企业培训绩效的三种评估方法及比较分析精Word文档格式.docx

企业培训绩效的三种评估方法及比较分析精Word文档格式.docx

《企业培训绩效的三种评估方法及比较分析精Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业培训绩效的三种评估方法及比较分析精Word文档格式.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

其基本框架见图一。

用平衡计分卡来评价培训的绩效包括如下四个方面（图二:

财务、客户、内部经营过程、学习与成长。

这四个维度应被看做是一种模式,

而不是一种束缚。

图一

平衡计分卡的基本框架

图二平衡计分卡的四个维度

平衡计分卡培训绩效评估的定量评价方法。

定量评价方法解决了培训评估的指标选择和评价结果综合的问题,它包括四个步骤。

步骤:

l确定培训评价层面,针对某一具体培训过程,有:

Es=F（E0,E,'

CD（1

式（1中,Es最终确定的评价层面;

E0评价方面;

E'

因实际情况需要添加的评价方面;

CD待培训项目的类型、对象和范围等因素。

函数F表示根据待评价过程的层次、类型和范围等情况,考虑反应、学习、行为、结果四个方面的适用性,以及取合与扩展的必要性。

步骤2:

根据评价目的建立指标库,根据步骤1确定的评价层面,有:

X=G（D（X0,Es,Cs（2

式（2中,X选用的原始评价指标形式;

X0同一过程中的评价指标集;

Cx指标选取中需要考虑的因素如层次和类型等。

函数D表示根据评估目的选用成果指标和绩效驱动指标;

函数G表示结合被评价过程的层次和类型等情况,针对评价目的,在不同的方面选用合适的指标。

步骤3:

理顺因果关系,考虑指标变形方式,针对步骤2确定的评价指标,有:

Y='

H（X（3

式（3中,表示理解评价指标之间的关系,将他们联系成一个因果相关的体系,以此来检验步骤2中所选取的指标是否有冗余或缺失。

Y'

表示最终选定的评价指标。

步骤4:

计算理想平衡状态偏离度。

理想平衡状态偏离度公式:

Pi=nEn

j=1（1-yijn

其中Yij=（y1,y2,,,yn（yiI[0,1],当Yij=（1,1,1时为理想平衡状态。

理想平衡状态偏离度越小,表明该培训越符合评价目标要求。

二、三种培训绩效评估方法的分析比较

1.三种方法的优缺点。

1.1柯克帕特里克的四层评估法的优点是由易到难,循序渐进、层次分明;

不足之处在于没有把四个层次连接成为一个有机的整体,不能有效的把培训计划、内容、评估三者结合起来。

因此我们在进行培训时要将三者有机的联系起来,

让培训计划具有指导作用,更加适合员工以及企业的培训需求。

可按如下（图三中的步骤进行改进:

图三柯克帕特里克的四层评估法的改进步骤

177

经济论丛

1.2杰克#菲利蒲的五层评估法的主要优点:

¹

定性和定量分析方法相结合,这样更直观、精确。

º

从个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估,最后归结到财务指标这个总枢纽上进行考核。

不足:

评估体系中考虑的因素不够全面,有的因素因个人的反映不用而有一定的主现性。

数据的取得因个人的理解不同容易造成混乱。

1.3平衡计分卡最突出的特点是:

将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来以实现战略和绩效的有机结合,要求企业从四个不同维度来衡量绩效。

财务维度表明培训后员工是否对企业的经济收益产生了积极的作用?

因此财务维度是其他三个维度的出发点和归宿。

平衡计分卡在具体运用时可以充分考虑企业在不同发展时期的具体要求,使之更符合企业的实际情况。

例如:

当企业处于维持期时,由于企业为了获得较高的投资回报而需要对有发展前途的投资项目进行投资和再投资,那么我们在训后评价学员时可以重点考察投资报酬率、经济增加值、成本降低率等与盈利能力有关的财务业绩是否有所改善;

当企业处于成熟期时,看看受训人员是否充分利用现有生产能力以获得前阶段投资所产生的利润,现金流量净额等是否比以前有进步。

客户维度通过客户的眼睛来看培训后我们的企业是否有进步?

»

内部经营过程考核的是训后我们能否拿出对企业整体绩效更好的决策和行动,是否能改善企业的经营业绩?

