吴宏东我国国有企业的人力资源管理研究.docx

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吴宏东我国国有企业的人力资源管理研究

毕业论文

我国国有企业人力资源管理研究

系别

商贸系

专业

市场营销

班级

30509

姓名

吴宏东

指导教师

彭艳东

2009年6月15日

我国国有企业人力资源管理研究

摘要

人力资源是社会发展的动力，是社会的第一资源。

人力资源管理是现代企业管理中的一项重要内容，它是继传统的人事管理之后的一种新型的管理理论和管理制度。

国有企业是国民经济的重要组成部分，是我国国民经济收入的主要来源。

国有企业改革之路已走了二十余载，效益和实力有了相当大的提高。

在肯定国有企业改革取得的成绩的同时，我们也应该看到，我们的国有企业在管理上还存在很多问题，尤其表现在人力资源管理方面，与现代企业管理仍有很大差距。

本文的研究对象是国有企业人力资源管理，共分为五大部分，第一部分解释了选题的原因、背景及其意义，指出了本文的研究方法，分析了国内外对人力资源管理的研究现状；第二部分对人力资源及人力资源管理做了概述，具体分析了传统人事管理与现代人力资源管理的区别，并提出了人力资源管理的新发展；第三部分介绍了国有企业对国民经济的巨大作用及其当前人力资源管理中存在的问题，并进行了详细的分析；第四部分对症下药，针对存在的问题并借鉴国内外的成功案例及理论，提出了国有企业人力资源管理的改革措施；第五部分详细分析了海尔公司在实施人力资源管理中的成功经验，对海尔公司的人力资源管理理念、培训体系、绩效考核体系、激励机制、用人机制及人力资源管理文化进行了具体的分析论述，为前面第四部分提出的理论改革措施提供了实证依据。

关键字：

人力资源管理；国有企业；海尔公司

TheResearchofHumanResourcesManagementtoOur

State-ownedEnterprises

Author：

WuHongdongTutor：

PengYandong

Abstract

Asweallknow,humanresource,whichisthefirstimportantresource,itisthemotiveforceofthedevelopmentofthesociety.Humanresourcesmanagementplaysanessentialroleinthemodernenterprisemanagementandpresentacompletelynewmanagementtheoryandmanagementsystemdifferentfromthetraditionalpersonnelmanagement.State-ownedenterprisesareanimportantpartofnationaleconomyandthemainoriginofnationaleconomicincome.SinceChinareformedandopeneduptotheoutsideworld,overtwentyyearshaspassed,andthehistoryofstate-ownedenterprisesreformhasmorethanonedecade.Viatakingaseriesofmeasures,suchascontractsystem,factorydirectorresponsibilitysystem,modernenterprisesystem,state-ownedassetsauthorizedmanagementandsoon,thedistributionandpropertyrightmechanismofstate-ownedenterpriseshasbeenreformed,andtheirperformancesandstrengthshavebeenlargelyimproved.AlthoughState-ownedenterprise’sreformobtainsuccessfullybreakthrough,weshouldhavecognizanceofsubsistentproblem,especiallyonhumanresourcemanagement.Westillhaveverylongroadtotaketowardmoderncompanysystem.

Thispaperistoresearchhumanresourcesmanagementofourstate-ownedenterprises,whichisdividedintofiveparts.Firstofall,itexplainswhychoosethesubject,backgroundandsignificance,pointsoutthepaper'smethodologyandanalysesthecurrentsituationbothathomeandabroadforhumanresourcesmanagement;Thenitmakesasummarytohumanresourcesandhumanresourcesmanagement,analysesspecificallythedistinctionbetweentraditionalpersonnelmanagementandmodernhumanresourcesmanagement,andproposedanewtrendofhumanresourcesmanagement;Thethirdparttellsusthatthestate-ownedenterprisesplayatremendousroleonthenationaleconomyandanalysesproblemsincurrenthumanresourcemanagement;Learningfromthesuccesscasesathomeandabroadandtheory,thefourthpartofthepapergivesthemeasuresfromamacroexternalenvironmentandinternaltothehumanresourcesmanagement;Atlast,itintroducestheHaierGroup’sthesuccessfulexperienceduringimplementingtrainingsystem,performanceappraisalsystem,theincentivesystem,employmentsystemandhumanresourcesmanagementculture.Itprovidesastrongsupporttothetheorymeasureswhichhavebeenmentionedabove.

