《人力资源管理》期末复习综合练习题Word文档下载推荐.docx
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A．90B．60C．120D．200
57．对怀孕（A）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。
A．7个月B．8个月C．9个月D．10个月
58．社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（B）的特征。
C．组织的选择余地大D．招聘时间较长E．广告费用较高14．内源选任也有其缺陷，表现为（AB）。
A．容易造成“近亲繁殖”B．内部备选对象范围狭窄C．来源广泛，选择空间大D．难以准确判断他们的实际工作能力E．容易造成对内部员工的打击
15．心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。
常用的心理测验方法有：
（ACDE）
A．个性测验B．角色扮演C．成就测验D．智力测验E．性向测验
16．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC）。
A．公文处理B．无领导小组讨论C．角色扮演D．智力测验E．性向测验17.培训需求分析要从以下层面进行（ABC）
A.组织层面分析B.工作岗位层面分析C.个人层面分析D.工作绩效层面分析
E.性别结构层面分析
18．入职引导的意义主要在于（ABCDE）
A.有助于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况B.有助于新员工尽快融入到组织中去
C.有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与方法D.有助于新员工及时纠正在工作中的缺点和问题
E.可以使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中获得成功
19．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD）。
A．激励B．技能C．环境D．机会E．过程
20．组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（BCD）。
14．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（工作中晋升）。
15.（工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小单位。
16．员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（因事择）原则。
17．内部招聘的主要优点有（了解全面，更容易做到用其所长）。
18．（压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。
19．（成就测验）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知”、“应会”掌握的水平。
20．（性向测验）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。
21．企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导）。
22．员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（在岗培训）。
23.学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。
这种培训方式是（角色扮演法）。
24.培训需求分析中，（工作岗位层面分析）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。
25．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（多维性）的特点。
26．（序列比较法）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。
27．（比例控制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。
缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。
28．以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（D）。
A．可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B．可以作为员工晋升的依据C．可以据此给员工发放奖金D．工作分析方法的选择
29．管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（C）进行绩效考评。
A．直接指标法B．成绩记录法C．目标管理法D．分定考评法
30．绩效考评是对员工（D）进行全面系统的考察和评估过程。
A．工作行为B．工作效果C．工作效率D．A项和B项31．在使用绩效考评的关键法时，（A）。
A．考评者要记录并观察员工工作中的关键事件B．关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C．考评者无需考虑行为的情景D．考评者要对人不对事
32．目标管理法能使员工的（A）有机结合。
A．个人目标与组织目标B．努力目标与组织目标C．努力目标与集体目标D．个人目标与集体目标33．（B）是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。
A．居中倾向B．晕轮效应C．对照效应D．近因效应34．（B）是考评结果最重要的应用.。
A．绩效计划B．绩效改进C．绩效考评D．绩效面谈35．企业一般给销售人员实行的是（B）。
A．能力工资制B．绩效工资制C．计件工资制D．职务工资制36．以下关于企业薪酬的错误说法是（D）。
A．薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位
B．薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和C．岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级
D．薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才37．社会福利的实施对象是（A）。
A．劳动者B．社会贫困者C．军人及其家属D．全体居民38．关于薪酬管理原则，说法不正确的是（A）。
A．分配结果均等B．对外具有竞争力C．对内分配公正D．适当拉开薪酬差距
39．某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（B）。
A．支付高于市场工资水平的工资B．支付略低于市场工资水平的工资C．高薪吸引人才D．拉大薪酬差距40．计件工资的特点是（B）。
A．适用管理人员B．工资的多少取决于员工的能力和工作态度C．薪点工资制作用不大D．员工的工资取决于员工的考勤41．岗位工资制员工的薪酬取决于（B）。
A．岗位评价点数B．工资标准C．计件单价与工作量D．点数和点值42．关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（C）。
A．斯坎伦计划是一种团队奖励计划B．斯坎伦计划强调员工参与
C．斯坎伦计划以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率D．斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率43．短期奖励计划不包括（B）。
A．一次性奖金B．期权计划C．绩效加薪D．月/季度奖金44．以下不属于奖金的是（B）。
A．效益工资B．技能工资C．业绩工资D．佣金
45.（B）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。
A.基本工资B.奖励工资C.成就工资D.津贴46．劳动合同的法定内容不包括（A）。
A．试用期限B．劳动合同期限C．劳动保护和劳动条件D．劳动报酬47．劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（A）。