¼

学习与成长维度是考核/训后员工有所进步吗?

0这一类问题。

财务、客户、内部经营过程和学习与成长四个方面的因果关系:

员工的素质决定产品质量、销售渠道等,产品质量决定顾客满意度和忠诚度,顾客满意度和忠诚度及产品质量等决定财务状况和市场份额。

2.三种方法的适用范围。

2.1柯克帕特里克的四层评估法和杰克#菲利蒲的五层评估法对企业培训效果评估的方法更加注重对各个企业的实用性和操作性,因而适合于评价企业阶段性培训绩效或某种系列培训绩效的评估。

2.2平衡计分卡的评估模式始终把战略和愿景放在其变化和管理过程中的核心地位,使财务、客户、内部经营过程和学习与成长四因素互动互联,浑然一体,因而适合于有关企业战略和愿景培训的评估。

三、具体应用及案例

1.柯克帕特里克的四层评估法与平衡计分卡评估模型在应用时各维度内容的选择。

1.1柯克帕特里克的四层评估法的维度内容.如下（表一。

表一柯克帕特里克的四层评估法的维度内容

层次考核问题衡量指标

反应层培训目标是否合理、内容是否实用、方式是否恰

当、培训老师的学识和教学方法、手段是否有

效?

学员自己收获了多少?

学员在培训中的感受、态度和意

见等。

学习成果学员训后所获得的知识水平、掌握技能的程度

是否有所提高,能在多大程度上有所提高?

生产率、事故率、人员流动率、出

勤率、产品质量等。

工作行为学员在接受培训之后其行为是否有所改变,是

否将培训中获取的知识用于实践工作之中?

受训人主观感受（自评、下属和

同事对比其训前训后行为的变化

情况。

经营业绩组织是否因为培训经营得更好了?

产品生产周

期是否提前、索赔的顾客数量及顾客投诉情况

是否有所减少?

财务方面与非财务方面的如:

投

资回报、成本利润率、售后服务

等。

在第二层次学习成果中值得注意的是:

测试往往选取培训学习中的一部分内容进行,其内容是否具有代表性,能否真实反映出学员所掌握的程度,这是我们要认真思考的问题。

工作行为这个层次的评估一般包括受训人员的主观感受、下属和同事对其培训前后行为变化的对比,以及受训人员的自评,比如说:

我们在培训跨部门的沟通时考核训后学员是否选择适当的沟通方式与其他部门进行沟通（因为部门与部门的平行关系,特别是在争取其它部门支持时是否运用了对方的逻辑思维,是否从对方的角度来思考:

这项项目对于其它部门的意义是什么?

这对于他们的业绩又有什么帮助?

如果换作我是对方,我会怎么想等等?

通过这些看看他们在工作中是否使用了所学到的知识、技能和态度。

因此,如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化,这也说明过去的培训是无效的。

从这四个层次中我们可以看出第一层和第二层的评估标准是在受训者返回工作岗位前收集到的,第三层和第四层次是用来判断培训成果转化程度的。

1.2平衡计分卡培训绩效评估的维度内容。

如下（表二。

2.杰克#菲利蒲的五层评估模型与平衡计分卡培训绩效评估模型的应用案例。

2.1杰克#菲利蒲的五层培训绩效评估模型。

杰克#菲利蒲的五层培训绩效评估模型中的ROI层,其公式为:

ROI=（培训收益-培训成本/培训成本。

以某公司培训后的收益与成本为例,说明ROI的具体运用。

如下（表三。

按照列表,该公司训后ROI=187/140=1.34.即:

在员工培训上投入1万元钱,在财务上的回报为1.34万元钱。

财务评估层的增加就考虑了评估对整个组织的影响,从整体获益情况上来对培训的绩效进行评估。

表二平衡计分卡培训绩效评估的维度内容维度衡量指标考核问题

财务

1.财务效益指标（净资产收益率、总资产报酬率、销售利润率、

成本费用利润率、附加价值率2.资产运营指标（总资产周转

率、应收帐款周转率3.偿还债务能力指标（资产负债率、速动

比率、现金流动负债率4.发展能力指标（销售增长率、总资产

增长率

训后学员能给企业带

来财务上的收入吗?

