劳动法期末考试复习资料Word下载.docx

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　　涉及到：

教材第1章、第4章和第12章

　　2．谢河与宏达医药公司于2008年8月签订了为期3年的劳动合同，从事药品销售工作。

2009年1月,该公司对所有销售人员实行销售承包提成工资办法，销售人员每月必须向公司上缴销售利润4000元，作为承包基数，完成这个基数可以领取基本工资和按比例提取个人所得。

如果没有完成承包基数，公司将不发包括基本工资之内所有的工资待遇。

谢河从2009年2月至2009年6月均未完成承包基数，结果，未领到一分工资。

谢河要求公司支付其工资，遭到公司拒绝。

谢河向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

　　试分析:

（1）医药公司不计发谢河的工资是否合法?

为什么?

（2）应如何处理本案?

（1）医药公司不计发谢河的工资不合法。

　　我国宪法第42条规定：

“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。

”劳动者都有权参加劳动并获得到劳动报酬。

《劳动法》及相关法律也规定，劳动者付出劳动的，有权获得相应的报酬，谢河虽然没有能够完成承包任务，但享有获得报酬的权利。

医药公司应按一定的工资标准支付给谢河工资。

（2）医药公司应补发谢河2月至6月欠发的工资，并纠正医药公司与职工的霸王合同条款。

教材第1章和第9章

　　3．彭某原系志光中学的学生，1988年5月出生，2003年3月因故辍学。

经民昌职业介绍所的介绍，彭某于2003年9月到当地张某开的一家小煤矿工作，当时双方说好是招用临时工，故张某与彭某未签订劳动合同。

2004年4月，彭某在工作中发生劳动安全事故，煤窑塌陷，致使彭某下身瘫痪。

彭某的家人要求煤矿按照工伤进行赔偿，但被张某以双方并未签订劳动合同为由拒绝。

彭某的父母遂诉至法院.

（1）张某的行为是否合法？

是否应当支付彭某的医药费?

（2）用人单位违法招收童工应当承担怎样的法律责任？

　　（3）为彭某介绍工作的民昌职业介绍所是否应当承担法律责任？

（1）彭某在进入张某的煤矿工作时年龄尚不到16岁，我国《劳动法》及《禁止使用童工规定》都禁止除特定单位以外的单位招收未满16周岁的童工，张某雇佣彭某属于招收童工,是法律禁止的行为。

　　童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。

用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿,赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。

（2）用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处以5000元罚款的标准给予处罚;

在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处以5000元罚款的标准,从重处罚。

劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人,所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。

　　（3）根据法律有关规定，单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业的，由劳动保障行政部门按照每介绍一人处以5000元罚款的标准给予处罚；

职业中介机构为不满16周岁的未成年人介绍就业的，并由劳动保障行政部门吊销其职业介绍许可证。

教材第4章和第7章

　　4．张某于2006年7月份被某食品机械厂招为全民合同制工人，担任厂部技术科化验员。

同年10月份试用期满，双方正式签订劳动合同，有关合同条款如下：

合同期限3年,从2006年I0月5日起，到2009年10月4日止；

实行每周5天,每天10小时工作制；

张某工作岗位为技术科化验员；

每月工资1000元;

若双方在合同履行中产生纠纷，应将纠纷交由某区劳动争议仲裁委员会仲裁。

　　2007年3月，张某提出每日工作10小时违反了《劳动法》，要求厂方缩短工作时间。

厂方认为既然工作时间不合法,就是无效合同,因此不需再履行.随后安排他人接替张某工作。

张某不服，向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁.

　　区劳动争议仲裁委员会受理此案后经过对双方当事人签订的劳动合同的审查，认为劳动合同中的劳动时间条款不符合国家法律规定,应认定为无效劳动合同,裁决劳动合同无效,终止劳动关系。

张某不服，诉至区人民法院。

（1）张某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间是否有效?

（2）张某与某食品机械厂签订的劳动合同是否有效？

（1）张某与某食品机械厂关于工作时间的约定违反了法律的规定,应属无效条款.《劳动法》第36条规定：

“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”。

《国务院关于职工工作时间的规定》将劳动法规定的工作时间修改为“每日工作8小时，每周工作40小时"

。

本案中劳动合同约定“每周5天,每天10小时"

的工作时间显然违反了法律规定,所以属于无效条款.

