形考答案公共部门人力资源管理Word文档格式.docx
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美国今天已经发展成为世界上军事实力、经济实力、科技实力等相当强大的国家。
他们拥有近百万研究开发人员，居世界首位。
他们的研究和开发总投资约占国民生产总值3％，是当今世界的最高水平。
从科技成果看，美国的高科技成果总量占世界的37％。
美国的专利申请数量也处于世界领先地位。
美国是诺贝尔奖获得者人数最多的国家，拥有博士学位授予机构最多，是每年授予博士学位最多的国家。
还是拥有高等学校和科研机构数量最多，是各类高层次人才储备最丰富的国家……这一切都得益于美国政府对教育和培训的重视，积极鼓励科技人才脱颖而出。
美国自20世纪50年代末开始就视教育为国家发展的基础和人才培养的关键。
它们把发展教育作为国家的战略重点，相继通过和出台了《美国2000年教育战略》、《为21世纪而教育美国人》等法案和报告，极力呼吁为未来准备高素质的人才资源。
与此相应，它们还非常重视扶持大学的发展，不断加大对大学的投资。
在近20年美国所获得的诺贝尔奖自然科学奖中，在大学工作的科学家占90％以上。
同时，它们还大量设立科学奖，其中著名的有“诺贝尔热身运动奖”、“科学家摇篮奖”等，每年联邦与各州将举行层层的竞赛筛选，对学识见识超群者给予重奖。
美国针对国际国内形势发展的需要，还注重改革调整教育政策。
倡导课程改革和强调培养天才学生；
进行了“教育自由化”和“教育机会均等化”改革；
开展了“恢复基础教育”运动；
提倡高等教育同产业界的协作与交流；
鼓励整个教育体系为增强美国的产业竞争力而不断输送创新型人才资源。
但是，尊重学生的个性发展和重视学生创造力的培养始终是美国人才资源开发模式中的鲜明特征之一。
美国的教育注重与市场紧密配合也是它的一个显著特征。
随着美国高科技企业的崛起和迅猛发展，对工商管理硕士及计算机专业人才的需求越来越大，这就刺激了对大学商学院管理学教授的需求和待遇的提高。
而美国的主要商学院紧密追踪市场需求信息，加快培养大批的金融博士、市场学博士、管理学博士、计算机学博士等。
这些博士毕业后在几百家主要商学院中寻找到职位，开始培养工商管理硕士、计算机硕士等，使专业教育与市场需求之间密切联系起来。
美国高度重视继续教育等人才资源开发。
它们专门颁布《成人教育法》，把继续教育看作是衡量一个国家科技水平的重要标志，从法律上保障继续教育的发展。
美国政府要求所有雇主每年必须至少以其全员工资总额1％的资金用于教育与培训，并逐年递增。
尚未达到此最低金额的企业和机构，每年必须上交其工资1％的资金作为国家技能开发资金。
美国公司对经理员工的培训也极为重视，大多数公司都设有专项培训经费，并有完善的人才培训计划和体系。
二、美国吸引高层次人才的战略与策略
新时期世界人才争夺战愈演愈烈，美国成为世界上争夺人才、实施人才吸引战略的急先锋，在某种程度上可以说美国是靠引进人才起家的，在争夺夺人才上它们是深谋远虑，技高一筹。
为了得到他们想要的人才，他们有时甚至不择手段地“抢”。
据美国官方统计，在1949-1973年期间，世界各国迁居美国的科学家、工程师达16万人；
进入20世纪80年代以后，每年仍有6000名以上的科学家、工程师进入美国。
如20世纪最伟大的科学家爱因斯坦出生在德国，大学毕业后曾任柏林威廉皇家物理学研究所所长，并被选为普鲁士科学院士，1921年获诺贝尔奖金。
1933年，希特勒执政后，他们对爱因斯坦等大批科学家又恼又恨，采取种种手段向爱因斯坦进攻，使爱因斯坦人身和科研事业陷入困境。
美国人看准了这个机会，“抢”走了爱因斯坦。
爱因斯坦到美国后，立即被委任以令世人垂涎的高级科学技术研究所所长职务。
因他的学术成就及影响，一大批科学家趋之若骛，尾随其后，迅速壮大了美国的科技力量。
爱因斯坦在美国定居20余年，为美国科技发展做出了巨大贡献。
早在第二次世界大战后期，把战败德国、意大利的几千名科学家、工程师带到美国。
这些科学家在美国的大学和研究机构的工作，对美国原子物理学、核物理学、化学和数学等学科的发展起了重大的作用。
从战败国德国，苏联搬走的是机器和设备，而美国抢走的是人才。
美国之所以雄踞世界经济领头羊位置长达半个多世纪，至今仍未有衰退的迹象，与美国政府长期以来奉行人才引进战略，利用灵活多样的移民政策、教育政策、人才政策等从世界各地网罗人才密切相关。
移民是美国吸引人才战略的重要措施之一。
美国是典型的移民国家，而近50年来美国的移民是以挑选的方式进行的。
移民法多次修改规定，只要是专家、学者、教授，不分年龄、信仰、国籍和民族均可优先移入。
20世纪90年代，布什总统又签署新的移民法，重点向投资移民和技术移民倾斜，鼓励各种专业人才移居美国。
从1990年开始，美国还实施H－IB签证计划、“绿卡制”，给予入籍优惠，使大批的留学生学成后定居美国。
近年来，以硅谷为代表的美国高科技产业部门发出信息技术人才短缺的信号，美国为了赶上这班刚刚启动的新经济列车，把争夺人才的重点聚集到计算机领域。
有专家预测，美国将短缺45万科技人才，而到2006年这一数字将扩大到65万。
美国移民局公布的数字显示，1999年美国签发的专门针对外国移民美国的H－IB签证达11.5万人，其中印度人占了46％，中国大陆占了10％。
外国科技人才源源不断流入美国，填补了美国高科技人才的严重短缺。
美国能够吸引全世界优秀人才，还受益于其庞大的教育体系。
一批批世界各国受过良好基础教育的优秀人才被美国的大学吸引，其中相当一部分人学成之后又为美国各大公司所雇佣。
教育事业和经济发展相互促进，近一个世纪以来，美国已形成“吸引-发展-再吸引-再发展”的良性循环，建立起世界上独一无二的人才库。
美国掠夺人才不仅深谋远虑，手法也十分高明，它们利用托福考试把争夺人才的触角伸向世界各国。
此外，美国还通过国际合作，在“互利原则”下利用别国的人才资源优势。
它们也直接到其他国家办企业或者设立研究机构，与所在国政府争夺人才资源。
三、美国人才使用与管理的经验与借鉴
美国在人才使用和管理上的最大特点是强调民主竞争，充分发挥人才的创新精神和工作热情。
具体来说，表现在以下几方面：
一是美国人才资源开发及管理的社会化程度很高，住房、医疗、保险等实现了社会化，劳动力不受户籍、地域的制约，可以自由流动。
