人力资源三级考试资料整理Word格式.docx
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时间、组织、岗位、协作、行为规则。
b定员定额标准：
包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或c双重定额标准等。
d岗位培训规范：
职业技能培训
e岗位员工规范：
素质
11、岗位规范的几种基本形式P5
a管理岗位知识能力规范：
内容包括职责、知识、能力、经历要求。
b管理岗位培训规范：
指导性培训计划；
参考性培训大纲和推荐教材。
c生产岗位技术业务能力规范：
应知（知识）、应会（能力）、工作实例（实际工作经验）。
d生产岗位操作规范，也称生产岗位工作规范（标准）
e其他种类的岗位规范
12、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
13、工作说明书的内容P6
基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评
14、岗位规范与工作说明书的区别P7
a从内容上看，工作说明书对岗位深入分析，归纳总结，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分析，强化人力资源管理各项基础工作提供必要前提和依据，而岗位规范覆盖的范围，涉及的内容比工作说明书广泛。
b主题不同，岗位规范解决什么样的员工才能胜任本岗位工作，工作说明书不但要分析什么员工能胜任，还要回答该岗位是一个什么样的岗位，做什么，地点环境，如何做。
c结构形式上，工作说明书不受标准化原则限制，可繁可简，岗位规范按企业标准化原则，统一制定发布执行。
15、工作岗位分析程序P7
a准备阶段：
了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案（调查目的、对象和单位、项目、确定表格和填写说明、调查时间地点和方法），规定调查的范围、对象和方法。
b调查阶段：
根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
c总结分析阶段：
深入分析，作全面归纳总结。
16、工作岗位设计的基本原则
明确任务目标的原则、合理分工协作的原则、责权利相对应的原则
17、在进行工作岗位设计时，必须首先要明确每一岗位的责任、权限和利益。
18、因事设岗是设置岗位的基本原则，岗位是客观存在的，应以事和物为中心设置，而不是因人设事，因人设岗。
19、改进岗位设计的基本内容
岗位工作扩大化与丰富化、岗位工作的满负荷、岗位的工时制度、劳动环境的优化
20、工作扩大化包括
a横向扩大工作：
将属于分工很细的作业操作合并；
在单调的作业中增加一些变动因素；
采用包干负责制；
降低流水线传动速度，延长加工周期，用多想操作代替单项操作。
b纵向扩大工作：
将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。
工作扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感到单调、乏味的状况，从而有利于提高劳动效率。
21、工作丰富化达到五个方面要求：
任务多样化，实现一专多能；
明确任务的意义；
任务的整体性；
赋予必要的自主权；
注重信息的沟通与反馈。
22、工作扩大化使通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；
工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得多姿多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。
23、岗位工作的满负荷是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。
24、劳动环境优化应考虑因素
a影响劳动环境的物质因素：
工作地组织、照明与色彩、设备仪表和操纵器的配置。
b影响劳动环境的自然因素：
空气、温度、湿度、噪音以及厂区绿化等。
25、改进工作岗位设计的意义
工作岗位的设计应满足：
企业劳动分工与协作的需要、企业不断提高生产效率，增加产出的需要、劳动者在安全健康舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。
26、工作岗位设计的基本方法：
传统的方法研究技术、现代工效学的方法、其他可以借鉴的方法
27、传统的方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和不走，进行全面系统的观察、记录和分析。
开展方法研究的目的在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等工时浪费的现象，有效地促进岗位工作的满负荷。
28、方法研究具体步骤：
选择研究对象；
用直接观察方法记录全部事实；
分析观察记录的事实，找出改善的方案；
通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法；
贯彻执行新方法。
29、方法研究具体应用技术包括P19
程序分析：
作业程序图、流程图、线图、人一机程序图、多作业程序图、操作人程序图。
动作研究：
在应用上述的程序分析或动作研究等方法是，首先要考察现行的程序，对它提出各种问题（5W1H）；
然后在上述考察基础上，运用动作经济原理，再做好以下四方面的工作：
1取消所以不必要的工作2合并重复的工作3重新调整多有的工作，使作业更有条理、更有效率4检查各项具体操作能否简化；
最后要对新方法做出评价，将新方法反应在一定的图表上，与旧方法进行比较，计算新方法可能带来的效果和效益，组织贯彻实施新方法，并对其进行监督检查，发现问题，几时解决。
30、工业工程师一门技术科学，它的研究对象是人、原材料、设备等资源构成的生产经营管理或工作系统，它所采用的而研究方法汇集了数学、自然科学、社会科学等学科的研究方法，它的研究任务是设计和构建一个完整的人一机一环境系统，并保障其有效运行，它的基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新，使其永远充满活力。
第二节企业劳动定员管理
1、企业定员：
亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行吗，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
2、劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，即凡事企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内。
定员范围具体既包括从事各类活动的一般员工，也包括各类初、中级经营管理人员、专业技术人员，乃至高层领导者。
3、人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：
行政编制、企业编制、军事编制等
4、为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别与联系，可以从以下几个方面进行分析：
P25
a内涵上，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限，它与劳动定额的内涵，即对话劳动消耗量的规定是完全一致的。
b计量单位上，劳动定员采用人-年，人-月，人-季；
劳动定额采用工日，工时。
c实施和应用的范围来看，劳动定员是在常年性工作岗位上工作的人员；
劳动定额的人员约占全体员工的40%-50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。
d制定的方法上，按劳动效率定员，按设备定员，按岗位定员，按比例定员，按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。
5、企业定员管理的作用
合理的劳动定员是企业用人的科学标准；
合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；
科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；
先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
6、为实现劳动定员水平的吸纳进合理，需遵循以下原则：
定员必须以企业生产经营目标为依据；
定员必须以精简、高效、节约为目标；
各类人员的比例关系要协调；
要做到人尽其才，人事相宜；
要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；
定员标准应适时修订。
7、定员需要一个适宜的内部和外部环境。
内部环境包括企业领导和广大员工思想认识的统一，以及相应的规章制度，如企业的用人制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等。
外部环境包括企业真正成为独立的商品生产者，使企业的经营成果真正与员工的经济利益相联系，同时还要建立劳务市场，使劳动者有选择职业的权力，企业有选择劳动者的权力。
8、核定用人数量的基本方法：
按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员、按组织机构职责范围和业务分工定员。
9、某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量／某类人员工作（劳动）效率
10、按劳动效率定员：
种方法是根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。
定员人数=计划期生产任务总量／工人劳动效率*出勤率
劳动定额的基本形式有工时定额和产量定额。
班产量定额=工作时间／工时定额
某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用产量定额来计算人数。
定员人数=∑（每种产品年总产量*单位产品工时定额）／年制度工日*8*定额完成率*出勤率
定员人数=∑（每种产品年总产量*单位产品工时定额）／年制度工日*8*定额完成率*出勤率÷
（1-计划期废品率）
11、按设备定员：
定员人数=需要开动设备台数*每台设备开动班次／工人看管定额*出勤率
这种定员方法，属于按效率定员的一种特殊形式，它主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。
设备开动台数和班次，要根据设备生产能力和生产任务来计算，并不一定是实有的设备数。
不同的设备需要开动台数，有不同的计算方法。
12、按岗位定员：
根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法是按岗位定员。
13、工作岗位定员。
主要更具工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。
14、按比例定员：
这种方法是按照企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。
15、按组织机构、职责范围和业务分工定员：
这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
一般是先定组织机构，定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。
16、企业定员的新方法：
运用数理统计方法对管理人员进行定员、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数、零基定员法。
17、运用零基法确定二、三线人员定员人数，机零基定员法。
它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。
18、零基定员法的具体步骤：
按月核定各岗位工作量；
核定各岗位工作量负荷系数；
通过岗位分析和岗位评定建立各岗位工作量负荷系数标准；
初步核定定员人数。
19、定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
20、劳动定员标准具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。
21、企业定员标准分级：
国家劳动定员标准、行业劳动定员标准、地方劳动定员标准、企业劳动定员标准。
22、劳动定员标准的分类
a按综合程度分：
单项定员标准，亦称详细定员标准；
综合定员标准，亦称概略定员标准。
b按具体形式分：
效率定员标准；
