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（2）、整合性。
经济全球化是企业成为跨文化人类群体组织的催化剂，企业通过全球化把各种多元化的员工集中在自己手里，通过整合突破有限的市场空间和社会结构，实现优势互补和资源重组，创造双赢或多赢的商业运作。
（3）、渗透性。
劳动力多元化的企业文化对组织成员更多地只是一种软性的理智约束，他通过组织的共享价值观不断地向个人价值观渗透和内化，以“软约束”影响者组织的管理行为。
它尊重员工个人思想、感情，通过无形的非正式控制，让不同的员工自觉的将个人目标与组织最大限度的结合起来。
（4）、学习性。
多元化的劳动力不仅为企业提供了各种不一样的文化价值观，同时也能够激发员工自觉的学习知识，以保持自己在企业内部的地位和在社会上的竞争力。
多元化的员工以网络为平台，以先进的现代技术为手段，以竞争促进步，以差异求共识，为企业营造了一种重视学习、善于学习的文化氛围。
（5）动态性。
多元化劳动力的动态性决定了企业文化的动态性。
劳动力多元由不同背景、不同领域、不同价值观的员工所组成，太多的差异性决定了企业员工的流动性会很强，员工可能会在企业的运作中动态的加入或离开企业。
（6）创新性。
百花齐放式的多元化价值观可以在组织内形成各种具有不同特点的非正式群体，他们可以通过某种方式统一到组织的共享价值观上。
这种企业文化不仅能够鼓舞员工的士气，而且有助于创造性的解决问题，员工每个毛孔都充满着创新，通过自身主体创新确定性来对付明天的不确定性。
二、导致劳动力多元化的原因及我国劳动力多元化的必然性
现代企业的主要特征是劳动力多元化，即员工在性别、种族、年龄、文化结构、能力结构和性格特征等各方面更加多元化。
美国学者凯瑟琳卡塞认为，劳动力多元化产生的两个多元化因素是：
人口变化的趋势和公平竞争的状况：
1、人口结构的不断变化。
女性日益进入劳动力市场，成为劳动力储备的重要来源。
2002年，全国妇女就业33552万人，占就业人口总数的45.5%，女性在技术、知识密集度高的行业中的比重明显增加，女性在整个社会发展中的作用越来越重要。
而随着中国老龄化社会的提前到来（2001年，我国65岁以上老年人口已占总人口的7.1%，达到9062万，将在2020年之后达到12%左右）和老人寿命的逐渐延长，老年人口也成了后续劳动力的一个重要组成部分，老年人口是劳动力多样化的催化剂。
此外，同性恋人群、残疾人群的不断增加也使之成为多元化劳动力的一个重要组成部分。
2、价值观的多元化。
改革开放以来，随着主体意识的觉醒和价值重心的转移，各层次主体的利益与需要普遍而多层次地凸显出来，人们学会从不同的角度去观察和对待自己的生活。
在主体多元化的前提下，作为主体的个人或群体的价值取向也进一步走向多维化、立体化，使人们的生活变得更加真实（如，随着社会主义市场经济的建设，人们自立自强意识、社会公正意识、效率观念、竞争观念等，不断为人们所认同与推崇）。
人们对自身价值观的阐释和执着会更清晰地将自己与企业中的其他员工区分开来，从而形成更多不一样的价值观主体。
3、员工工作方式的多元化。
为保持人力资源弹性以应对高度不确定性，许多企业在人力运用上将员工分为核心员工和辅助员工两类。
核心员工是企业的核心和灵魂，80%以上的企业价值和利润是由最核心的20%员工创造的。
辅助员工对企业来说不具有特定性，忠诚度较弱，企业通常采取兼职工、短期合同工和临时工的雇用形式，以降低管理成本。
员工工作方式的区分使企业能够依据市场环境迅速作出反应，但同时也为企业如何管理这些不同待遇的员工，防止他们产生不满情绪，从而维持公司的正常运作，提出了更为复杂的管理问题