二是注重人才资源的市场配置，实行自由择业政策。
无论是总经理、高层管理人员、技术人员、还是生产工人都是通过发达的劳动力市场进行聘用。
三是详细的职业分工。
在美国分工非常细腻，各行各业有2000多种职称。
四是强烈物质刺激为基础的工资福利制度。
美国公司内部工资制定的基础是职务分析。
不同级别的工作，不同专业工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求，不同的工作环境，不同的工资水准。
在制定工资政策时，公司主要考虑工作的内涵及该工作对企业经营效率所作出的贡献。
在这种制度下，优秀员工与落后员工之间的工资福利差别相当大，高层经理的工资和普通员工的工资待遇可以相差几十倍。
为刺激员工的积极性，美国公司还有名目繁多的奖励制度，尤其突出的是高层经理层的奖励制度，包括：
奖金、利润分成、收益分成、高层经理短期奖、高层经理长期奖等，对一般员工也设立了表现奖、员工持股计划等。
这些对员工特别是中高层领导努力实现自我价值，积极工作，不断增加公司的收入起了较大的作用。
案例二：
加州大学聘走浙大下岗博士
1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？
并说明理由。
郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。
郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。
因此，他向医院党委作了汇报。
郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。
一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的,。
2、你如何评价C医院的人才生态环境？
C医院的人才生态环境非常的糟。
医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。
在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学RobertIacono博士、日本九州大学FumioShima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。
其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。
另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。
1998年，他发表了7篇论文。
这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。
在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医院的人才生态环境非常的糟。
3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？
完善C医院的人才生态环境的措施。
各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。
案例三：
如何抉择？
作者从这一着眼点出发，面对公共部门人力资源管理所处的复杂的外部环境和多元价值冲突的背景，在批判传统国家公务员制度缺陷和不适应性的基础上，通过对政治过程和管理技术两个层面的综合分析。
揭示了当前公共部门人力资源发展的最新趋势。
探讨了平衡公共人事管理的多元利益需求的动力机制，提出了发展公共部门人力资源战略管理的诸多政策与策略，并通过经典案例分析的形式，提供了解决人力资源发展问题的经验与路径。
在那些工作责任和高技能只是出于暂时性需要的组织中，雇主可能会寻求使用契约或租用雇员的方式补充职位需要，以此节约开支和维持雇佣关系的灵活性。
而租用的雇员是不受公务员制度保护的。
这些免受保护的例外职位（exemptposi-tion）是被分类的，而且它们在录用相关人员之前，已经被设置和确定了预算额。
但是，这些职位并不在公务员体系中被分类，因而，它们应尽的责任就不是“永久”的（至少在这些职位上，雇员没有工作职位所有权的意识）。
取而代之的是，这些职位的环境和条件状况，是在绩效协议合同中，与工资、福利和雇佣限制因素等一起被作了详细的规定和说明。
一方面协议经由雇员和雇主双方的同意，有可能进行常规的调整、更新;
另一方面雇员在遇到人事冲突、管理目标变换或预算紧缩等事件时，依然可能被随意解雇。
通常情况下，一旦雇员进入免受保护行列的例外职位，他们就失去了在劳动力精简（reductioninforce，简称RIF）时回到公务员分类系统的“回任权利”。
目前，越来越多的管理性或技术性雇员都是以这种协议形式雇用雇员，他们通常拿到比非常称职的公务员更高的工资和福利。
组织做了它们必须要做的事，即推进了管理的灵活性，迅速削减了人工成本，同时，在“劳动力精简”的境况下，并没有出现因公务员要求“回任权利”，而发生突然的官僚体系的混乱状况。
如果这项计划被合理设计的话，那么，有不少雇员退休，节省了人事开支;
另一方面，尚有不少雇员留在组织中，为保证组织的连续性和技能提供服务，这使得雇主和雇员双方都得益。
一个雇员选择在最接近现有工资水平时提前退休;
与此同时，雇主可以以较低的工资水平，雇用一个初任雇员来填补该职位空缺。
市政当局在财政资金支出上的一个主要缺口，就是为推行该项目所需的数额巨大的难以预计的支付总额。
第二次形考作业
围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自选其一）：
1、理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。
2、理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。
3、理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。
4、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
