浅谈企业文化与人力资源管理本科学位论文Word文件下载.docx
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指
导
2015年4月28日
1、初稿论文检查并提出段落调整及相关补充内容
四
2015年5月5日
1、二稿论文检查并定稿
五
2015年5月10日
1、检查论文版面格式打印稿
2、讲解论文答辩技巧及注意事项
3、指导学生做论文答辩PPT课件
论文成绩：
指导教师（签名）：
2015年6月日
答辩主持人
答辩教师
秘书
答辩日期
答辩教师提问
学生回答情况
1
2.
3.
4.
5.
答辩小组评语
答辩主持人（签名）：
2015年6月日
答辩成绩
市（地）级电大意见
负责人（签名）：
年月日
省电大意见
黑龙江广播电视大学
毕业设计（论文）
题目浅谈企业文化与人力资源管理
学生所在单位
姓名教育层次专科
学号专业工商管理
指导教师吴学秋分校双鸭山电大
目录
摘要…………………………………………………………………
1．企业文化与人力资源管理的定义及其内容……………………4
1.1人力资源管理概念及发展……………………………………4
1.2人力资源管理的定义及其内容……………………………4
2．企业文化对人力资源管理的促进作用………………………4
2.1企业文化在人力资源管理中的导向作用…………………4
2.6企业文化对挽留人才的作用………………………………4
3．人力资源管理对企业文化的促进作用………………………4
3.1招聘注重与企业文化观契合………………………………4
3.4企业文化对员工的激励作用…………………………………5
4．人力资源管理与企业文化相互依赖关系…………………………5
4.1人力资源管理对企业文化的依赖性……………………………5
4.2企业文化对人力资源管理的依赖性……………………………5
4.2.1人力资源管理推动企业文化变革和整合……………………5
4.2.2人力资源管理是企业文化执行的载体和保障………………5
4.3人力资源管理是企业文化的完善手段…………………………6
5.我国企业在全面质量管理中存在的主要问题……………………7
5.1缺乏战略统筹……………………………………………………7
5.2质量管理中缺乏全员参与………………………………………7
5.3只重视企业自身管理，忽视了市场……………………………7
5.4企业激励制度不健全……………………………………………7
6.对我国企业实行全面质量管理的建议……………………………8
6.1构建全面质量管理战略，从战略的层面来考虑质量………………8
6.2推动全员参与,对质量进行控制与管理……………………………8
6.3“顾客完全满意”是倡导一种“以顾客为中心”的文化…………8
6.4建立健全企业激励制度，促进全面质量管理顺畅运行……………8
6.5建立企业质量文化，拓展企业文化…………………………………8
7．结束语…………………………………………………………………8
8．参考文献………………………………………………………………8
浅谈企业文化与人力资源管理
【摘要】企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。
企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。
企业文化也是人力资源管理工作的纲领,人力资源管理又是企业发展的保证;
企业文化与人力资源管理的目标是一致的,二者是互相补充、互相促进的关系。
本文从企业文化与人力资源管理的内在联系出发，具体分析了两者之间的相互关系和相互影响，指出企业文化与人力资源管理体系可以达成互动，企业文化为人力资源管理系统提供核心的价值观，人力资源管理系统为企业文化的实现提供保障阐明了企业文化对人力资源管理的建设与贯彻执行的基础作用。
1．企业文化与人力资源管理的定义及其内容
1.1人力资源管理概念及发展
人力资源管理是指企业获得、培训、运用和发展足够数量的合格员工来执行必要的职能,并通过评估等手段创造一个良好的氛围激励员工更好地服务于企业经营战略目标的一系列有效的活动,它是研究并解决企业中人与企业是否适应进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。
人们更多的探讨人力资源管理如何时刻与企业文化发展相适宜，为企业发展奠定坚实的人才基础。
1.2人力资源管理的定义及其内容
人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。
企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。
在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。
2.企业文化对人力资源管理的促进作用
2.1企业文化在人力资源管理中的导向作用
不同的文化假设导致了不同的人力资源管理政策和实践。
企业文化集中了企业的价值取向，对员工有强大的感召力，能够把企业成员的行为动机引导到企业目标上来。
2.2企业文化对挽留人才的作用
