员工晋升通道Word文档下载推荐.docx
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1.1.11.2.1
1.3年龄架构
公司整体平均年龄约为27岁，其中25岁以下员工187人;
25-30
岁员工130人；
30-35岁员工84人；
35-45岁员工23人；
45岁以
上员工7人，比例分布如图1.2.1。
公司整体年龄水平呈年轻化，是
一支朝气蓬勃、健康发展，并不断进步的队伍。
年龄分布图
5.30fe60%
■25岁以下
i19,50%
43,40%
■25-30$
■3DT5罗
■彭”45罗
30,20%
■45岁以上
1.3.1
1.4学历结构
目前，公司整体学历结构情况为：
专科以下人员33人；
专科人员281人；
本科学历人员113人；
本科以上学历人员4人。
公司因技术服务岗位所需人员较多，大多数人员为专科学历或职业技术人员。
随着公司逐步发展扩大，对人员的学历也将逐年进行规划和要求，
目前学历结构如图1.4.1
学历分布
1.4.1
（二）按类别分析
2.1管理人员架构分析
管理人员包括公司总经理、副总经理、总经理助理和各部门经理
（正副职）在内的24人。
公司管理人员队伍年龄结构较为合理，平均年龄约为36岁，年富力较强。
并且，公司为提高管理人员管理水平，已组织部分管理人员参加企业管理专业的在职研究生进修学习，从而整体提高管理水平。
参加学习的管理人员不但通过周末学习，取得结业证书，并能及时将所学习到的知识运用到公司日常管理当中。
管理人员年龄、学历、专业及工作年限分布分别如图2.1.1、图2.1.2、图2.1.3和图2.1.4:
2.1.3
2.2技术服务类人员架构分析
现有技术服务人员包括呼叫中心、分公司和服务支持部339人，
此队伍平均年龄约为26.5岁，是一支朝气蓬勃，干劲十足的队伍。
该队伍主要负责日常上门运维、电话接听解决客户问题和税局大厅协
助税局人员现场操作等工作，成为客户、税局和公司之间重要纽带，
得到税局与客户的一致认可。
具体年龄、学历、专业及工作年限分布
分别如图221、图222、图223和图224
年龄结构
■25岁以下
■25-30®
31-35^
■36-45^■45岁以上
2.2.1
专业结构
30.70%
■计尊机相美专业
■丄商管理相
■会计相关专业
■金融相关专业
■其他专业
2.2.3
2.3商务销售类人员架构分析
学历结构
70.50%
2.2.2
工作年限
10.90%
2.2.4
■硕士
■本科
青科
■专科以下
■"
年■"
年
■6-7年
■7年以上
商务销售人员包括经营管理部、金融业务部、产品事业部和软件
推广部的26人，主要负责公司部分任务指标的完成、供货备货、招投标项目和拓展新业务等工作，平均年龄约为28.7岁，队伍中有部
分经验丰富的老员工，也有经验尚浅，但学习能力较强的新员工，以老带新成为此队伍最主要的运行模式，具体年龄、学历、专业及工作年限分布分别如图231、图232、图233和图234
2.3.4
2.3.3
2.4研发人员架构分析
研发人员共计8名员工，平均年龄约为28.5岁。
研发队伍大部分人员具有一定工作经验，基本能够完成现有的研发项目，随着公司逐步重视研发队伍的发展情况，已开始全面扩充研发人才的各项行动。
具体年龄、学历、专业及工作年限分布分别如图241、图242、
244
243
2.5行政后勤人员架构分析
行政后勤类别包括办公室、质量部和财务部共计34名员工，平
均年龄约为30.8岁，这是一支沉着稳重、较有丰富经验的队伍，主要负责公司行政、人事、质量监督和财务管理四模块工作，为公司业务的正常有序开展做好后勤保障工作。
具体年龄、学历、专业及工作
2.5.4
2.5.3
以上为公司现有类别人员的基本架构情况
二、梳理岗位设置和员工成长通道情况
公司根据岗位性质的不同，逐步完善制定不同的也有所不同。
1、后勤保障队伍，主要晋升渠道为：
实习人员——7专员—:
：
部门主管部门副经理
=.〉部门经理
2、商务销售类队伍，主要晋升渠道为：
3、技术服务类队伍，主要晋升渠道为:
4、研发队伍，晋升渠道为:
部门经理
系统架构师
三、现行政策对员工激励效果
以2013年《航天信息股份有限公司分子公司薪酬福利体系建设框架意见》为指导思想，为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪酬、福利管理体系，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订
了《青岛航天信息有限公司薪酬福利体系管理规定》
该管理制度主要分为两个模块，一是薪酬体系，即员工考核。