要求：
1、针对所给出的题目以3～10人组成小组为单位进行；
2、采取网上非实时跟帖的形式，有效跟帖数必须达到至少3个，每帖发言字数不能少于100字；
3、无意义灌水帖不算成绩；
4、教师按照参与者的实际表现，给出成绩。
理论联系实际讨论如何做好人力资源规划
做好人力资源管理要有效地组织企业生产和设计工作是实现企业目标不可缺少的条件。
然而，企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，而人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。
人力资源规划是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。
人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。
实现企业的发展战略和员工个人的利益。
对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同。
一方面，这种资源不可能随时获得。
另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。
这就要求人力资源规划要有前瞻性。
及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。
人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，井对企业内现有雇员的状况准确把握。
了解其优势与潜力，充分开发和利用；
分析企业在环境变化中的人力资源需求状况,制定必要的政策和措施以满足这些要求。
成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。
因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。
人力资源规划的有两种方法：
定量和定性法。
第一，定量法。
又称“自上而下”法，它从管理层的角度出发，使用统计和数学方法，多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。
定量法把雇员视为数字，以便根据性别。
年龄、技能、任职期限、工作级别、工资水平以及其他一些指标。
把员工分成各种群体。
这种方法的侧重点是预测人力资源短缺。
剩余和职业生涯发展趋势，其目的是使人员供求符合企业的发展目标。
第二，定性法。
又称“自下而上”法。
它从员工角度出发，使每个员工的兴趣、能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来。
接受培训。
从事咨询和管理开发的人力资源管理人员使用这种方法。
该方法的侧重点是评估员工的绩效和晋升可能性，管理和开发员工的职业生涯，达到充分开发和利用员工潜力的目的。
值得强调指出的是，传统企业人事规划，偏重定量分析，强调处理和解决“硬”问题，其管理依据主要是被称为科学管理之父的泰罗提出的“工作研究”理论。
泰罗研究员工完成工作任务的整个过程，强调对其动作和行为进行仔细记录分析，在此基础上预测人员供给与需求。
泰罗制的弱点在于它是从管理层的角度出发，偏重管理者的利益，而没有考虑到员工的创造性和主动性，使员工在被迫的环境下工作，不利于员工潜力的发挥。
人力资源规划对这种由管理层起主要控制作用的“胡萝卜加大棒”式的“工作研究”方法提出了挑战。
目前的人力资源规划由于认为人是一种资源，认识到在采取“硬”办法解决问题的同时，还应考虑到“软”办法，主张采用定性办法来分析预测员工的需求与供给，即考虑到员工的创造力、创新活动。
灵活性对动态人力资源供需的影响。
因此，在进行人力资源需求预测时除了采用传统的定量分析，还应使用定性分析，从员工处了解目前状况和未来设想背后的因素，获取相应的“软”数据。
就理想的人力资源规划方法而言，应将定量与定性方法结合起来使用。
因为定量和定性方法可以互相补充，相得益彰，为人力资源规划提供更为完整的信息。
同时，对它们的结合使用，还可以把人力资源管理专业人员和操作人员结合在一起，达到集思广益的目的。
第三次形考作业
多选题
1.（）采用的是品位分类方法。
英国;
法国
2.（）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。
马尔可夫链预测分析方法
3.（）是公务员交流最为常见的方式。
转任
4.（）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。
初任培训
5.（）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。
管理职位描述问卷
6.《中华人民共和国公务员法》于（）开始施行。
2006年1月1日
7.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的。
竞争择优机制;
新陈代谢机制;
监督约束机制;
权益保障机制
8.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有。
斯科特的资本投资决定技术进步模式;
卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式;
罗默的经济增长-收益递增型的增长模式
9.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。
战术性人力资源规划;
战略性人力资源规划
10.从规划范围看，公共部门人力资源规划有。
地区性人力资源规划;
某项任务或具体工作的人力资源规划;
部门人力资源规划;
全国性人力资源规划
11.从激励内容角度，可以将激励划分为（）。
精神激励;
物质激励
12.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。
委任制;
选任制;
聘任制;
考任制
13.第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。