股东如何看待我们?

客户

1.市场占有率（顾客维持率;

2.顾客满意度（顾客投诉率、旧顾

客续约率、新顾客成长率;

3.顾客关系（回应时间、交货期

训后学员能改善与客

户的关系吗?

顾客如

何看待我们?

内部经营过程

1.创新流程（新产品比例与上市速度、独家产品比例

2.营运流

程:

采购环节（原料合格率、包装合格率、合同履约率、储运环

节（原料装卸费、仓储管理满意度、加工环节（技术参数执行

率、检验环节（不合格产品数量、成品合格率、销售环节（销售

退货比例、滞销产品比例3.售后服务流程（技术服务满意率、

退货处理速度

训后学员是否在专业

方面有所提升?

我们

必须擅长什么?

学习与成

长

1.成果指标（员工满意度、员工留任率、事故发生率

2.资讯系

统的能力（信息系统支持流程能力、员工获取内外界信息能力

3.激励、授权配合度（建议被采纳的次数、新员工比例、员工晋

升比例

训后学员是在进步

吗?

能否持续提升并

创造价值?

表三某公司培训后收益与成本

培训收益数值培训成本数值差值提高的产出质量120管理成本和人力资本2595

销售量提高140培训师成本5090

更低的事故10培训开发成本20-10

更好的资源利用12讲课成本15-3

减少员工流动30固定资本1020减少的旷工劳资纠纷15培训参与者的成本20-5

2.2平衡计分卡模型的应用案例。

以某跨国公司的分公司为背景,运用平衡计分卡评估该公司对部门经理进行的一系列的培训,其选择指标。

如下（表四:

表四:

某跨国公司分公司对部门经理进行培训的选择指标方面ES备选的成果指标D（X0考虑的因素CX选用指标X

结果指标培训成本、组织发展的状况

培训的收益没有相应的财

务指标,所以效果评估放

在成本的衡量上。

直接、间接成本;

对比培训

前后员工数量;

参加培训

员工的整体素质水平,学习指标

提高顾客满意度、缩短工作

周期、减少缺陷,

该培训的目标就是要达到

扩大组织规模的目标,优

化组织成员结构。

相应的培训知识考试反应指标培训对象的满意,

培训能否有效,必须要考

虑培训对象对培训施行的

态度。

培训对象的满意程度,表五该培训的各项指标的实际情况如下

（上转161页

178

体系,逐步提高保障水平。

统筹考虑城乡社会保障制度,逐步将各类人群纳入覆盖范围,实现城乡统筹和应保尽保。

着重保障在农村基层、西部及其它贫困地区工作的大学毕业生权益,解决好他们的住房、医疗保险、养老保险、工作前途等实际问题。

国家和有关部门为此先后出台实施了一系列优惠政策措施,建立起允许并鼓励大学毕业生合理流动就业的制度环境。

如近年来实施的/农村义务教育阶段学校教师特岗计划0、/三支一扶计划0、/大学生志愿服务西部计划0等计划措施,扩宽了就业空间,大大减缓了社会就业的压力。

3.进一步深化高等教育体制改革,逐步实现以就业需求为导向的高校人才培养模式。

高校应该主动适应社会的需求和就业市场的变化。

首先,高校要全面推行素质教育,注重培养大学生的创新能力、实践能力和社会适应能力。

具体要做到:

学科、专业设置紧跟社会和时代的发展,更新教学内容,使大学生不与时代脱节;

增加实践教学,结合书本上的理论知识,培养大学生的动手能力;

培养目标不仅注重共性,还要注重个性,灵活运用教学资源,因人施教,增强大学生对自身专业性的自信等等。

其次,高校要将就业指导贯穿于大学生就学的整个过程。

开设就业指导课程,对学生提供个性化的就业指导,促使大学生建立正确的就业观念,提高自身综合素质,增强大学毕业生的就业信心和竞争力。

再次,高校要与就业市场特别是社会用人单位加强联系,及时了解社会的就业信息,利用自身资源建立畅通的就业信息渠道,将学校的社会资本变成学生的社会资本,使大学毕业生能与社会用人要求接轨。