员工薪资以职位划分、等级划分和员工实际工作能力的不同，由部门负责人进行绩效等级评定工作。
并且根据全年工作表现，至少每年进行一次架构调整，管理规定中对调整流程进行详细描述。
二是福利体系，即根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度而制定的方案，包括：
五险一金、午餐补贴、高温补贴、制装费、过节费等。
经调研，员工对公司现行政策基本持满意态度，特别是公司提倡多劳多得、能上能下的主体思想可以充分挖掘员工们的干活动力，不
会导致“多劳”与“不劳”人员薪酬相等的不公平现象发生，也不会让有能力者无法展示自己才能的情况发生。
首先，业务部门每月都会组织部门会议，对所有部门员工的绩效业务费进行公开亮相，着重表扬数据显著者及进步较多者，如成绩非常优异，可视情形给予一定物质奖励。
此方式即能够充分亮化绩效业务费，不会引起员工的相互猜疑，又可以让含有疑问的员工进行当场解惑，减少不必要的误解，也可以给予业务量较低的员工一种无形动力。
其次，行政后勤部门虽然没有具体可以亮化的数据，但每月绩效考核打分时会针对员工当月表现进行加分或扣分，充分体现工作差异带来的绩效影响。
并且需由本人签字确认以示认可，如员工提出异议，则由部门负责人进行当场解答，让员工了解到该注意的环节和应该保持的品质，从而不断提升自己的工作能力。
第三，因为研发人员和商务销售人员的岗位特点，所以绩效政策也具有一定特殊性。
其它考核方面基本与行政部门相类似，每月由部门负责人进行打分，同时也会具有与业务部门相类似情况，即部门亮化每人绩效业务费。
公司一直遵循公平、公正、公开的原则，保证员工对所拿薪资知情知理，只要员工有疑问，相关人员定将竭尽心力进行解答。
因青岛市场物价水平上涨较快，员工逐渐反映现行的薪资开始无法满足员工的生活需求，公司管理层领导非常重视此现象的发生，已要求相关部门着手进行相应的制度调整，争取使收入分配逐步与劳动力市场相衔接，并能达到公司发展的预期。
四、对现行人才培训培养情况进行分析
每年年底，会要求各部门上报新一年度的用人需求、培训需求、岗位职责、部门职责等相关文件，针对各部门的不同情况进行汇总分析，根据岗位职责的不同，对相对应岗位的员工进行定期评价，并着重培养成绩优异的人员作为重点人才培养对象。
除此之外，根据各部门的培训需求，汇总成新一年度的培训计划，根据培训计划相关内容，分为新员工、全体员工和中层管理人员的三类培训组。
新员工培训主要包括规章制度、公司架构、企业文化、产品介绍、服务礼仪等基础培训，能让新员工在初到公司之际了解公司的基本概况，熟悉公司规章制度规定，避免出现公司不允许的现象发生。
在此
基础上，公司也为全体员工提供了各项专业技能、法律法规、整体服务礼仪等培训课程，巩固原有知识。
并且，为了让全体员工减少学习的枯燥感，公司由去年便开始增加了一项技能比武大赛活动，以比赛
的形式考验员工的技能水平掌握情况，大大提升了员工的参与兴趣。
对于岗位工作不能胜任者，公司同样做出了相应规定，公司提供培训的机会，但要求在有效地时间内能掌握应该熟悉了解的知识，如
经培训后能够胜任工作者，则可以继续留任，对于无法胜任原岗位者，可进行调岗、待岗或解除劳动合同。
此条规定没有强制性员工在不能胜任岗位时就必须离开公司，而是给予机会进行培养，从而达到人性化的目的。
对于违法制度的员工，会依据公司奖惩制度进行相应通报和处罚，并进行岗位调整或待岗培训。
特别是管理人员，公司将会根据所犯错误的轻重给予不同程度的处罚通报，如行较为严重，并需要进行岗位调整时，则会对于其所在的岗位将进行内部竞聘或重新任命。
除了以上人才培养途径外，公司自2011年开始已加入了青岛市市北区大学生见习基地，招收一些应届大学生进行零基础培养，虽然过程相对较长，但是大学生的学习能力强，可塑性更高，更易培养归属感，可为公司培养一批优秀的储备人才。
公司现有的人才培养机制尚能满足现有需要，但是“人无完人，金无足赤”，随着市场的不断发展，公司的培养机制也需要不断完善。
通过与员工沟通，了解到现有的培训内容基本可满足员工所需，但因个别部门的特殊性，员工提出应增加更专业性的培训课程，以便提高
部门员工的专业性技能。
例如：
今年新成立的金融业务部，以POS
机为主体，逐步扩展金融业务的开展，所需增加金融、银行业务方面的专业知识培训等。
青岛公司将会逐步完善现有的不足之处，创造一个和谐的用工氛围，吸引优秀人才的加盟，不断充实我们的骨干，乃至核心人才队伍。
青岛航天信息有限公司二0—四年八月二十八日
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