4、公平就业状况的不断变化。
随着社会的进步，劳动者自我保护意识不断增强，政府开始插手协调劳资双方的关系，动用法律强制要求企业创造公平就业的环境。
在这种情况下，企业就不得不将正常的劳动力和弱势就业群体同等对待。
但是，弱势群体毕竟与正常就业群体有着体力、智力、生活方式等方面的差别，这就要求企业创造更公平的就业环境，在招聘、培训、薪酬政策的制定方面更好地保护弱势群体的合法权益。
5、劳动力的全球化。
从早期的移民潮开始，劳动力多元化的趋势在现今经济全球化的过程中得到了更进一步的演变，国际劳动分工出现了新的局面，不同国家、地区的人们将会在经济全球化的浪潮当中得到更多的同处一间公司或者办公室的机会。
现任何一个市场要想有效，都要有一定的厚度，有很宽广很多元。
比如有效的劳动力市场会提供很需要就业的人很多选择。
当前中国劳动力的主要组成是农民工，如何看待他们的选择以及市场设计在这里是如何发挥作用的？
中国是人口大国，而中国的这种状况在国外可能就是移民，但中国地域广大，他们是在中国境内迁徙。
就劳动力市场的问题而言，如果在当地人们有理想的工作机会，他们不会来到城市；
另一方面，在过去几百年里，美国有大规模的移民，那时候美国有很好的经济增长，特别是现代工业化的社会是让城市中更多的人从事制造业和服务业，更少的人从事农业。
中国不可避免地会经历农村与城市间人口的重新分配，需要考虑的是如何管理，如何处理已经破坏的旧的生活生产方式，如何面对新的。
这就是市场中信息传递很重要的是如何让从农村来城市求职的人知道有哪些他们能从事的职业。
了解了这一点，这将帮助他们从农村到城市迁徙过程中做出选择。
三、我国劳动力多样化产生的背景及其表现
1、背景 海森贝恩曾说：
“大量的具有历史意义的变化开始了全球性的竞争和模糊边界发生了，过时的理论中在也找不到适合新现实的答案了”。
经济全球化已经席卷世界的每一个角落，国际分工的不断增强，无疑是将经济全球化的基础奠定的更为坚实，跨国公司的活动不再单纯地被视为国际投资而是被视为国际生产，也就是说整个生产过程和各种生产领域出现全面国际化甚至全球化的趋势。
伴随着经济全球化所带来的开放时代，出国深造和移民定居的人数不胜数。
同时社会生产力的发展，人们物质文化生活水平提高了，特别是精神层次的要求越来越高，从而新兴行业增多，原有行业提供的服务也日趋完善。
以上的种种都为劳动力多样化的出现提供了良好的条件。
2、综述。
在现代工业化的国家中，整个劳动队伍变得日益多样化了。
在美国它由越来越多的外来移民加入而构成，2000年到来之前，将只有15%的新进入劳动力市场的雇员是美国出生的白人男性，其他劳动力则将都是有色人种、妇女和外来移民。
正如唐纳德所言：
“我们美国的形象正从过去的大熔炉变成一个什锦沙拉盘”。
我国现阶段劳动力多样化首先体现在由原有的劳动力集中在政治经济高度发达的核心地区，而周边地区相对缺乏状态转变为核心-周边地区劳动力均衡状态。
生产力的进步和国家的发展使得全国各个地区经济一片欣欣向荣，剩余劳动力不在只青睐北京、深圳、广州、上海等这样的人口密集地区了，开使从核心分散到周边地区，特别是西部大开发战略和振兴东北老工业基地战略的提出和实施，大量知识型劳动力和技能型劳动力纷纷加入祖国建设的大军，核心地区和周边地区的劳动力处于均衡状态；
我国13亿人口有近10亿是农民，由于农业受到气候等方面的影响，东北部地区的农民一年只能收一季粮食，而南方人多地少虽然可以收2-3季但还是存在剩余劳动力的问题，农民工也就成为了城市最大的流动人口。
同时短期非正式劳动关系增多，家政服务、兼职教师、包期小工程等，满足了人们生活的需要，推动社会的发展；
