发现问题以对正式打分进行前馈控制；
另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。
标杆的选择是做好岗位评价工作的一个重点。
因为岗位较多，每个岗位的工作性质和内容都不一样，对工作业绩的衡量也很不相同，这时候，如何使大家的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要有一个参照系，而标杆就是这个参照系。
试评价总共选出了3个岗位作为标杆，这3个标杆岗位分别是所长、总工、建筑工程设计部后勤管理。
试打分结果如下图：
在对试打分结果的分析过程中，发现专家们对某些因素的理解明显不一致，而且某些岗位排序明显不合理。
因此针对这种情况，对因素定义表的某些项目进行了调整，对因素的定义也进行了细化，以利于加深专家们的理解。
（二）正式打分结果分析。
此次岗位评价共评价了63个岗位，每个岗位有28个因素。
我们通过两个指标筛选出明显不合理的岗位/指标，进行重新打分。
一个是经验指标，即总分排序明显不合理的岗位要重新打分；
另一个是统计指标，即在相对标准差允许的误差范围之外的因素要进行重新打分。
在岗位评价过程中，人们对各个岗位的各项指标的理解肯定是不同的，因此差异的存在是必然的。
为了确保岗位评价的科学性和一致性，需要制定一个标准，符合这个标准的数据被认为可以通过，不符合的则需要重新打分。
在此，我们主要以相对标准差作为衡量差异的标准。
由于我们得到的数据其均值相差很大，而均值会极大的影响标准差的大小，也就是说有可能某组数据的标准差很大是因为本身均值很大，而不是离散程度很大。
因此我们又使用了相对标准差（即标准差除以均值，目的是消除均值对标准差的影响），考察每组数据对于均值的相对偏离程度。
对于每个岗位（共63个岗位）的每个因素（共28个因素）我们得到了13位专家的打分。
把这些数据进行标准化处理后，得到其相对标准差，共得到63×
28个相对标准差。
第三，画出相对标准差的分布图。
通过分布图我们确定临界标准差。
这样我们就从标准差的角度制定了一个标准。
如下图，根据经验和分布图，原则上认为相对标准差大于或等于0.20因素差异过大，应该重新评价。
同时根据经验判断，对排序明显不合理的岗位也需要重新评价。
标准所高层与项目组就评价结果进行了沟通与讨论，考虑到时间、成本以及标准所实际情况，双方决定不再进行第二轮评价。
而是改由项目组在充分结合各方的意见、标准所实际情况以及参考同类型企业相关经验的基础上对岗位评价结果进行部分调整和修正。
调整后岗位评价工作到此结束。
六、运用岗位评价需要注意的问题
岗位评价的评分法具有良好的可扩展性，因此，随着标准所的发展，当新的岗位出现时，需要对这些新增加的岗位进行评价，评价的方法依然是组建专家组，采用上述工作流程进行；
当企业经营的外部环境发生了很大变化的时候，应该根据实际情况，看看是否有必要对有些岗位甚至所有的岗位进行重新评价。
因此，虽然这套评价体系是固定的，但是企业需要根据实际的情况来不断调整。
同时，岗位评价这种方法本身也存在局限性。
这种评价有些过于偏重于岗位而忽略了人性。
这是这种评价方法的一个“先天性”的缺陷，因为在原则中就已经明确表明这种评价方法评价的是工作的岗位，而不是在这个岗位上工作的人。
但是在实际的工作中，人和岗位是不可分割的，过分的强调岗位可能会影响人们的工作热情，尤其是在当今强调“以人为本”的时代。
但是我们认为，从岗位评价结果到工资还有很长的路要走，为了能使我们整体上的管理更加科学，我们必须对岗位作出一个评定，至于对人的因素的考虑，我们可以通过合理的工资结构设计、有效的企业文化建设、对特殊技能人员的奖励等其他因素来协调。
在这里如果过于强调人的因素只能使问题更加复杂。
附件1岗位评价因素定义与分级表
1责任因素
1.1风险控制的责任
1
2
3
4
因素定义：
指在不确定的条件下，为保证企业运营和各类项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。
无任何风险。
仅有一些小的风险。
一旦发生问题，不会给标准所造成多大影响。
有一定的风险。
一旦发生问题，给标准所所造成的影响能明显感觉到。
有较大的风险。
一旦发生问题，会给标准所带来较严重的损害。
有极大风险。
一旦发生问题，对标准所造成的影响不仅不可挽回，而且会致使标准所经济危机及至倒闭。
10
20
30
40
1.2直接成本\费用控制的责任
5
15
25
指在正确工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任。
不可能造成成本费用等方面的损失。
造成较小的损失。
造成较大的损失。
造成重大的损失。
造成不可估量的损失。
1.3指导监督的责任
6
指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督职责。
其责任的大小根据所监督指导人员的数量（所有下属的数量）决定。
不监督指导任何人，只对自己负责。
监督指导下属3人以下。
监督指导下属4-10人。
监督指导下属11-20人。
监督指导下属21-35人。
监督指导下属36-50人。
监督指导下属50人以上。
1.4内部协调责任
指在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展业务的协调活动。
其责任的大小以所协调对象的所在层次，人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准。