企业对待离职人员要大度,做到人走茶不凉,对他们的职业生涯发展进行长期的跟踪,或许不久之后这些人还会回到公司做贡献,而这时他们会怀着一种感恩的心为企业工作。
美国惠普公司对待跳槽的员工态度是:
不指责,不强留。
3．人力资源管理对企业文化的促进作用
人力资源管理对现有企业文化的意识和行为:
现在很多企业的企业文化是说在嘴上，写在纸上，贴在墙上，但就差了一条没落实在行动上。
企业文化如果仅仅局限于精神层面，或理念层面，就很难落到实处。
3.1招聘注重与企业文化观契合
招聘人才的一个原则是“只选对的,不选贵的”,即企业人才招聘一定要以务实为原则。
招聘前要做好基于本企业文化的招聘计划,包括人才的学历、性格等,
3.2员工的激励机制
企业的激励机制和企业文化是密不可分的,完善的激励机制可以更好地巩固企业文化,而企业人力资源管理部门又为激励机制的执行者,对企业文化起到积极的促进作用。
4．人力资源管理与企业文化相互依赖的关系
4.1人力资源管理对企业文化的依赖性
在全球经济一体化的进程中，企业与员工之间两大矛盾更为激化，企业文化和人力资源管理关系将更为紧密，企业文化对人力资源管理的作用更为明显。
一大矛盾是由于企业和员工之间的交易不是一次性地完成的，其中，对企业发展具有决定作用的知识型员工的绩效和能力我们更是很难准确地衡量和界定，企业和他们之间的交易关系根本就不可能一次性地完成。
如果没有基于心理契约的文化而相互斤斤计较，那么就可能出现两种情况，一种情况是双方根本就不可能实现交易，另一种情况是由于企业和员工之间无休止的谈判使得交易成本高得不可估量。
无论是那种情况，对企业和员工而言都是不利的。
所以必须在企业和员工之间有一种共同的价值观引力，使他们双方的关注点从各自狭隘的“利”升华，从而降低交易成本，使交易顺畅地进行下去。
另一大矛盾是由于生产的复杂化，知识的产生、传播、迅速发挥作用都不是单独某个人就可以完成的，而竞争的加剧，使合作者相互了解的时间缩短，一个企业就是一个由很多人组成的组织，这些人以团队的方式，向社会提供产品或服务。
团队生产有两大特点:
一是团队总产出并非个人产出的简单总和，二是很难准确地衡量团队成员对团队产出的具体贡献，而人从本质上讲，是追求个人利益最大化的。
4.2企业文化对人力资源管理的依赖性
4.2.1人力资源管理推动企业文化变革和整合
人力资源管理对企业文化的影响更体现在文化变革或整合中。
由于文化的继承性和普遍性特点，使得文化自我维护能力特别强大，很难要求其做出自我调整。
企业并不能“创造”一种全新的文化，只能是经营理念和价值观层次上的提炼和升华。
企业可以要求或促进一种新的工作和思维方式，可以指导它以保证实现目标，但是除非随着时间的推移，它确实效果良好，否则组织成员不会内化它，使之成为新文化的一部分。
4.2.2人力资源管理是企业文化执行的载体和保障
建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系，人力资源管理是企业文化的载体和支撑，是企业文化建设和执行的可靠保障。
任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，企业先进的理念将会难以贯彻实施;
即使文化上倡导“以人为本”、鼓励员工奉献。
但是，如果没有制度来保障，那么谁奉献谁吃亏，谁奉献谁倒霉，员工也不是傻瓜，奉献一次吃亏后工作可以就不会那么卖力了，而且在员工中将会造成极坏的影响。
所以没有制度做支撑，企业文化的理念也只会成为一种摆设。
因此我们就应该与企业经营管理建设、市场服务建设、生产管理建设一样，加强人力资源管理建设，为企业文化的执行提供载体和可靠保障。
4.3人力资源管理是企业文化的完善手段
企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，尽管任何企业都有自己的文化，然而这些文化却并不一定能得到落实，完善，例如许多企业把自己的企业文化精炼为“团结、进取、拼搏、开拓”的标语和口号，但是企业员工的价值观念和行为方式都与该文化大相径庭，其原因就在于，这些文化仅仅停留在少数管理者的理念之中，而员工并没有予以充分认同。
企业文化以多种形式传递给员工，最常用的有故事、模范人物、仪式、物质象征和语言等，然而这些形式就员工对企业文化认识、认可而言仅仅是表层的，间接的，并没有切实地与员工本人联系起来。
人力资源管理是基于以人为核心的管理，它的措施、方法都是有目的地针对员工的，亦即与员工密切相关带有一定强制性。
抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、实践，如企业文化融入员工的绩效考核，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应，这样不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己属于该企业文化的一员，认同企业文化的员工就会加强认同感。
人力资源管理实践影响着企业文化的性质和强度，不同的人力资源管理政策与实践导致了不同的企业文化。
由此可见，人力资源管理是企业文化完善的重要手段之一.