再次，妇女就业人口持续增加，在薪金、升迁、结婚等方面给予公平的待遇。
国家制定《妇女儿童保护法》从法律上保护妇女的权利，目前妇女的社会地位大大的提高，她们在经济和社会发展中起到了不可替代的作用；
一些有色人种和残疾人等社会群体也都在社会中找到自己的位置，极大的丰富了劳动力市场，中国政府出台的三条保障线之促进再就业政策--积极的劳动力市场政策，满足了社会的需要，积极有效的缓解了弱势群体带来的压力。
3、我国用工方式的多元化
多元化的用工形式主要包括全日制用工、非全日制用工、劳务派遣用工、临时用工、签约用工等。
多元化用工给组织增添了活力、降低了用工成本、保障了人才供给、提高了整体素质。
各国对用工方式都有自己的定义，在我国，全日制用工是指按月计酬为主，劳动者在用人单位一般平均每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过44小时的用工形式；
非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式；
劳务派遣用工是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生在派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间的一种用工形式；
临时用工是指只有在需要的时候才为组织工作的用工形式；
签约用工是指在书面合同中具体规定在一段特定的时间内直接为组织工作的用工形式。
2008年中国妇女第十次全国代表大会调研会上，全国人大常委会原副委员长、全国妇联主席顾秀莲异常兴奋地说：
“广东女性从业人数已达到发达国家水平，这不仅是广东的成绩，也是中国妇女界的骄傲”。
据广东省妇联主席赵东花介绍，广东省女性从业人员总数连续7年保持增长态势，2007年女性从业人员占从业人员总数的43.2%，基本达到西方发达国家妇女的就业水平。
广东妇女干部人数占总数的41%，全省女性参与养老、事业、医疗、工伤保险总人数居全国第一。
现实生活中，我们用“白骨精”来称呼职业女性，它是“白领+骨干+精英”的缩写，白骨精大多能力很强。
就知识与技能、兴趣特长、社交能力来讲，职业女性比一般女性要强。
职业女性因为工作的特殊性，所以她们的思维模式和行为习惯也与一般女性不同。
职业女性出现的源头应该要追溯到20世纪60年代，父母们对子女教育问题出现了态度上的转变，认为女孩子也应跟男孩子获得同等程度的教育，于是女孩子就有机会接受和男孩相同的教育。
女性在受教育程度上出现的巨大变化，和越来越多的女性走入职场，有着莫大的联系。
为了充分利用她们当年在高等教育上的投资，也为了拥有一份属于自己的事业，更为了女性在经济上的彻底解放，于是越来越多的女性投身职场。
我们相信，在长远的未来，年轻女性在高等教育上的巨大投入，部分还背上了教育贷款，如果让她们放弃收入，放弃工作几乎越来越不可能。
她们一定会坚定她们继续工作的决心，最大限度地获得过去投资所带来的回报：
金钱，地位，精神满足。
会有越来越多的年轻女性争取工作和家庭的两不误，当然，决心为了事业放弃家庭的女性也会越来越多。
四、我国劳动力结构现状及劳动者工作时间多样化趋势分析
劳动力结构指劳动就业人口在不同产业的分布，即不同产业的劳动就业人口在总劳动就业人口中所占的比重。
在中国，劳动力结构的变化体现在以下几个方面：
第一，“用工荒”现象将持续。
2010年初，广州用工缺口15万人，深圳缺工80余万，不少沿海城市“用工荒”显现。