A．劳动合同B．专项协议C．必备条款D．可备条款48．劳动合同的终止符合的法定条件不包括（D）。
A．劳动合同期限届满B．劳动合同双方当事人在劳动合约中约定的终止条件出现
C．劳动者死亡D．劳动者没有达到法定退休年龄
49．劳动者解除合同，应提前（B）日以书面形式通知用人单位。
A．强制性B．保障性C．福利性D．社会性59．社会保险关系的主体不包括（D）。
A．国家B．社会保险的管理和经办机构C．用人单位D．工会60．电气设备的安全属于（A）。
A．安全生产技术B．劳动卫生与健康C．劳动保护制度D．安全管理制度61．（B）承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。
A．国家B．用人单位C．社会保险的管理和经办机构D．劳动者及其家庭62．我国的社会保险包括五大内容：
（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
A．养老保险B．就业保险C．生活保障D．社会救济63．（A）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。
A．工伤保险B．医疗保险C．教育保险D．大额保险64．职业—人匹配的择业选择理论是由（A）提出的。
A．美国波士顿大学教授帕金森B．美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德
C．美国职业指导专家金斯伯格D．美国学者施恩教授
65．个性—职业类型匹配的择业选择理论是由（B）提出的。
C．美国职业指导专家金斯伯格D．美国学者施恩教授66．传统的职业道路（A）。
A．是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径
B．既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会C．允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力
D．认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者67．网状职业道路（B）。
D．认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者68.（C）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。
A.职业期望B.职业生涯C.职业锚D.职业发展69．在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（A）。
A．将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责
70.在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指（C）C.将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去二、多项选择题
1.人力资源和其他资源不同，它主要具有（AD）特征。
A.社会性B.共享性C.可测量性D.能动性E.可开发性2.现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（AE）。
A.现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”B.现代人力资源管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制
C.现代人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门的关系不大
D.现代人力资源管理以“事”为中心
E.现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发3．企业内部供给预测方法不包括（AB）。
A．地方劳动力市场B．全国劳动力市场分析C．马尔可夫分析法D．人员核查法E．人员调配图4．人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施为（BCDE）。
A．减少福利B．进行技能培训，提高员工劳动效率
C．外包D．面向社会招聘所需人员E．进行技术创新，提高员工劳动生产率5．可以用来预测人力资源需求的方法有（BDE）。
A．人力资源信息库法B．德尔菲法C．马尔可夫分析法D．比率分析法E．回归分析法
6．人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ABC）。
A．通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源B．裁员C．制定一些优惠措施鼓励提前退休D．提高员工劳动积极性E．进行技术创新，提高员工劳动生产率
7．影响组织外部人力资源的供给因素有（ABDE）。
A．宏观经济形势和失业预期B．人口状况的影响C．组织本身的经济实力D．劳动力市场状况的影响E．政府的政策法规的影响8．工作分析又称（BD）。
A．工作描述B．职务分析C．程序分析D．岗位分析E．动作分析9.工作评价常用的方法有（AB）。
A．职位排序法B.职位分类法C．问卷调查法D．面谈法E．观察法10.关于工作分析，下列陈述正确的是（ABD）。
A.工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息。
B.工作分析可以使每个员工的分工明确。
C.工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬。
D.工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。
E.工作分析要以工作评价为前提。
11．一份精心制作的申请表具有哪些功用?
（ABCD）A．它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录
B．它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C．它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录D．它可以用于评估“甄选”过程的有效性E．它往往是求职者所有信息的真实表达12．招聘成本主要包括（ABCD）
A．招聘人员的工资B．招聘广告费C．招聘测试费D．间接相关人员的工资E．企业全体人员的工资13．媒体广告招聘的优点有（ABC）。
A．信息传播范围广B．应聘人员数量大
A．由员工的上司为员工制定个人目标
B．目标可以用数量、质量和影响等来衡量的C．设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合D．表示目标是有时间要求的
E．目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性21．绩效标准是绩效考评的基础，必须（CD）。
A．精确化B．简易化C．定量化D．客观化E．主观化22．绩效反馈的具体方式主要有（ABCD）。
A．正式的工作总结B．员工和主管面谈C．非正式的走动管理D．工作空些时间的沟通E．主管向上级汇报23．以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（ABCE）。
A．可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B．可以作为员工晋升的依据C．可以据此给员工发放奖金D．工作分析方法的选择E．可以应用于员工的培训与开发
24．计件工资制主要适用于（ABDE）。
A．生产的目的是提高产量B．生产具有连续性和稳定性
C．员工人员多易集中管理D．员工或班组的产量易计算E．企业有科学的劳动定额
25．在薪酬调查时一般选择（AB）企业。
A．竞争对手B．同行业同地区企业
C．国外企业D．刚成立的管理不规范的企业E．市场水平比较高的企业
26．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影响。
A．员工的绩效B．员工的岗位C．员工的能力D．工会的力量E．员工的工龄27．长期绩效奖励计划包括（BCE）。
A．一次性奖励B．现股计划C．期股计划D．月奖金E．期权计划28．收益分享计划不包括（DE）。
A．斯坎伦计划B．拉客收益分享计划C．改进生产盈余计划D．行为鼓励计划
E．管理奖励计划
