中小会计师事务所激励性薪酬体系设计本科毕业设计Word文档下载推荐.docx
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目录
1引言1
1.1研究背景1
1.2研究的主要内容1
1.3研究思路及框架1
2设计激励性薪酬体系的理论基础2
2.1激励性薪酬体系设计的理论分析2
2.2激励理论简介2
2.3绩效管理相关理论3
2.4薪酬管理理论4
3中小会计师事务所薪酬模式的分析5
3.1中小会计师事务所界定及其特征5
3.2薪酬模式调查分析5
3.3薪酬制度和绩效评价存在的缺陷6
4中小会计师事务所绩效评价体系设计8
4.1绩效评价体系的现状分析8
4.2中小会计师事务所绩效考核体系的设计思路8
4.3绩效考核的分类分层设计8
5基于绩效评价的中小事务所激励性薪酬设计10
5.1基于绩效评价的激励性岗位薪酬设计10
5.2基于绩效评价的激励性业绩薪酬设计10
5.3激励性福利薪酬设计12
6结论13
谢辞14
参考文献15
外文资料16
1引言
1.1研究背景
我国注册会计师行业经过二十多年的发展，已经产生一大批高素质的从业人员，并拥有了自主品牌的本地会计师事务所，但是我们也看到，国际“四大”会计师事务所在中国的会计市场的市场份额是也在增加，且其增长速度远远超过本地企业，事务所行业的竞争将更加激烈，处境越来越难，特别是小型和中型会计师事务所，正面临着一个巨大的冲击和生存压力[1]。
会计师事务所面临激烈的市场人才竞争，使本来就稀缺的人才大量流失，这在中小型会计师事务所尤为严重，如何吸引人才、留住人才，是中小型会计师事务所做大做强的关键，而薪酬就是吸引并留住人才很重要的环节，然而目前会计师事务所尤其是中小型会计师事务所制定的各种薪酬模式并不能让员工满意。
1.2研究的主要内容
我们试图建立一个较全面的激励性薪酬体系，改变会计师事务所较片面的考核指标作为计算薪酬标准的情况，考虑到事务所的行业性质、规模特点、人员组成、市场状况等各方面情况，较全面地反映事务所的发展愿景，建立绩效评价体系，包括岗位绩效评价确定岗位薪酬，项目团队绩效评价确定业绩薪酬，制定出事务所的薪酬标准。
1.3研究思路及框架
先根据自己的研究兴趣确定“中小事务所奖励性薪酬体系设计”的论文题目，伴随着事务所行业竞争激烈化，人才成为事务所的核心竞争力。
但是，事务所尤其是中小型事务所的薪酬体系不合理，无法留住优秀人才。
为此本论文提出“中小事务所奖励性薪酬体系设计”。
然后是“中小事务所奖励性薪酬体系设计”研究的方法和步骤。
利用归纳和演绎的方法，分析问题和解决问题；
采取定性与定量的方法，对具体问题的分析与解决。
2设计激励性薪酬体系的理论基础
2.1激励性薪酬体系设计的理论分析
激励性机制对企业管理控制的作用十分显著，足以消除员工心理上的顾虑和消极行为，变被动为主动，将实现企业目标作为员工自发的行为，以最大的限度调动员工的生产经营积极性，提高劳动生产效率，形成自下而上的巨大合力，使企业能在市场竞争处于不败之地。
企业为了实现其目标，应将企业的目标结合对员工的绩效管理，根据绩效考核确定员工薪酬，实现的薪酬因素能够提升员工的满足感，这就能更好地发挥激励作用。
将公司的薪酬体系、激励机制和绩效管理结合起来，才能实现企业长远发展的目标。
2.2激励理论简介
激励理论是对激励的规律、原理、机制及其方法的概括和总结，是激励在管理活动中赖以发挥功能的理论基础。
许多学者从不同的角度研究如何激励人的问题，并提出了许多激励理论。
本节介绍四种基本的激励理论:
（l）马斯洛需求层次论
美国心理学家亚伯拉罕·
马斯洛认为人是有需求的动物，其需要取决于他已经得到什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为，已经得到满足的需要不再起激励作用。
并且人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。
在此基础上，马斯洛将人得需求分为五个层次：
生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要和自我实现的需要，其中，生理和安全的需要称为较低级的需要，而社交需要、尊重需要与自我需要称为较高级的需要，人只要在满足较低级的需要后，才会追逐较高级的需要。
（2）弗鲁姆的期望理论
动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
弗鲁姆提出“激励=效价x期望率”。