据初步统计，珠三角目前缺工已超200万人，特别是电器制造、机械加工、服装制鞋业三大行业最缺人。
与此同时，内陆地区“用工荒”现象也开始出现，主要集中在劳动密集型企业和部分产业转移项目上。
很多企业因为招不到人，以每介绍一个人获得一定奖励为诱饵，让企业内员工推荐。
从几年前汹涌的南下“打工潮”，到如今令人始料不及的“用工荒”，一向被认为“无限供给”的我国劳动力供应形势发生了变化。
中国社科院农村发展研究所研究员朱钢表示，农村富余劳动力“无限供给”的情况已发生了重大转折，“用工荒”频繁出现的状况还将持续；
再者，结构性短缺将经常出现。
农村富余劳动力“无限供给”的情况，在未来几年将会出现变化。
专家指出，我国劳动力供给已发生由“无限供给”变“有限剩余”的重大转折，这意味着劳动力结构性短缺会经常出现。
以农业大省河南为例，河南拥有近亿人口、3200万富余劳动力。
近几年，河南劳动力供应总量增速已在不断降低，预计2013年-2014年将会将达到顶峰。
意味着，在以后，河南劳动力将由有限剩余转为结构短缺。
由于劳动力结构性的变化，中国的人口优势在经历了几十年的红利之后，也必将重蹈发达国家的覆辙。
中国的就业弹性从改革开放初期的3%下降为当前的1%。
即GDP每增长一个百分点只能带动100万个就业岗位。
随着经济的发展，劳动力市场也在发生一些变化，其中最突出的是求职者的“收入效应”大于“生存效应”。
2000年以前，很多求职者首先要有一份工作，谋生是第一位的。
但现在不是这样了，收入的高低成为求职者择业的重要条件，他们追求的不仅是岗位而且要有质量，大学生就业难和民工荒都与此有关。
拿农民工就业来说：
2010年初，“用工荒”热潮再度在沿海制造业掀起，有报道称仅珠三角地区的劳工缺口就达百万之多。
新一代劳动力主体已经是80后甚至90后农民工，占到农民工总数的60%，大约1亿人。
与上一代农民工相比，他们时尚，比父辈眼界开阔，思维活跃，劳动技能也更强。
农业部部长韩长赋曾指出，新一代农民工主要特点是：
第一，他们从来没有种过地，对土地、农村没有父辈那样的情感和依恋。
他们进城打工很大程度不是基于生存需求，而是要改变生活。
第二，这批人都念过书，具有初中文化，其中相当一部分还具有高中文化。
是在电视机、手机的伴随下成长起来的一代，比较了解外部世界，城市文明对他们有巨大的吸引力。
第三，他们中的很多人是独生子女，有些就是上一代农民工在城里生的孩子。
他们较之父辈生活优越，没有经历过挨饿受冻，温饱问题在他们头脑里没有概念。
因此，他们在城里打工，忍耐力和吃苦精神远不及父辈。
第四，心理平衡度较差，难以接受“被歧视”。
新一代农民工受现代开放社会影响，对城乡差距、一城两制现象不认同。
他们要求和城里人一样平等就业、平等享受公共服务。
因此，在就业方面，困扰他们的不是找不到工作，而是未来的职业生涯乃至人生规划，传统的、劳动密集型企业的简单体力工作对他们没有吸引力。
我国于1995年开始实施双休制，《劳动法》还明确规定：
国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度；
用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。
在美国，双休日始于四五十年代的工人大罢工，早我们半个世纪。
因此，它的发展模式更代表了劳动者工作时间的变化。
比如，“压缩工作周”这种工作安排方式。
它要求把工作时间进一步压缩。
例如，雇员可以每天工作10小时，每周工作4天来完成40小时的工作。
还有些公司选择9天内工作80小时，每隔一周可以有一个三休日，或者把每周工作时间缩短到38小时或36小时。