KeyWords：

humanresourcemanagement;state-ownedenterprises;Haiercorporation

1绪论

1.1研究背景

美国著名的钢铁大王卡耐基曾有句名言：

“你可以剥夺我的资本、厂房和设备，但只要你留下我的人员，4年后我将又是一个钢铁大王[1]!

”卡耐基说出了“人力资源”对一个企业的重要性。

当今时代企业竞争就是人才的竞争。

企业立于不败之地的重要因素之一是有优秀的人力资源管理专才。

1991年，美国IBM公司和TowerPerrin咨询公司联合对全球近3000名高级人力资源经理和首席执行官（CEO）进行了调查，其结果是70%的人把人力资源管理看作是组织成功的关键，90%以上的人预计到2000年人力资源部将成为企业的一个重要部门[2]。

市场经济最突出的特点之一就是竞争。

作为社会经济细胞的企业无疑是竞争的主体，特别是在经济全球化的框架下，没有任何企业可以游离于竞争之外存在，更不要谈发展。

如何克敌制胜，确保生存并谋求发展是国内各企业必须思考的问题。

这当中不断培养核心竞争力被认为是关键，但无论是拼技术还是压成本，无论是抢占市场还是独辟蹊径，都要靠人来实现，并且一个企业的人力资源管理是很难被竞争对手克隆的，它是一个企业真正的核心竞争力。

所以人才特别是高素质人才才是核心竞争力的核心——这在当今社会是谁都不会怀疑的。

培养一支稳定的，有强烈进取心和创造性的员工队伍才是一个企业发展的基石。

要想在现代社会竞争中取得优势和胜利，就必须占领人力资源这一制高点。

企业不但需要大量储备各类人才，而且要对这部分人才进行有效的管理和开发。

因此，人力资源的开发管理在现代社会中具有十分重要的意义。

人力资源管理作为舶来品，进入国内企业的历史并不长，直到现在还处于推广阶段，由于传统计划经济形成的旧管理模式和轻程序轻理性的中国文化积淀的影响，依靠人治的方法和非理性的管理意识，在国内企业中依然很普遍，这也影响了现代人力资源管理技术与方法在企业中的应用。

国内企业在人力资源管理理念和操作方式上，均还处于比较初级的层次。

因此对大多数国内企业尤其是国有企业而言，更重要的就是要进行规范化的人力资源管理体系建设。

目前，国有企业面临的一个突出危机就是人才竞争加剧。

特别是国外公司进入后，他们基于成本和文化的考虑，必然要实行人才本地化的战略，利用其先进的人力资源管理理念和市场化的经营机制，争夺国内本已稀缺的人才资源。

但我们也应看到加入WTO给我国带来挑战的同时，也带来了不少机遇：

为推动我国有企业业人力资源结构性调整带来契机，为企业各类人才施展聪明才智提供了宽广的舞台，为提高企业的核心竞争力创造了条件等等。

面对这些机遇与挑战，国有企业的人力资源开发与管理应采取积极的应对措施来赢得主动，来实现可持续性发展。

1.2文献综述

1.2.1国外人力资源管理理论研究综述

国外早期的人力资源管理文献大多出自一些著名的工业心理学家之手，如夏特尔（Shartle，1950）、布朗和杰斯利（Brown&Ghiselli，1952）、哈内尔（Harrell，1953）等侧重于解决个体层次的问题，如员工测试、培训、激励等。

随着相关研究的深入，一些学者的研究领域开始触及组织的宏观层次，例如杰尔梅（Gilmer，1960）讨论了情境变量对于人事战略与组织战略之间匹配的影响，后来他还研究了测评员工个性与企业特性之间关系的方法。

这些研究以及后来组织理论家们所提出的观点，为宏观层次的战略人力资源管理研究奠定了理论基础。

随着国际经济合作的增多，跨国经营成为企业发展的一大趋势。

与之相应，人力资源管理的研究需要深入到国家层次的人力资源以及不同国家人力资源管理的比较和跨文化的管理上。

费古桑（Ferguson，1960）总结了人力资源管理在美国的发展情况，费马（Farmer，1958）追溯了英国人力资源管理的实践历程，哈内尔于1953年分析了一个企业所在国家的政治氛围对人力资源管理理论与实践的影响。

虽然这些文献的论述从本质上并没有可比性，然而它们反映了不同的国家和地区对人力资源管理关心的程度是不同的，所