激励是指一个人受到激励的强度，效价是指个人对某种成果的偏好程度，而期望率是指通过特定的活动导致预期成果的概率。
激励的效用取决于效价和期望率的高低。
充分考虑员工的偏好和期望才起到了激励的作用。
只有当人们预期到某一行为能给个人带来吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动，才能达到激励的作用。
（3）人力资本理论
人力资本管理是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。
提高人的知识、能力等相关人力资本，给经济增长带来的贡献率，远比资金、机械的增加要重要得多。
增加人力资本有两种含义，一是增加人力资本存量，即投资人力资本；
二是提高人力资本的效率，即人力资本供给。
显然，相对于其他形式的投资而言，人力资本投资更具有特殊的意义[2]。
（4）注册会计师的相关激励理论
中注协的《中国注册会计师胜任能力指南》对注册会计师做出相关界定。
注册会计师应具备会计审计等相关专业知识，具备相关职业道德和应有的技能和与人沟通的能力以应对复杂变化的职业环境和不断增加的服务需求。
人力资本是注册会计师的主要投入，而产出则主要是鉴证报告和相关方面的专业建议，因此，这类员工的激励性要求很高[3]。
他们对薪酬的要求比较高。
通过对注册会计师人才流失的原因调查分析，许多注册会计师离开都是不满意目前的薪酬状况，其所承担的风险与获得的收益明显不对称。
在我国市场经济条件下，薪酬不仅是衡量员工价值和成就的标尺，更标志了一个人的社会地位。
我国对知识型员工的问卷调查显示，中国知识型员工的激励因素当中，收入仍然是排在首位[4]。
同时，在会计师事务所工作的员工，都希望事务所能够提供与工作相关方面的培训，注册会计师行业知识更新速度很快，对执业人员的要求都很高，员工对知识及成长发展有着长期不懈的追求，因此事务所要充分理解员工的发展需要，为其提供发展的空间，创造更多的发展机会。
2.3绩效管理相关理论
绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。
绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团体、个体的潜能，是组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。
绩效管理是一句员工和他们的直接主管间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。
该协议对员工的工作职责、工作绩效如何衡量、员工和主管之间如何共同努力以维持、完善和提高员工的工作对公司目标实现的影响、找出影响绩效的障碍并派出等问题作出了明确的要求和规定[5]。
绩效考核是指主管对照工作目标或绩效标准，采取科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的工程。
绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分。
2.4薪酬管理理论
2.4.1宽带薪酬理论
宽带薪酬，实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代[6]。
宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
一种典型的宽带薪酬可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%—350%。
宽带薪酬是伴随着企业组织扁平化、团队导向等新的管理模式而产生的一种新型薪酬管理模式[7]。
2.4.2现代薪酬体系分类
目前国际通行的薪酬体系类型主要有三种:
职位（岗位）薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系[8]。
（1）职位薪酬体系
职位薪酬体系，也是岗位工资制度，是在岗位分析和时间研究的基础上，按照员工在生产中的工作岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素，确定工资等级和工资标准的一种薪酬制度。
其主要特点是“对岗不对人”[9]。
（2）能力薪酬体系[22]
随着经济的发展，人才的市场竞争日趋激烈，员工的素质和才智越来越影响企业的生存发展，以员工的能力作为薪酬等级的能力薪酬体系应运而生。