设备定员标准；
岗位定员标准；
比例定员标准；
职责分工定员标准。
23、企业定员标准根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等生产技术、劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准。
而行业定员标准不仅包括上述内容，还应对不同类型企业的机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率，以及设备开动率等提出原则性要求。
24、编制定员标准的原则：
a定员标准水平要科学、先进、合理
b依据要科学
c方法要先进
d计算要统一
e形式要简化
f内容要协调
25、劳动定员定额标准书面格式应严格按照国家标准化工作导则的要求编写。
26、制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”或“理想的行政组织体系”，是由德国管理学家马克思韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。
制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。
第三节人力资源管理制度规划
1、管理人员在实施管理时有三个特点：
一是根据因事设人的原则；
二是每个管理者均拥有执行自己只能所必要的权利；
三是管理人员所拥有的权利要受到严格的限制。
2、制度化管理的优点：
个人与权利相分离；
制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现；
适合现代大型企业组织的需要。
3、现代大型企业组织由于规模大、内部分工细、层次多，更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致，从不同的侧面保证企业经营目标的实现。
4、制度规范的类型：
企业基本制度（企业的宪法）；
管理制度；
技术规范；
业务规范；
行为规范。
5、业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。
6、对员工进行管理的制度主要包括：
工作时间的规定，考勤规定，休假规定，年休假的规定，女工劳动保护与计划生育规定，员工惩罚规定，员工差旅费管理规定，员工佩戴胸卡的规定，员工因私出境规定，员工内沟通渠道的规定，员工合理化建议的规定，员工越级投诉的规定，以及其他有关的规定（如员工满意度调查的规定）等。
7、人力资源管理的五种基本职能：
录用；
保持；
发展；
考评；
调整、
8、企业的两种管理哲学与管理模式的对比。
P46
9、人力资源管理制度规划的原则
a共同发展原则
b适合企业特点
c学习与创新并重
d负荷法律规定
10、企业外部的环境（外因），这些影响因素包括：
国家有关劳动人事法律法规法令，劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状，各类学校和教育培训机构专门人才供给的情况，劳动者择业意识和心理的变化情况，劳动力市场各类劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况，企业竞争对手在人力资源方面的情况等。
（内因）企业的生产经营状况，生产与资金实力，管理机制和组织状况，人员整体的素质结构，企业文化氛围的营造，员工价值观与满意度等内部因素，将对人力资源管理管理制度规划起着关键的决定性的影响。
11、企业在进行人力资源管理制度规划时，还应注意以下两点:
a要注意区分可以与必须的差异
b应该做什么，应该怎么做
12、人力资源管理制度规划的基本步骤：
a提出人力资源管理制度草案
b广泛征求意见，认真组织讨论
c逐步修改调整、充实完善
第四节人力资源费用预算的审核与支出控制
1、审核人力资源费用预算的基本要求：
a确保人力资源费用预算的合理性
b确保人力资源费用预算的准确性
c确保人力资源费用预算的可比性
2、审核人力资源费用预算的基本程序P52
人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。
在审核下一年度人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，比如…
在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或减少。
3、审核人工成本预算的方法
a注重内外部环境变化，进行动态调整
1关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用是那三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。
（基准线、预警线、控制下线）
2定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线。
3关注消费者物价指数
b注意比较分析费用使用趋势
c保证企业支付能力和员工利益
两种模式：
收入-利润=成本（算后干）
收入-成本=利润（干后算）
4、审核人力资源管理费用预算的方法P55
5、人力资源费用支出控制的作用
a保证员工切身利益，达成人工成本目标的重要手段
b降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径
c人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证
6、人力资源费用支出控制的原则
及时性原则；
节约型原则；
适应性原则；
权责利相结合原则
7、人力资源费用支出控制的程序：
制定控制标准；
人力资源费用支出控制的实施；
差异的处理。
第二章人员招聘与配置
第一节员工招聘活动的实施
1、内部招募的优点：
准确性高；
适应较快；
激励性强；
费用较低。
2、内部招募的缺点：
a因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响
b容易抑制创新
3、冒险和创新是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。
4、外部招募的优势：
带来新思想和新方法；
有利于招聘一流人才；
树立形象的作用。
5、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有的员工施加压力、激发斗志，从而产生鲤鱼效应。