不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔与本部门的一般职工协调。
仅与本部门职工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力一般不影响自己和他人的正常工作。
与本部门和其他部门职工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作。
几乎与本所所有一般职工有密切工作联系，或与部分部门经理有工作协调的必要。
协调不力对标准所有一定的影响。
与各部门的经理及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个标准所有重大影响。
7
22
1.5外部协调的责任
指在正常工作中需维持密切工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任，其责任大小由对方工作重要性作为判断标准。
不需要与外界保持密切联系。
需要与外界保持日常性、常规性联系。
需要与外界发生特别性联系。
需要与外部单位负责人保持密切联系，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策。
1.6工作结果的责任
指对工作结果承担多大的责任。
以工作结果对标准所影响的大小作为判断责任大小的基准。
只对自己的工作结果负责。
需要对自己和所监督指导者的工作结果负责。
对整个工作组的工作结果负责。
对整个部门的工作结果负责。
对整个标准所的部分部门工作结果负责。
对全标准所的工作结果负责。
50
1.7组织人事的责任
指在正常工作中，对人员的考核、工作分配、激励等具有法定的权力。
不负有组织人事的责任。
仅对个别职工有分配工作任务、考核和激励的责任。
对一般职工具有分配工作任务、考核和激励的责任。
对基层的负责人有分配工作任务、考核和激励的责任。
对中层领导具有分配工作任务、考核和激励的责任。
1.8法律上的责任
指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同以及需要承担由于工作本身事务产生的法律后果，并对最终的结果负有相应的责任。
其责任的大小视重要性及后果的严重性作为判断基准。
不参与有关法律合同（技术协议）的制定和签约，工作本身也不存在法律后果。
需要拟定具有法律效力的合同条文（技术协议），并对结果负部分责任；
工作本身不存在法律后果。
工作本身需要承担法律后果。
工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同（技术协议），并对结果负有全部责任，工作本身不存在法律后果。
工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同（技术协议），并对结果负有全部责任；
1.9决策的层次
指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。
工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。
工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般职工。
工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。
工作中需要做一些大的决策，但须与其他部门负责人共同协商方可。
工作中需要参加最高层次决策。
12
18
24
2知识技能因素
2.1最匹配学历要求
指顺利履行工作职责所要求的最适宜的学历要求，其判断基准按正规教育水平判断。
高中、职业高中或中专毕业。
大学专科。
大学本科。
硕士。
博士。
2.2知识多样性
指在顺利履行工作职能时需要使用多种学科、专业领域的知识。
判断基准在于广博不在精深。
不需要涉及其他学科知识。
需要相近专业知识的支持。
需要两门以内跨专业学科知识支持。
需要两门以上跨专业学科知识支持。
14
2.3熟练期
指具备工作所需的专业知识的一般劳动力需多长时间才能胜任本职工作。
3个月之内。
3-6个月。
6-12个月。
1-2年。
2年以上。
9
2.4工作复杂性
指在工作中履行职责的复杂程度。
其判断基准根据所需的判断分析、计划等水平而定。
简单的、独自的工作。
只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断。
需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划。
工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划。
工作要求高度的判断力和计划性。
8
16
32
2.5工作经验
指在次之前需要积累的相关的工作年限数。
判断基准是：
获得该岗位所需的知识与技巧所花费在其他岗位山积累实际工作时间。
1年以内。
2-3年。
3-5年。
5-8年。
8-10年。
10-15年。
15年以上
45
55
2.6工作的灵活性
指工作需要灵活处理事情的程度。
判断基准取决于工作职责要求。
属于常规性工作，很少或不需要灵活性。
大部分属于常规性工作，偶尔需要灵活处理一些一般性问题。
工作中一般属于常规性的，经常需要灵活性处理工作中所出现的问题。
工作中一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况进行妥善处理。
工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活地处理重大的偶然性问题。
