劳动合同纠纷代理词Word文档下载推荐.docx

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”可以看出与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，法定义务是必须履行的，如果不履行就应该按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定向劳动者支付双倍工资。

本案中申请人向仲裁庭提交的“证明”上明确记载石蕾的入职时间是20XX年3月26日，被申请人对申请人提交的该证据的真实性也予认可。

故申请人代理人认为被申请人没有和申请人签订劳动合同但一直持续用工，是违反法律强制性规定的，应该向申请人支付

双倍工资。

三、三月份工资

根据《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。

在本案中，被申请人已经当庭认可申请人离开工作岗位的时间是20XX年3月30日，也认可三月份的工资被申请人未领取，故申请人代理人认为，申请人要求被申请人支付20XX年3月份工资是有法律和事实依据的。

四、经济补偿金

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”；

该法“第三十八条规定用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的”。

在本案中，被申请人当庭认可未向申请人支付20XX年3月份工资也未给申请人缴纳社会保险费用。

故代理人认为申请人依据上述法律规定解除和被申请人之间的劳动关系，有权要求被申请人支付经济补偿金。

在庭审中，被申请人陈述，是申请人自己的原因未到学校领取20XX年3月份工资，申请人代理人认为被申请人的主张是不成立的。

在庭审中，双方均认可20XX年10月开始被申请人是通过工商银行向申请人发放工资，被申请人完全可以在应该发放20XX年3月份工资的时间将申请人的工资存入申请人的工资卡。

五、赔偿金

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条之规定“用人单位有未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动

报酬的；

用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

”本案中，被申请人故意拖欠申请人20XX年3月份的劳动报酬，属于应该向劳动者支付赔偿金的事由，故申请人代理人认为被申请人应该按照法律规定向申请人支付赔偿金。

六、入职时间及仲裁请求计算依据

申请人认为自己的入职时间是20XX年3月26日，并向仲裁庭提交了被申请人认可真实性的“证明”一份证明自己的主张。

在庭审中，被申请人虽然辩称申请人入职的时间为20XX年10月底，但是申请人认为被申请人的主张的没有事实依据的，原因有二。

（1）从被申请人认可三性的银行明细清单可以看出，申请人20XX年10月份领取的实际工资是人民币2279元，如果如被申请人所说，申请人是20XX年10月底入职，仅上班两三天的话，那么申请人领取的就是上班两三天的工资即人民币2279元，显然与事实不符。

（2）申请人在入职时是按照被申请人的要求填写了入职申请表的。

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔20XX〕12号第二条之规定“劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录，由用人单位承担举证责任”。

本案中，被申请人不认可申请人的入职时间，但却未向仲裁庭提交申请人填写的入职申请表等证据来证明自己的主张，应该承担对自己不利的法律后果。

在仲裁庭辩论阶段，被申请人已经认可申请人20XX年10至20XX年2月的工资为申请人提交的银行明细清单上记载的数额，在此申请人代理人不再累述。

对于20XX年3月至20XX年9月的工资被申请人不予认可，申请人已经向仲裁庭提交的“证明”完全可以反应出申请

人在这一时间段的工资水平，申请人已经对自己的主张履行了举证义务，相反被申请人否认工资数额确未向仲裁庭提交任何证据。

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔20XX〕12号第二条之规定“工资支付凭证或记录由用人单位承担举证责任”。

在本案中被申请人并未向仲裁庭提供工资表来证明自己的主张，故申请人代理人认为被申请人应该承担不利的法律后果。

七、被申请人的规章制度

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

”在本案庭审中，被申请人多次提及并引用单位的规章制度，但是确没有向仲裁庭提交相应的规章制度，对于申请人来说，也从来没有看到过相关的规章制度。

故申请人代理人认为被申请人单位的规章制度对申请人是没有法律效力的，更不能作为本案的定案依据。

综上，申请人代理人认为，申请人的全部主张是有法律和事实依据的，请求仲裁庭采纳代理人的意见，依法公正裁决。

代理人：

20XX年5月7日

篇二：

劳动争议案件代理词（精典）

劳动争议案件代理词

案件简述:

