薪酬管理课后答案文档格式.docx
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7.企业的薪酬管理体系一般要同时实现、和三大目标。
8.当前，在国际上通行的薪酬体系主要有三种，即、技能薪酬体系以及能力薪酬体系、绩效薪酬体系。
9.是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。
10.主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定
和员工的薪酬水平是否保密等问题。
.薪酬
薪酬形式
报酬
外在报酬
基本薪酬
直接薪酬
间接薪酬
可变薪酬
.内在报酬
薪金
三、简答题：
1．总薪酬包括哪些部分？
包括哪三部分主要内容
（1）基本薪酬
（2）可变薪酬
（3）间接薪酬或福利与服务
（4）一次性奖励、股权期票等附加性报酬
2、比较薪酬、报酬、工资、薪金等概念
3、薪酬管理对于员工与企业的意义或功能何在.?
答：
（1）对于员工：
①经济保障功能，从经济学的角度来说，薪酬实际上是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人才资源配置到各种不同的用途上去。
企业对员工的贡献是提供经济上的回报。
总之。
员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的作用是非常大的。
②激励功能，从心理学的角度来说，薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度及工作绩效，即产生激励作用。
③社会信号功能，对于员工来说，薪酬所具备的信号传递功能也是一种非常重要的功能。
（2）对于企业：
①促进战略实现，改善经营绩效
②塑造和强化企业文化
③支持企业变革
④控制经营成本。
4、简述薪酬的分类
5、薪酬的影响因素有哪些？
6、简述薪酬管理的内容
7、简述薪酬管理的地位与作用
8、简述薪酬体系的构成
9、简述薪酬管理体系的构成及设计的步骤
五、论述题
1、论述薪酬的管理的目标
2、论述薪酬的管理的原则
第二章薪酬战略
1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（d）
a．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。
b．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。
c．战略性薪酬是实施动态性管理过程。
d．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。
2、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（b）
a．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。
b．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重
c．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化
d．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色
3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（c）
a．70%、20%、10%b．60%、20%、20%
c．20%、50%、30%d．30%、20%、50%
4、对于采取稳定战略的企业，一般所采取的薪酬战略是（b）
a．企业强调与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。
b．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。
c．企业一般追求低于市场的薪酬水平。
d．企业注重实行奖金或股票期权的长期激励措施。
5、对于成本领袖战略型企业才所采取的薪酬战略描述错误的一项是（c）
a．薪酬水平既不高于竞争对手也不低于竞争对手。
b．提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重
c．加大固定薪酬在薪酬构成中的比重
d．激励员工降低成本，提高生产率
6、企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（c）
a．在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本薪酬水平。
b．在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的薪酬水平。
c．在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的薪酬水平。
d．在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的薪酬水平。
二、填空题
1方面：
薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。
2、宏观环境对薪酬战略设计的影响，宏观环境主要包括宏观政治环境、宏观经济环境、宏观技术环境和宏观文化环境等。
5、米尔斯和斯诺（milessnow，1978）提出的前瞻者战略、防御者战略、分析者战略。
6、从薪酬管理的内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动和战略规划活动三种类型。
三、简答题
1、薪酬战略的特征
（1）薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策
（2）薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理
（3）薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用
2、薪酬战略的作用：
（1）有利于培养和增强企业的核心竞争力
（2）可以帮助企业很好地控制劳动成本，保持成本优势
（3）有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配
（4）帮助员工实现自我价值的功能
3、企业内部环境对薪酬战略设计的影响
（1）职能能力
（2）人力资源能力
（3）财务状况
（4）职业经营价值观。
（单）企业价值观的发展经历了最大产值价值观、最大利润
价值观、工作生活质量价值观等几个阶段。
（5）企业的经营规模企业组织结构的类型
4、战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求
（1）保持与组织战略目标紧密联系
（2）减少事务性活动。
（填）从薪酬管理的内容及其性质来看，薪酬管理活动可以
划分为常规管理活动、服务与沟通活动和战略规划活动三种类型。
（3）实现日常薪酬管理活动的自动化
（4）积极承担新角色
四、论述题
1、战略性薪酬管理的作用：
（1）战略性薪酬管理对提升企业绩效的作用
1降低人工成本○
2吸引和留住人才○
3引导员工行为○
4促进劳资和谐○
（2）战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用
1价值性○
2难以模仿性○
3有效执行性○
（3）战略性薪酬管理对促进企业可持续发展的作用
1实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要○
2实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要○
3实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要○
第三章薪酬理论
一、单选题
1、最低生活维持费用理论的提出者是（b）
a、大卫．李嘉图b、威廉．配第c、费雷德．歇尔d、亚当．斯密
2、最先提出需要层次论的学者是（b）
a、阿尔德佛b、马斯洛c、麦克利兰d、麦格雷格
a、期望理论b、y理论c、x理论d、需要层次理论
4、在企业薪酬分配理论中，分享经济理论是谁提出的（b）
a、亚当．斯密b、马丁．魏茨曼c、大卫．李嘉图d、威廉．配第
5、最早出现的薪酬理论是（a）
a．生存工资理论b．差别工资理论c．工资基金理论d．集体谈判工资理论
6、双因素理论由（c）提出。
a．马斯洛b．梅奥c．赫茨伯格d．邓洛普
a．1960b．1865c．1863d．1965
8、“经济人”假设源于（b）
a．马丁．魏茨曼b．亚当．斯密c．大卫．李嘉图c．威廉．配第
1
2、美国的诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨与1976年在《牛津经济评论》杂志上发表了题为《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达收入国家的收入分配》一文，这是效率工资理论的开山之作
3、效率工资理论（efficiencywagetheory）所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系0
5志着边际生产力工资理论的最终确立
【篇二：
薪酬管理课后习题之复习与思考部分】
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第一章．薪酬管理总论
1、什么是报酬？
报酬和薪酬之间的联系和区别是什么?