2.7语言文字应用能力
指工作所要求实际运用的文字知识程度。
一般信函、简报、便条、备忘录和通知。
报告、汇报文件，总结（非个人）。
标准所文件或研究报告，或一般使用外语。
合同或法律条文，或熟练使用外语。
2.8计算机知识
指工作所要求的实际计算机知识的水平。
判断以常规使用的最高程度为基准。
只需简单的办工自动化软件。
除简单的办工软件外，还需要使用一些特殊的专业软件。
除掌握简单的办工软件及特殊的专业软件外，还需要进行一定简单的软件开发。
2.9专业技术知识技能
指为顺利履行工作职责具备的专业技术知识素质和能力的效能要求。
基本不需要专业技术知识。
只需要常识性的专业技术知识，该知识很容易被大家掌握。
除了常识性的专业知识外，还需要一些专业技巧，但该技巧很容易被别人掌握。
工作所需要的专业技术知识要求较高，需要经过相当一段时间的努力才能熟悉和掌握。
工作所需要的专业技术知识要求高，该专业知识很难被掌握。
该岗位所需要的专业技术知识要求非常高，该知识涉及标准所的竞争能力。
60
70
2.10管理知识技能
指为顺利履行工作职责具备的管理知识素质和能力的要求。
工作简单，基本不需要管理知识。
工作需要基本的管理知识。
需要较强的管理知识和管理能力来协调各方面关系。
需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到标准所正常生产与经营。
2.11综合能力
指为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、经验和能力的总体效能要求。
工作单一、简单、无需特殊技能和能力。
工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。
工作多样化灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能。
非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力。
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3努力程度因素
3.1工作压力
指工作本身给任职人员带来的压力。
根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否被时常打断进行判断。
极少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者干扰。
很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断。
要求经常迅速做出决定，任务多样化，手头的工作常被打断，或工作流动性强。
经常地迅速做出决定，任务多样化，工作时间很紧张，或工作流动性很强。
3.2脑力辛苦程度
指在工作时所需注意力集中程度的要求。
根据集中精力的时间、频率等进行判断。
工作时以体力为主，心神、视力与听觉等随便。
工作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动。
少数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。
一般工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。
多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。
3.3工作地点稳定性
指工作时是否经常变换工作地点，主要根据出差时间的长短进行判断。
累计出差时间小于1个月/年。
累计出差时间1个月-3个月/年。
累计出差时间3个月以上/年。
3.4创新与开拓
指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求。
全部工作为程序化、规范化，无需开拓创新。
工作基本规范化，偶尔需要开拓创新。
工作时常需要开拓和创新。
工作性质本身即为开拓和创新的。
3.5工作紧张程度
指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。
工作的节奏、时限自己掌握，没有紧迫感。
大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。
工作的节奏、实现自己无法控制，明显感到工作紧张。
为完成每日工作需要加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中，每天下班时经常明显感到疲劳。
3.6工作均衡性
指工作每天忙闲不均的程度。
一般没有忙闲不均的现象。
有时忙闲不均，但有规律性。
经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。
工作经常忙闲不均，而且忙的时间持续很长，打破正常的作息时间。
4工作环境因素
4.1职业病或危险性
因工作所造成的身体疾病，或工作本身可能对任职者身体所造成的危害。
无职业病的可能，或没有可能对身体造成危害。
会对身体某些部位造成轻度伤害，或不注意可能造成人体轻度伤害。
对身体某些部位造成能明显感觉到的损害，或发生意外可造成明显伤害。
对身体某部位造成损害致使产生痛苦，或工作危险大，有可能造成很大伤害。
4.2工作时间特征
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