单位职工非因工受伤而引起的劳动争议案件

尊敬的仲裁员：

河南荟智源策律师事务所接受本案被申请人xxxxxx委托，指派刘新红、申继鑫律师担任申请人诉被申请人劳动争议纠纷一案的被申请人的代理人。

代理人接受案件后认真了解案情并查询相关法律法规及规章，对本案的事实和法律适用有一定了解，现结合庭审情况发表如下代理意见，供仲裁庭参考：

一、关于申请人要求解除劳动合同关系问题

被申请人同意解除与申请人之间的劳动合同关系。

二、关于申请人要求被申请人支付三个月的病假工资、20XX年5月至今的全额工资及经济补偿金问题

首先，申请人的损失应当由第三人承担。

申请人所受伤害是由于被申请人以外的第三人所造成的，根据《民法通则》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等相关法律法规及司法解释的规定，申请人应当向第三人主张权利，要求第三人承担民事赔偿责任。

具体到本案，由于第三人造成申请人伤害，申请人要求第三人承担误工费（即申请人要求的病假工资及20XX年5月至今的全额工资）等损失。

其次，即使要求被申请人支付病假工资也应当按照法律规定进行。

申请人于20XX年与被申请人签订聘用合同，至其受伤时（20XX

年2月），在被申请人处工作近两年，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；

五年以上的为六个月。

”的规定，申请人的医疗期为三个月，再根据劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第59条“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。

”的规定，申请人的病假工资应为郑州市最低工资的80%。

结合20XX年10月起郑州市最低工资标准650元的情况，故，申请人在规定的医疗期内工资为650*80%*3=1560元。

而申请人按照《中华人民共和国劳动保险条例》的规定计算的病假工资显然是错误的。

《中华人民共和国劳动保险条例》第二条对该条例的适用范围做出了明确规定，该条例暂适用于

（1）有工人职员一百人以上的国营、公私合营、私营及合作社经营的工厂、矿场及其附属单位；

（2

）铁路、航运、邮电的各企业单位与附属单位；

（3）工、矿、交通事业的基本建设单位；

（4）国营建筑公司。

被申请人显然不适用该条例，因为被申请人是民办学校，根据20XX年9月1日起施行的《中华人民共和国民办教育促进法》第三条“民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分。

”之规定，被申请人属于公益事业，是民间非营利性组织，再根

据劳社部发【20XX】36号《关于事业单位、民办非营利性组织工作人员工伤有关问题的通知》第6条“本通知所称民间非营利性组织是社会团体、基金会、民办非企业单位。

”的规定，被申请人是民办非企业单位（这一点也可以从被申请人提供的许可证可以看出），不是工厂、矿场、铁路、航运、邮电、交通、国营建筑公司等单位，更不是他们的附属单位。

故，该条例对被申请人不适用。

再次，申请人没有正常提供劳动，其要求20XX年5月至今的全额工资没有依据。

申请人在法律规定的医疗期满后没有向被申请人提供任何请假手续，更没有在被申请人出上班提供正常的劳动，其行为应是为旷工。

根据劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知第三条的规定，工资是指在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬。

在旷工、没有提供正常的劳动的情况下，申请人是没有权利要求被申请人支付劳动报酬的。

第四，申请人及其代理人当庭主张是按照双方签订的《聘用合同》第二条的约定向被申请人主张工资的，该合同第二条其中一项约定的是“甲方（即申请人）有获得劳动报酬的权利”，根据权利和义务对等原则，申请人要求被申请人支付工资的前提须是提供了合同约定的相应的劳动义务，申请人已经承认没有上班、提供劳动，在此情况下，申请人是没有权利要求工资的。

第五，申请人要求被申请人支付病假工资及20XX年5月至今的全额工资的经济补偿金没有依据。

（1）既然申请人要求被申请人支付

全额工资没有依据，那么其基于全额工资而要求的经济补偿也没有依据；

（2）申请人主张是按照《劳动合同法》第46条的规定要求经济补偿的，而该法第46条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