人力资源管理和企业文化两者有着互相依赖、互相依存、密不可分的关系。
企业的发展离不开人才，再好的人才也需要在特定的企业环境和文化氛围中施展才能。
企业文化所提供的企业价值标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神和行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围。
反过来，一个企业如果要创建自己的文化，如果离开有效的人力资源管理体系做后盾，也很难成功。
企业的成功，依赖于两者的有效结合。
5.我国企业在全面质量管理中存在的主要问题
5.1缺乏战略统筹
全面质量管理只是企业管理中的一部分,也就是说它要服从、服务于企业的质量总方针、总目标。
遗憾的是在全面质量管理中缺少了重要的一环——战略策划。
许多企业在实施全面质量管理时之所以未能取得实质性的进展,其中很重要的一条是由于全面质量管理没有完全结合到企业的整体方针、策略和目标中去,未能结合到整个经营活动中去。
5.2质量管理中缺乏全员参与
我国企业里面的员工往往认为质量管理是少数人的事情，而与组织的其他人员无关。
而实际上，质量管理是包括组织、决策、控制、领导、激励等基本职能和预测、调研、计划、策划、咨询、协调、沟通、指导、执行、制度、监督、考评、培训、任用、选拔及竞争、公关、广告、营销等主要功能相互结合、相互影响的有机体系和过程，制订并执行规章制度只是质量管理的一个重要方面。
另外，质量管理也不是组织中某几个人的事，而是组织中全体人员的事。
管理者是管理的主体，被管理者是管理的客体，只有两者相互作用和影响，才会形成一个完整的管理过程。
5.3只重视企业自身管理，忽视了市场
全面质量管理在我国部分企业得到了实质的运用，企业生产、组织、管理的每个环节都严格遵守了质量管理的要求，但是最后仍是以失败告终。
其原因是:
企业遵循了全面质量管理在操作层面的要求，但是忽略了以用户满意为目标的要求。
企业将管理重点放在组织攻关小组、培训和改进上，没有把提升客户满意作为这些努力的前提。
因此失去了客户的支持，只能以失败告终。
5.4企业激励制度不健全
PDCA循环是一个系统工程，其中激励是后期不可或缺的一环。
然而，在中小企业中反馈机制滞后，评价机制不公造成员工工作积极性不高，信息不能够得到准确的反馈，不能使全面质量管理方法顺畅进行。
只有当员工的某一行为之后立刻得到应有的奖励，那么对他所起到的激励作用才是最大的，最有效的。
但是我国中小企业大部分还是采用年度奖励，季度奖励的办法，由于对行为的反馈滞后而丧失了最佳的激励时间。
同时，评价机制的不公平也在很多程度上阻碍了激励机制发挥其作用。
不公正的评价对员工的工作积极性的打击是非常大的。
造成我国中小企业内部评价不公的原因有很多，如权责不明确，使得一些原本没有做出什么贡献的人在工作成果的奖励中“浑水摸鱼”，分到一杯羹；
再如评价指标不明，员工的成果最终不能够得到定量的衡量等等。
6.对我国企业实行全面质量管理的建议
6.1构建全面质量管理战略，从战略的层面来考虑质量
企业最高层领导必须充分认识到推行TQM的重要性和紧迫性，只有公司“一把手”全力支持，才能保证公司上下思想统一。
在一个企业里，领导层就像是人的大脑，最高领导的职责主要包括确定质量方针，规定与质量有关的人员的职责、权限和相互关系等，从思想和行动上形成一个上下协调一致的质量控制网络。