6、外部招募的不足：
筛选难度大，时间长；
进入角色慢；
招募成本大；
决策风险大；
影响内部员工的积极性。
7、参加招聘会的主要步骤：
准备展位；
准备资料和设备；
招聘人员的准备；
与协作方沟通联系；
招聘会的宣传工作；
招聘会后的工作。
P61
8、参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，现场人员做好充分准备。
这些准备包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌，对答如流，所有人在回答问题时口径要一致。
招聘人员要着正装，服装服饰要整洁大方。
9、内部招募的主要方法：
推荐法；
发告法；
档案法。
10、发告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。
11、发告法的优点：
让企业内更多的人员了解到此类信息，未员工职业生涯发展提供更多的机会，摆脱不满意的工作环境，促使主管们更加有效管理员工，防止本部门员工流失。
缺点：
这种方法话费的时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营，而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。
12、员工档案对员工晋升、培训、发展有着重要的作用，因此员工档案应力求准确、完备，对员工在岗位、技能、教育、绩效等方面信息的变化应及时做好记录，未人员选择与配备做好准备。
13、外部招募的主要方法：
发布广告；
借助中介；
校园招聘；
网络招聘；
熟人推荐。
14、发布广告的特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。
15、借助中介：
人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司。
通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服务费。
猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%-35%。
猎头公司往往对单位及其人力资源需求有较详细的了解，对求职者的信息掌握较为全面，而且在供需匹配上较为慎重，其成功率比较高。
16、熟人推荐，其长处是对候选人的了解比较准确，而问题在于可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。
17、采用校园上门招聘方式时应注意的问题：
a要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定
b一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象
c学生往往对自己的能力缺乏准确的评价
d对学生感兴趣的问题做好准备
18、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题：
a了解招聘会的档次
b了解招聘会面对的对象
c注意招聘会的组织者
d注意招聘会的信息宣传
19、笔试的适用范围：
这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。
一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。
专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。
20、笔试的优点：
可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；
可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；
对应聘者来说，心心理压力较小，容易发挥正常；
同时，成绩评定也比较客观。
笔试的缺点：
不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
21、初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。
22、筛选简历的方法：
分析简历结构；
审查简历的客观内容；
判断是否符合岗位技术和经验的要求；
审查简历中的逻辑性；
对简历的整体印象。
23、简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。
在筛选简历时注意力应放在客观内容上。
客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。
24、初选阶段审查申请表需注意：
a审查简历的客观内容；
b判断是否符合岗位技术和经验要求；
c判断应聘者的态度；
d关注与职业相关的问题；
e注明可疑之处
25、筛选申请表的方法：
判断应聘者的态度；
关注与职业相关的问题；
注明可疑之处。
26、初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试。
27、提高笔试的有效性应注意的问题：
命题是否恰当；
确定评阅计分规则；
阅卷及成绩复核（关键要客观、公平，不徇私情）
28、在面试过程中，面试考官根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，判断、分析问题的能力，观察其衣着外貌、风度气质，现场的应变能力，是否符合应聘岗位的标准和要求。
29、面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等。
30、与应聘者面对面的交谈与观察，达到客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况。
31、面试官的目标：
a创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平
b让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等
c了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。
d决定应聘者是否通过本次面试等
32、面试的基本程序：
升级会员 