29．常见的个人奖励包括（ABCE）。
A．计件制B．计时制C．佣金制D．技术奖励计划E．行为鼓励计划30．关于劳动合同终止的说法，正确的是（ACD）。
A．劳动合同期限届满，劳动合同终止B．劳动者受伤，劳动合同终止
C．劳动者达到法定年龄，劳动合同终止D．经双方当事人双方协商一致，劳动合同终止
E．发生了自然因素和不可抗力
31．劳动合同的解除包括（ABDE）情况。
A．员工严重失职、营私舞弊B．劳动者不能胜任工作
C．女职工在孕期、产期、哺乳期D．被依法追究刑事责任E．经济性裁员32．属于劳动者应当履行的义务是（BCD）。
A．完成劳动义务B．完成劳动任务C．提高职业技能D．遵守劳动纪律和职业道德E．参与公司法律法规的制定33．劳动者的基本权利不包括（CD）。
A．享受技能培训的权利B．休息休假的权利C．提高职业技能D．完成劳动任务E．取得劳动报酬的权利
34．关于女职工的特殊保护，说法正确的是（BC）。
A．女职工可以从事矿山井下工作B．女职工可以享受90天产假
C．女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动
D．可安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动E．以上都不正确
35．社会保险具有（ABCD）等特征。
A．强制性B．保障性C．福利性D．社会性E．经济性
36．职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（ABCDE）。
A．成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．维持阶段E．衰退阶段
37．金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（ABC）。
A．幻想期B．尝试期C．现实期D．成长期E．衰退期
38．施恩教授提出了以下几种类型的职业锚，即（ABCDE）。
A．技术/职能型B．管理能力型C．创造型D．安全/稳定型E．自主/独立型39．双重职业道路（ACDE）。
A．认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者B．既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会
C．为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系D．员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会
E．不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员
40．企业进行人力资源外包的主要原因是（ABC）。
A．为了节省费用B．聚焦于战略和核心业务C．为了提高人力资源工作的效果
D．维护企业形象E．临时性的措施
41.企业进行人力资源外包的意义主要体现在（ABCD）。
A．能够有效控制和降低运营成本
B．有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平C．有助于降低和转移风险，增强市场竞争力D．能获取和维护更先进的专业技术E．能更好地避免企业信息外露
三、判断题
1.在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。
（Y）2.人力资源是一种不可再生性资源。
（N）
3.西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。
（Y）
4.人力资本的所有权不具备继承或转让属性。
（Y）5.人力资本的核心是教育投资。
（Y）6.现代人力资源管理以“事”为中心。
（N）7.泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。
Y
8．人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。
（Y）
9．德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法N
10．人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。
（N）
11．比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。
（N）
12．人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。
13．工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。
14．工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。
15．工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。
（Y）
16．个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法Y
17．工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者N
18．一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。
19．员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。
20．如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业内源选任也有其缺陷。
表现为：
1）容易造成“近亲繁殖”。
老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。
2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。
3）内部备选对象范围狭窄。
外部招聘有很多优点：
1）来源广泛，选择空间大2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。
3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。
外部招聘的缺点是：
1）难以准确判断他们的实际工作能力。
2）容易造成对内部员工的打击。
3）费用高。
3、试述如何使组织的人力资源供求平衡。
P8046
人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：
人力资源供给大于需求；
人力资源供给小于需求；
人力资源供求总量平衡，结构不平衡。
（1）人力资源供给大于需求：
人力资源供给大于需求，出现员工过剩，一般应采取如下措施来解决：
1）通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源。
2）加强员工培训。
3）减少工作时间。
4）裁员。
5）制定一些优惠措施鼓励提前退休。
6）合并或关闭一些臃肿的机构，减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。
（2）人力资源供给小于需求：
人力资源供给小于需求，出现员工供给短缺，企业对员工的质量与数量需求的满足；
另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。
产生这些问题的原因是：
1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；
2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；
3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；
4）公司对人员需求的估计不足。
2．如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？
（10分）
第一，把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。
第二，进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。
第三，在符合有关法律的基础上让员工加班
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