北欧一些国家，干脆施行四天工作日，甚至三天工作日，员工可以利用空闲出来的时间进行休闲娱乐活动。
五、我国劳动力多元化的挑战
尽管劳动力多元化企业文化可以给企业带来诸多的好处，但是我们也看到，要想真正建设好劳动力多元化的企业文化仍面临着巨大的困难。
1、劳动力多样化带来的价值冲突
如我们所知，劳动力多样化目的是提高社会生产力和组织效率，随着劳动力多样化程度越来越高，伴随而来的价值冲突也越来越明显。
一方面，来自民众的政治压力和要求提高生产力的经济压力，将使得劳动力多样化进程不断加强。
另一方面，对这些压力的反对力量也可能导致推行劳动力多样化计划的形式主义。
劳动力多样化与生产力水平的提高是一致的，但市场本身也有弱点和弊端，市场只关心效率，并不关注社会的平等、公平、正义。
当然也不排除在人类社会历史出现运作公平的市场，也只能被视为历史的偶然。
2、劳动力多元化的企业文化的问题
1>
企业员工来源的广泛性妨碍了共享企业文化的形成。
当组织招聘了各种各样的员工并试图让他们融入组织中时，困境问题就出现了：
管理者想让这些员工接受组织的共享价值观，然而，这些价值观可能与某部分员工的价值观相违背，他们会随时抵触。
对管理者来说，更困难的是他们必须公开承认、接受并支持这些员工所带来的各种各样的看法和观点，并据此对组织的核心价值观进行调整、整合。
组织招聘各种各样的员工是因为他们具有独特的长处，但是当他们被接受并融入组织中时，他们多样性的行为和长处在强组织文化中可能会减弱。
2>
员工的差异性会使企业文化的激励功能弱化。
不同的员工对一样的激励措施可能会有不一样的反应程度（如：
对于一个刚毕业出来的血气方刚的大学生来说，激励他工作的动力与激励一个负着沉重家庭压力的中年妇女是完全不同的），不同的员工对强化工作动机的激励也有不同的要求（例如男性比女性更强调工作中的自主性，女性则比男性更看中学习机会、方便而灵活的工作时间、良好的人际关系）。
3>
员工价值取向的多元化会降低企业文化的执行力。
缺乏共同的观点会导致在一个问题的讨论上花费更多的时间；
沟通会成为一个问题，特别是当存在语言障碍时；
寻求多元化的意见，会觉得过程更复杂和具有更大的模糊性；
对决策的理解和工作方式的差别会使决策执行的很难落实到统一行动上去。
3、在劳动力多元化的当今，我国劳动力市场上仍然存在着等级观念和权威主义，这使组织中的领导和员工形成两种极端化的个性。
对于领导者，容易形成权威性格和“一言堂”作风，对于员工，则容易形成依附性人格和忍让与顺从的性格。
因此，决策过程是高度集权化的，甚至是独裁命令式的，即使形式上的集体决策，实质上仍然是高层人员个人决策。
然而，随着人们的自我意识和民主意识越来越强烈，劳动力多元化的趋势下，价值观的多元化试图冲破这种等级和权威，管理者必须做到：
（1）构建真诚与尊重的沟通桥梁；
（2）建设包容性和鼓励性的组织文化；
（3）对优秀员工采取激励措施；
（4）设立明确的组织核心价值观和工作目标。
六、参考文献：
1、《组织行为学》，罗宾斯，贾奇著，李原，孙健敏译，中国人民大学出版社；
2、第一财经日报，《专访2012诺奖得主埃尔文•罗斯：
中国劳动力市场的选择应多元化》作者王琳张静；
3、《企业研究》2011年10期，刘义姣，《中国劳动力市场结构现状分析》
4、《劳动力多元化及其对现代企业未来发展的影响》，刘晓琴，《科技创业月刊》
5、《我国农业劳动力转移的多元化模式及其政策选择》，郭庆海，《吉林农业大学学报》6、6、《组织行为学》，崔佳颖著，经济管理出版社
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