报酬：
通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。
联系和区别：
（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性，也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较（外在报酬容易定性，衡量，便于在不同的个人、公众及组织之间比较），而内在报酬则往往难以清晰定义、讨论或者进行比较和谈判。
因此，薪酬在企业的报酬体系中确实处于一种特别重要的地位。
（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；
（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。
（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。
2、总薪酬包括哪三部分主要内容？
各自有什么特点？
总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务（基本薪酬是可变薪酬的重要依据）
1）基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。
2）可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩（员工个人的业绩，也可是以某一团体的业绩）。
由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。
它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。
3）员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
3、薪酬对于员工和组织的意义何在？
薪酬对于员工的重要性主要体现在：
经济保障功能、激励功能以及社会信号功能三个方面。
4、薪酬发展的简要历史是什么？
工资、薪酬、全面薪酬（总薪酬）、全面报酬
5、薪酬管理的难点是什么？
哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？
难点：
社会经济背景的变化
（1）全球步伐加快，国际竞争愈演愈烈；
（2）技术变革与服务经济势不可挡；
（3）对个人以及组织整体的能力的要求日益提高；
（4）客户的期望与预期不断提高；
（5）生产以及产品或服务提供的周期越来越短；
（6）对员工的要求越来越高。
重要决策有：
薪酬体系决策；
薪酬水平决策；
薪酬结构决策；
薪酬管理政策决策。
6、薪酬管理与人力资源管理其它职能之间的关系是什么？
薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。
作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须与其他人力资源管理职能紧密结合才能发挥出最大的效用。
可以看出薪酬福利管理与陪伴分析和职位设计、员工招募与甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其他人力资源管理职能之间的密切联系。
第二章.战略性薪酬管理
1、什么是战略性薪酬管理？
它与一般的酬薪管理区别何在？
战略性薪酬管理：
实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念其核心是作出一系列战略性薪酬决策。
与一般薪酬管理的区别：
它强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；
是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；
是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；
是弹性的贡献机会而不是工作；
是横向的流动而不是垂直的晋升；
是就业的能力而不是工作的保障性；
是团队的贡献而不是个人的贡献。
2、人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理的要求？
p54
（1）减少事务性活动在薪酬管理中所占比重；
（2）实现日常薪酬管理活动的自动化；
（3）积极承担新的人力资源管理角色。
3、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？
经营战略与薪酬战略
（1）成长战略
（2）稳定战略或集中战略（3）收缩战略或者精简战略
竞争战略与薪酬战略
（1）创新战略
（2）成本领袖战略（3）客户中心战略。
4、为什么企业界出现了从传统薪酬战略向全面薪酬战略的转移？
由于传统的薪酬战略无法适应企业和员工的需要，因此必须根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略，这种新的战略就是全面薪酬战略。
全面薪酬战略摒弃了原有的吞服体系和官僚结构，以客户落单度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境。
传统薪酬战略存在的一些问题：
1）传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。
2）基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起做法，对于强调流程和速度组织来说却不适用。
3）90年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移。
4）新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。
5）全面薪酬管理战略的基本理念：
6）以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；
7）以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；
8）风险分担的伙伴关系而不是既得权力；
9）弹性的贡献机会而不是工作；
10）横向晋升而不是纵向的职业发展通道；
11）就业能力而不是就业保障性；
12）团队贡献而不是个人贡献。
5、全面报酬战略的内涵是什么？
p70美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容？
（1）在雇佣条件下员工从雇主那里所获得的所有价值。
它从多角度体现了员工的价值和贡献，将多种激励方式有机地整合在一起，使之成为支持组织战略实现和应对变革挑战的有力工具，在组织和员工之间形成一种积极特殊的关系，最大程度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度，使员工全身心投入工作，从而实现组织的战略目标。
根据各报酬要素的功能和作用，可以将全面报酬体系划分为薪酬、福利、学
习与发展、工作环境。
（2）全国报酬模型包括薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会。
第三章．职位薪酬体系与职位评价
1、什么是职位薪资体系？
职位薪资体系的优点和缺点分别是什么？
（1）职位薪资体系：
首先对职位本身的坚持作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。
（2）优点：
a、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。
b、有利于按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单，管理成本较低。