能力薪酬体系指企业确定基本薪酬水平是依据员工的任职资格或能力，其设计的假设前提是高能力的员工一定取得高绩效，使员工认识到高能力会取得高薪酬；
员工能力的高低和薪酬、晋升相挂钩；
管理者目光集中在员工能力价值的增值上。
（3）绩效薪酬体系
从管理学的角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现早不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。
在经济学的角度看，绩效与薪酬是组织对员工所做出的承诺。
而绩效薪酬体系是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。
它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。
以上类型的薪酬体系各具优劣但并不是普遍使用的薪酬模式，实际上设计薪酬体系要结合企业的具体情况具体问题具体分析。
在进行薪酬体系设计与选择时，关键看这种薪酬体系能否适应企业的内外环境、激发员工工作热情、提高企业的竞争力、有助于实现企业战略目标。
3中小会计师事务所薪酬模式的分析
3.1中小会计师事务所界定及其特征
3.1.1中小会计师事务所界定标准
当前，会计师事务所的界定并没有明确的标准。
因此中小会计师事务所，并没有确切的界定标准。
我国普遍的看法是，除了具备上市公司、拥有证券期货执业资格的会计师事务所之外，其余所有的事务所均称为中小会计师事务所[10]。
一般而言，要辨别中小会计事务所要分别从量和质的角度进行判断。
一般而言，中小会计师事务所的拥有的注册会计师较少，内部治理结构不完善及质量控制程序相对不合理，主要客户为中小企业，年营业收入较低等等。
本文将年营业额在1000万元以下且执业注册会计师人数在50人以下的会计师事务所定义为中小会计师事务所[11]。
3.1.2中小会计师事务所的特征分析
首先，中小会计师事务所所需资本投入较小，只要有取得执业资格的相关人员和一定的办公条件，就可以开展业务，因此拥有注册会计师执业资格的员工是事务所重要的资源，中小会计师事务所具有鲜明的“人合”特征。
在事务所的经营中，核心竞争力就是人才。
其次，事务所细分市场工作做得不足，行业专门化水平低，业务雷同，这限制了业务的开拓，造成事务所争抢饭碗的情况。
直接导致所内注册会计师薪酬低，甚至还达不到行业标准。
事务所的薪酬对注册会计师没有任何吸引力，也就难以留住优秀员工。
第三，中小会计师事务所的合伙人与其他注册会计师的待遇差别较大。
合伙人与其他注册会计师要承担的风险基本相当，合伙人可以获得年终分红，而其他注册会计师只获得每月的固定薪酬和以及与业务量挂钩的业绩工资，注册会计师的付出精力相同但回报却不同，具有明显的不合理性，造成资深人才的流失。
第四，中小型会计师事务所执业风险不易暴露且滞后，这使得中小会计师事务所在经营中更关注如何获取业务，容易无视审计风险，相应的在薪酬制定时，易忽视质量指标，而更看重业务量指标[12]。
以上分析，可以看到中小会计师事务所有其特殊性。
本文立足于中小型会计师事务所，对其薪酬状况进行研究和重新设计。
3.2薪酬模式调查分析
我国会计师事务所采用的薪酬模式主要有两种：
固定薪酬或以固定为主的薪酬模式和与业务收入挂钩的浮动或以浮动为主的薪酬模式。
当然，某些事务所里还可能存在对具有执业资格人员与助理人员不同的薪酬模式，但基本还是采用前面的两种之一。
固定薪酬并不意味着全员工资均等，是指与业务收入没有直接的比例关系的计薪模式。
这种模式的优点是有利于军心的稳定，但也从主观上，可以确保业务质量，避免员工以各自的服务质量换取自己的利益。
但缺点是，有时会出现员工的负面情绪，出勤不出力，倾向于平均主义和大锅饭。
因此，有时会采取一些微调措施，允许员工的工资有些浮动，作为奖励，但有一定程度的随机性，有可能造成员工之间的相互猜疑或矛盾。
另外，一些中小事务所采用业务收入挂钩的浮动薪酬模式的模型。
好处是显而易见的激励机制。
但整体业务的波动，会明显影响员工情绪的波动，内部矛盾因此会随之产生。
工作人员可能会避重就轻，省略简化必要的程序，甚至会出现编造工作底稿的情况，为事务所发展埋下了风险隐患。
优点是激励作用明显。
但不利之处是军心不稳。
3.3薪酬制度和绩效评价存在的缺陷
中小型会计师事务所缺乏薪酬制度建设，薪酬安排简单、主观。
中小型会计师事务所规模小，人员构成复杂，员工个体差异大。
薪酬安排不够细致，员工个体差异并没有在薪酬制度上体现出来。