4.社会各界要转变用人观念,建立长效发展机制。

用人单位应该树立正确的用人观念,消除性别、学历、工作经验等偏见,注重德才兼备,建立和完善科学灵活的用人机制和人才保障机制,为大学毕业生营造良好的就业外部环境。

同时社会各新闻媒体也要通过开展主题鲜明、内容丰富、形式多样的宣传报道活动,解读就业政策信息、批驳错误就业论调、培植大学生积极的就业观、搭建大学生就业的桥梁,为大学毕业生就业营造有利的舆论环境。

5.大学生要加强自身社会资本的积累,建立正确的职业价值标准。

大学生在校期间将精力投入学习中的同时,更要注重积极参与校内外的各种社会实践活动,通过与外界环境的接触以及与同学、朋友、老师的交往,提高自身的人际交往吸引力,克服消极的社会意识影响,增强适应社会的能力。

同时通过建立良好的人际关系网络,为自己创造更多的机遇,积累和丰富社会资本。

除此之外,社会上关于自我化、功利化和目标短期化的消极就业观念和/等、靠、要0的惰性思想对大学毕业生的就业心理有着较大影响。

大学生要克服这些影响,以平和的心态面对社会角色的选择,正确认识自我,主动完成社会角色的转换。

大学

生只有清晰准确地进行自己的职业定位,及时迎合市场的需求,发展自己相应的能力,才能摆脱就业频频碰壁的尴尬处境。

在就业过程中,大学生应该正确认识我国当前的社会经济发展和就业形势,了解就业政策,树立起正确的就业观、择业观,既注重个人发展,又能体现自身的社会价值,敢于迎接就业挑战,勇于走向基层和西部地区。

参考文献:

[1]戴维#波普诺.社会学[M].北京:

中国人民大学出版社,2005.[2]郑杭生.社会学概论新修[M].北京:

中国人民大学出版社,2003.[3]张艳君.社会学视角下的大学生就业困境解读[J].黑龙江高教研究,2008（2.

[4]董金权、苏国红.大学生就业难一个社会学的审视[J].高等农业教育,2008（3.

[5]王慧.大学生就业问题的现状分析与对策研究[J].法制与社会,2008（2.

[6]莫成军、陈默.高校大学生就业形势分析与实现途径[J].辽宁行政学院学报,2008（2.

[7]中共中央宣传部理论局编.理论热点面对面2007[M].北京:

学习出版社、人民出版社,2007.

[8]姚裕群.我国大学生就业难问题演变与近期发展趋势[J].人口学刊,2008（1.

（下接178页

表六对（表五进行归一化,

得到各指标归一化值

表七

各指标变形处理方式如下

表八

根据表六和表七各项指标最终计算结果

从最终分析的结果来看,该培训整体的拟合性不太好,本次培训效

果不理想,应该加强激励。

表九

该培训的理想平衡状态偏离度

我国企业在改革的实践中不断发展充实,对企业培训效果评估方法的研究也将随着企业发展的实际来进行改进,使之更具适应性和操作性。

[1]D.L.Kirkpmtfick.Evaluation.ASrDTrainingandDevelopmemtHandbook[M].R.L.Craig.NewYork:

McC,mw-Hil,l1996.P294-312.

[2]PatalciaP.Philips,Alexandr.iInAction;

MeasuringReturnonIn-vestment[J].AmericanSocietyforTrainingangDevelopment,2001.P3

[3]胡玉明:

5平衡计分卡是什么一个管理工具的神话6,中国财政经济出版社,2004年版.

[4]秦杨勇:

5平衡计分卡与战略管理6,中国经济出版社,2007年版.

[5]刘昕,李清,陈禹六等:

5基于平衡计分卡的经营过程评价方法6,[J].中国电力教育2003（8.

[6]王云:

5我国人力资源开发利用及效益测评6,[J].经济问题,2000.

[7]石俊:

5培训效果如何评估6,[J]。

学习与培训。

2001年版.[8]李丽:

5平衡计分卡在人力资源部门的应用探讨6载5市场周刊#理论研究6,2006年10期（下.

[9]熊敏鹏,杨小东:

5基于平衡计分卡的培训效果评估初探6,中国

电力教育月刊,2007年6.

161

人力资源