c、晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力。
（3）缺点：
a、由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作性必然会挫，甚至会出现消极怠工或离职的现象。
b、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。
2、建立职位薪资体系的前提条件是什么？
（1）职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化；
（2）职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动；
（3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制；
（4）企业中是否存在相对较多的职级；
（5）企业的薪酬水平是否足够高。
3、什么是职位？
职位和职责、任务、职位族以及职业生涯之间的关系是什么？
职位是能够由一个人来完成的各种工作职责的集合。
通常又称为岗位，有时也称为工作。
4、职位说明书中通过需要包括哪几项重要的要素？
p92
职位标识:
包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。
职位目的或概要:
用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在。
主要职责：
职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。
关键业绩衡量标准：
应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。
工作范围：
本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。
工作联系：
职位的工作报告对象；
监督对象；
合作对象；
外部交往等等。
工作环境和工作条件：
工作的时间；
地点；
噪音；
危险等等。
任职资格要求:
具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。
其他有关信息:
该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。
5、职位分析和薪酬管理之间的关系是什么？
从薪酬管理的角度来说，职位分析是职位评价的最重要信息来源。
组织只有获得关于职位综合性信息，才能相对准确地判断出职位本身在组织中的相对重要程度或相对价值大小，从而确定职位的价值等级结果，奠定基本薪酬确定的基础。
6、什么是职位评价？
职位评价的意义何在？
（1）职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。
职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。
（2）意义：
职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具，它向员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的规则性信息。
它说明了什么样的行为和结果会得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚（如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多）。
7、职位评价的基本方法有哪几种？
它们各自的特点是什么？
（1）职位评价方法分为定性评价和定量评价两种，其中排序法和分类法属于定性评价，要素比较法和要素计点法属于定量评价。
（2）特点：
a、排序法：
它是从整体价值上，将各个工作职位进行相互比较，最后将职位分为若干等级的方法。
排序法包括三种基本的类型，即直接排序法、交替排序法和配对排序法。
b、分类法或称为等级描述法，是排序法的改进，它是根据事先确定的类别等级，参考职位的内容进行分等。
分类法的主要特点为：
各种级别及其结构在职位被排列之前就建立起来。
对所有的职位评估只需参照级别的定义把被评估的职位套进合适的级别里面。
c、要素计点法：
该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个职
【篇三：
薪酬管理作业参考答案】
>
第一章薪酬及薪酬管理
一、思考题
1．企业的薪酬系统通常由哪三大部分构成？
它们各自的作用是什么？
薪酬系统通常由基本工资、奖金和福利组成。
基本工资，也叫基本薪酬，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
基本工资的作用：
（1）基本生活保障作用：
基本工资是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，它为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源。
（2）确定可变薪酬的依据。
奖金是根据雇员是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的薪酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的薪酬。
奖金是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，其目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系。
奖金的作用：
（1）激励作用：
奖金对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用；
（2）影响员工未来的行为和工作绩效：
它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。
员工福利与服务一般包括带薪非工作时间（例如年休假、承担法院陪审任务而不能工作等）、员工个人及其家庭服务（儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。
福利的作用：
（1）为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障；
（2）减少了以现金形式支付给员工的薪酬，能起到适当避税的作用；
（3）调整员工购买力；
（4）能帮助企业在吸引、保留人才方面确立有利地位。
2．薪酬有哪些主要功能？
对员工方面功能：
（1）经济保障功能：
是员工收入的来源；
（2）心理激励功能：
员工与企业达成心理契约，满足员工的需要；
（3）社会信号功能：
薪酬往往标志员工在组织中的地位；
（4）调节功能：
调节员工与组织、员工与员工之间的关系。
对企业方面的功能：
（1）控制经营成本：
薪酬水平直接会影响到企业在劳动市场上的竞争力；
但是对于任何企业来说，薪酬成本都是一块不容忽视的成本支出。
因此，有效地控制薪酬成本支出对于大多数企业的经营成功来说都具有重大意义。
（2）改善经营绩效：
薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响，薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量，决定了企业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响到企
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