薪酬对员工的激励作用体现不出来。
在会计师事务所中，员工创造企业价值的同时，个人价值同时也实现着。
要使员工的工作积极性充分得到发挥，必须要统筹规划，细致安排，使得员工个体差异在设计薪酬制度中体现。
合理的薪酬制度既能充分发挥员工工作积极性，又能帮助中小会计师事务吸引更多优秀人才[13]。
中小会计师事务所报酬机制的主要问题是：
1.通过对会计师事务所绩效及薪酬模式的调查发现，中小型会计师事务所主要采用浮动薪酬制，即基本工资加业务提成的模式。
大部分事务所采取以项目为单位按比例提成的分配方式，事务所为了拓宽业务，发展客户将承接业务、增加业务量与报酬直接联系起来。
分配制度与事务所的战略规划脱钩[14]。
因此，大多采用浮动工资制，固定工资在占总工资中所比例较低。
固定工资与浮动工资的比例为1:
l-1:
4甚至更高。
浮动工资成了唯一的报酬方式，使得业务量成了整个激励系统的唯一导向，因此就出现了唯业务量是问的情况，以逐利为目的，使得业务质量下降，恶
[15]。
2.绩效评价没有建立或尚待规范
由于中小型会计师事务所主要采用浮动薪酬制，业务量与工资挂钩，这就使得评价指标过于强凋业绩这一标准，绩效评价体系不明确、不系统和评价过程未达到规范化、系统化，指标选用简单、粗略。
衡量员工绩效的标准就是在计算工资时使用的业务量。
绩效评价体系未在中小型事务所建立起来，没有评估人员的标准，依靠印象承接业务的多少激励员工，尽管取得了一些评价，但尚未建立一个系统，没有具体的部门从事收集和处理数据和文件的工作。
事务所有的采用叙述法或打分法，绩效评价没有形成一个独立的体系。
3.福利基本按国家有关规定，员工仅享有三险一金，鲜少与个人业绩挂钩。
中小型事务所所小人少，组织结构扁平，晋升就不能作为一种效果显著的激励手段。
所小人少几乎不存在的以团队形式的奖励措施。
此外，与业绩挂钩的培训却很少。
大多皆以全所为对象给予过节奖金和旅游的福利。
虽然事务所过于将业务量与薪酬挂钩不合理，但是在中小所，客户发展是生死攸关的大问题，不突出业务发展这一战略是不行的。
设计一个科学合理的报酬机制在于恰当运用激励手段，在发展业务的同时兼顾业务质量、成本效率和人员素质。
4中小会计师事务所绩效评价体系设计
4.1绩效评价体系的现状分析
胡弈明对我国的会计师事务所的绩效评价和报酬管理现状进行了调查研究。
通过调查发现：
①“四大”和国内大型所拥有更加规范的绩效考核体系，其他管理方面的联系也更为密切，而基本工资加业务提成的模式基本上是中小所采用的，绩效评价和薪酬紧密结合了起来。
②在选择指标方面，“四大”和我国的大型会计师事务所相关工作做得不错。
“四大”比较重视评价客户了解、发展业务和自我晋升等方面的绩效，也很关注这些方面的考核。
我国大型事务所在选择指标方面，也立足于平衡计分卡的思想，从全方位思考指标设计，但是在科学性和对问题把握的深度上来看，与“四大”还存在一定的差距。
并且，在指标的设计描述中，有些描述不清晰，界定模糊，这就直接影响到绩效考核的结果[16]。
4.2中小会计师事务所绩效考核体系的设计思路
在绩效评价指标体系中，评价指标的选择是否恰当是非常重要的。
绩效考核方法种类很多，每种方法都有优缺点，也各自都有适用对象。
在评价方法上，“评分法”是最为常见的，还有“关键事件法”，即记录最好和最差的工作行为，还有“作业标准法”及将员工业绩和预先设定的工作标准进行比较。
我们在进行选择时，要坚持公开、民主、公平、客观、责任、时效等原则。
对于事务所来说，审计工作属于脑力劳动，不像生产产品那样有客观的成本耗费、出产率和残次品等标准，因此作业标准法并不适合于会计师事务所。
另外，事务所缺乏客观评价标准无法从相差很小的员工中找出“最好的”和“最差的”，同时这也易引起员工的矛盾和争执，因此，我们对员工进行绩效评价时，优先选择“评分法”。
有效、客观是企业选择绩效考核体系的关键因素。
评价指标要考虑包括财务与非财务指标，包括内部业务、客户、财务、发展和学习四方面，考虑企业的短期和长远目标，有利于全面和长期的发展。
但也确保绩效考核的公开、公开、公正，建立一个公平的激励机制，以保证能够有效地激励。
与此同时，有针对性地把考核结果与激励机制结合起来[17]。
4.3绩效考核的分类分层设计
绩效考核要区别分析不同的考核对象，换句话说，按照分层分类评估的设计原则。
有针对性地开展的评估，评估时应区分不同岗位的不同类型的员工，以期有针对性地进行考核
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