”根据该条规定，经济补偿是指解除劳动合同的经济补偿，但是，申请人要求的这两项经济补偿显然不是解除劳动合同的经济补偿。

三、关于申请人要求支付2个月的经济补偿问题

申请人计算依据错误。

申请人当庭陈述是依据《劳动合同法》第四十七条的规定要求被申请人支付经济补偿的，而根据该条第三款规定，“月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，申请人在申请仲裁要求解除劳动合同关系的前十二个月的平均工资是218.08元。

具体计算方法如下：

申请人20XX年2月份的工资为1057元，20XX年3月至5月的月工资依据法律规定为520元，20XX年6月至20XX年1月由于申请人旷工，没有提供正常劳动，其

月工资为0元，即劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资（1057+520+520+520+0）/12=218.08元。

庭审中，申请人主张按照其受伤前平均工资计算没有法律依据。

四、关于试用期的工资差额22468元问题

申请人主张要求被申请人支付试用期工资差额没有依据。

（1）申请人与被申请人之间签订的第一份《聘用合同》约定的试用期为一年。

20XX年4月23日，双方签订了补充条款，约定，实习期为一年，工资待遇为1000至2000元/月，申请人与被申请人对原聘用合同关于试用期的约定进行了变更，根据《劳动部办公厅对的复函》第四条的规定，“关于见习期与试用期。

大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度。

”被申请人与申请人之间约定的实习期是符合法律规定的；

（2）但该份聘用合同是在20XX年，根据法不溯及既往的原则，20XX年的发生的行为不能适用20XX年颁布实施的《劳动合同法》。

而根据行为当时的法律，即《关于印发对工资支付暂行规定有关问题的补充规定的通知》第五条的规定，“关于特殊人员的工资支付问题：

２、学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。

”被申请人每月给申请人每月发1800元（申请人当庭已承认）工资是符合法律规定；

（3）即使申请人与被申请人之间约定的试用期不符合当时的法律规定，但是行为当时的法律法规及规章只规定，试用期内的工资不得低于当地最低工资标准，并没有规定约定的试用期超过法律规

篇三：

劳动合同代理词

尊敬的审判长：

代理人罗灿模依法接受原告罗昌模的委托，对于原告诉被告厦门野山谷生态乐园有限公司劳动合同纠纷一案，代理人现就本案提出如下代理意见：

一、原告的工资为每月4000元。

1、原告在被告公司中担任工程部经理，从20XX年开始原告的工资就为4000元/月，而且对于原告的工资，被告不仅从未告知、也没有证据证明被告把之分为了基本工资、岗位工资及其它福利项目，而在庭上被告提交的证据“工资清单”从内容和形式上可以明显判断系被告伪造、是不真实的。

2、根据国家统计局1990年1月1日颁发的《关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日局令第1号）和《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，以及劳动部颁发的《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号）的有关规定，劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资（又称标准工资）与辅助工资（又称非标准工资）之总和，而劳动者的辅助工资是指基本工资以外的各种工资这就包括了奖金、津贴和补贴、加班加点工资、附加工资、保留工资等等。

因此工资是包括基本工资、奖金、及各类津贴的。

从原告实际领取的工资清单中，可以清楚证明原告的工资为每月4000元。

二、原告与被告建立劳动关系后，双方之间从未签定劳动合同，被告应当支付原告12个月的双倍工资：

4000元/月×

12个月=48000元。

在庭审中，被告出具了一份“原被告于20XX年签定的一份劳动合同”，经过笔迹鉴定已经证明这份合同是被告为逃避法定责任而伪造的。

而根据劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规

定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

再根据《劳动合同法实施条例》第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

虽然对于劳动争议提起的诉讼时效是一年，然而在原被告之间应该订立无固定期限劳动合同后，被告还是不与原告签定无固定期限劳动合同，因此被告的作法违背了法律，应当依据劳动合同法第八十二条第二款的规定向原告支付双倍工资，所以原告要求被告支付12个月的双倍工资合法有据。