最高管理者重视质量管理，视质量为企业生命不仅仅停留在口号上，更落实到实际行动上，组织要用发展的眼光看问题，不能只将眼睛盯在利益上，还要充分的担负起社会责任，做合格产品、高质量产品。
6.2推动全员参与,对质量进行控制与管理
以人为本,调动各级人员的积极性,只有全体员工的充分参与,才能使他们的才干为企业带来收益,才能够真正实现对企业全过程进行质量控制与管理。
QCC小组就是一种全员参与的极好形式。
QCC英文全称QUALITYCONTROLCYCLE，中文译作“品管圈”，是指同一工作现场、工作性质相似的基层人员自发地进行品质管理的活动时组成的小组。
6.3“顾客完全满意”是倡导一种“以顾客为中心”的文化
企业把顾客放在经营的中心位置，让顾客需求引导企业的决策。
在那些建立“顾客完全满意”管理模式的企业当中，企业需要了解顾客及其业务，了解他们使用产品的目的、时间、方式、周期；
企业需要以顾客的角度进行思考，即“用顾客的眼睛看世界”。
6.4建立健全企业激励制度，促进全面质量管理顺畅运行
激励制度的建立健全要具有全局性，结合在全面质量管理思想，向员工授权应该是激励的最好的形式。
向员工授权就意味着，要使员工对自己的工作负责，员工自己的事就由员工自己来决定。
这样做的有利之处就是，员工意识到在某种程度上他也是一个管理者，而不必在受上级领导的制约，他能够在工作中得到成就感和满足感，这对于他本人就是莫大的满足。
6.5建立企业质量文化，拓展企业文化
企业质量文化是企业成员在长期经营实践中，共同创造、积淀下来的价值观念、经营理念、企业精神等的总和，企业的质量文化对企业的质量管理活动具有重要的影响作用。
质量文化由表层、中层和核心层三部分组成：
表层即物质层，它包括质量管理的硬件设施及生产环境等；
中层即制度层，它代表具有企业质量文化特色的各种规章制度、道德规范和员工行为准则；
核心层即精神层，它是企业员工共同的质量意识，是质量文化的核心。
创建企业质量文化必须紧紧抓住精神层的内容，也就是人的质量文化意识的培养和强化。
当今的市场竞争越发激烈，以顾客和市场为中心的经营战略是企业生存和健康发展的必然要求，是我国企业进行质量经营所必需具备的战略性思维。
企业应当建立以顾客和市场为核心的质量文化，打造一支具有合作精神、集体精神、进取精神和敬业精神的团队，使企业的所有员工都能够了解到顾客需求的内容、形式和变化趋势，主动地采取有效措施，以满足顾客不断变化的需求。
7.结束语
总的来说,企业文化与人力资源管理是不可分割的,人力资源管理要靠企业文化来指导,这样的人力资源管理才能真正做到实事求是、以人为本,在企业的人才战略上才会取得成功,而人力资源管理反过来又丰富了企业文化的内涵。
即人力资源管理和企业文化两者有着互相依赖、互相依存、密不可分的关系,二者互相促进,互相发展,相互协调时刻保持一致的原则.
参考文献:
[1]罗长海.企业文化学［M］.北京:
中国人民大学出版社，1999.
[2]张桂琳.多重因果路径分析述评［J］.政治学研究，2008，（05）
[3]黄花.浅谈虚拟企业文化及其目标
[4]方晓彤.我国中小企业的文化积弊及其现代转型［J］.前沿，2008，（06）
[5]刘廷元.结合人力资源管理谈谈企业文化建设[J]．企业活力，2006
[6]刘光明.企业文化[M].经济管理出版社，2002
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