美国
14.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。
笔试
15.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
道德;
风俗习惯;
意识形态
16.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。
在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡;
在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制;
在发展的方向上都指向现代的功绩制;
在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡
17.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（）。
绩效评估与激励规划;
录用规划;
培训开发规划;
使用规划
18.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。
公共组织与非公共组织之间的人力资源流动;
公共组织内部人力资源流动;
公共组织之间的人力资源流动
19.根据人力资源理论，"
人力"
是指人的劳动能力，包括。
技能;
体力;
知识;
智力
20.工作评估的非量化评估方法是（）。
分类法;
排序法
21.工作评估的基本方法包括（）。
点数法;
排序法;
分类法;
因素比较法
22.工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
:
工作职责;
工作内容;
工作目标;
工作关系工作职责;
工作内容;
工作关系
23.公共部门包括"
纯粹"
的政府组织，还包括"
准"
公共部门即（）。
非政府公共机构;
公共事业;
公益企业
24.公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（）道德素质
25.公共部门人才笔试具有（）的特点。
测评面宽;
督导力强;
经济高效;
误差易控
26.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。
我们做得如何;
我们所处的环境怎么样;
我们的使命和目标是什么;
我们怎样才能实现目标
27.公共部门人力资源的损耗主要表现在（）后续投资损耗;
制度性损耗;
人事管理损耗
28.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。
人力资源开发;
人力资源获取;
人力资源纪律与惩戒;
人力资源规划
29.公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（）为导向。
公共利益
30.公共部门人力资源合理流动，必须遵循（）。
依法流动的原则;
人事相宜的原则;
个人自主与服从组织相结合的原则;
用人所长的原则
31.公共部门人力资源流动的内在动因是（）。
发展的需求;
物质生活环境的需求;
社会关系的需求
32.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。
形式不同;
内容不同;
性质不同;
目的不同
33.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。
管理损耗;
后续投资损耗;
制度性损耗
34.公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。
学校培训;
交流培训;
部内培训;
工作培训
35.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。
内部环境
36.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。
挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变;
挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员;
挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年
37.关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（）。
是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为;
意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少;
是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整
38.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。
讨论中的问题通常是以书面形式给出;
主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力;
是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法
39.合理的公共部门人力资源流动的价值是（）。
有利于改善组织的人际关系;
有利于优化公共部门人才队伍结构;
有利于促进用人与治事的统一;
有利于提高公职人员的素质和能力
40.开发人力资源的基础性工作是（）。
对人力进行教育和培训
41.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。
人格素质;
心理功能素质
42.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。
韦伯;
泰勒;
法约尔
43.美国哈佛大学
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