（2）我国《劳动法》第18条第2款规定:

“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力.确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效”。

这一规定包含了两层意思：

第一，如果合同某些无效条款的内容与合同其他内容具有可分性,合同的无效部分不影响其他部分的效力；

如果无效条款与其他条款具有不可分性，或者当事人约定某合同条款为合同成立生效的必要条款，则该部分无效就会导致整个合同无效。

第二，如果合同目的违法，或根据交易习惯或诚实信用和公平原则，剩余部分合同内容的效力对当事人已无意义或不公平合理时，合同应全部确认为无效。

　　具体到本案，工作时间不符合《劳动法》的规定,其余条款合法，该不合法的条款不影响其余条款效力;

同时，造成工作时间条款约定无效的原因在于用人单位而不在于劳动者。

既然其余条款均符合国家法律规定，除将工作时间的条款改按《劳动法》规定执行外，其余条条款仍须继续执行。

　　该劳动合同仍为有效合同，某区劳动争议仲裁委员会的处理不正确,应予更正。

教材第4章

　　5．王某与某有限责任公司签订了为期3年的劳动合同,自2005年2月1日起至2008年2月1日止，双方约定试用期为6个月。

2005年6月18日王某向公司提出解除劳动合同，并向公司索要经济补偿金。

公司认为王某没有提出解除合同的正当理由，且解除合同未征求公司意见,未经双方协商,因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予王某经济补偿金，还要求王某赔偿用人单位的损失，即在试用期内培训王某的费用。

（1）王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由？

（2）王某是否可以单方解除劳动合同？

为什么？

　　（3）用人单位应否给予王某经济补偿金?

　　（4）王某应否赔偿用人单位的培训费用？

（1）不需说明理由。

　　王某在2005年6月18日提出解除劳动合同时,尚处于试用期内，我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。

因此王某不需要说明正当理由。

（2）可以单方解除.

　　试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双方可以随时解除劳动合同，因此王某可以在试用期内提前3日通知用人单位，不用与用人单位协商，单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。

　　（3）用人单位不应给予王某经济补偿金。

　　因解除劳动合同的要求是王某提出的，且不属于双方协商解除，我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金，试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。

　　（4）王某不应赔偿用人单位的培训费用。

　　劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。

王某在试用期内提出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定，没有过错行为,依法不应承担赔偿责任.

　　6．2006年6月，张某与某制药公司签订了为期3年的劳动合同。

2008年6月，制药公司送张某去某大学培训一年。

双方为此签订补充协议,协议约定:

制药公司负担1万元培训费，且支付张某学习期间的工资，但学成回公司后，张某要为制药公司服务至少3年。

2009年6月,张某培训结束后，即离开制药公司，并受聘于某某外商投资企业。

为此,2009年8月，制药公司将张某和外商投资企业作为被诉人向市劳动争议仲裁委员会申诉,提出张某的合同期未满，不同意与张某解除劳动合同，要求张某继续履行合同,同时要求外商投资企业承担相应的法律责任。

张某辩称，其与制药公司的劳动合同至2009年6月时就已届满，培训协议不应作为合同的内容,因此有权终止合同。

外商投资企业则称其不知张某与制药公司的培训协议，不应承担法律责任。

（1）本案中的培训协议是否有效？

张某与制药公司之间的合同是否到期？

（2）外商投资企业是否需要向制药公司承担赔偿责任?

（1）培训协议有效.我国《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，可以约定培训事项。

　　本案中，培训协议是双方自愿达成的,应认定为是对原劳动合同的补充约定。

因此，张某与制药公司之间的劳动合同并未到期,按照培训协议的约定,劳动合同的到期日应为2012年6月。

（2）本案中，在张某与制药公司之间劳动合同还未解除的情况下，张某即去其他公司任职，张某的行为属于违约，应当承担赔偿责任。

我国《劳动法》及《劳动合同法》均规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任.

　　因此，外商投资企业是否需要承担连带责任，关键看其在聘用张某时,是否知道张某与制药公司之间培训协议的存在。

如果明知协议存在，应当承担连带责任,否则无需承担法律责任。

教材4章和第5章

　　7．2007年3月5日，某纺织公司工会代表全体职工与公司签订了集体合同。

合同规定：

职工工作时间为每日8小时,每周40小时，周六、周日为公休日.如果在周六、周日安排职工加班，便在加班后的一周内安排补休；

在上午和下午连续工作4个小时期内安排工间操各一次，每次时间为20分钟，此20分钟计入工作时间之内；

职工的工资报酬不低于每月800元,加班加点的工资及其他实物性福利不包括在内；

工资于每月5日前支付；

合同的有效期为自2007年4月1日至2008年4月1日，双方对于集体合同都要严格遵守,任何一方也不能违反,否则要赔偿对方所造成的损失.此合同于2007年3月20日被劳动行政部门确认。

2007年8月1日，纺织公司从人才市场上招聘了一批女工，去充实新建立的一个纺织分厂。

2007年8月3日纺织公司与这批女工签订了劳动合同。

其内容包括：

本合同有效期为1年，自2007年8月5日至2008年8月5日；

工人工作时间为每周40小时，每天8个小时，上下午各4个小时；

没有工间休息时间；

工作实行每月850元的工资制度。

双方签字盖章后合同生效.当2007年8月1日招聘的工人到纺织公司下属的纺织分厂上班后，发现车间细尘很多，连续工作4小时头昏脑胀，以陶某为首的分厂职工就向分厂领导提出工作期间休息一会儿，换换空气.分厂领导答复说，在上班时间不休息是劳动合同中已经规定了的,集体合同中规定职工报酬是每月800元，你们的报酬是每月850元,就是因为取消了20分钟的中间休息时间。

集体合同中规定职工的中间休息20分钟是与其报酬数量少相对应的；

在公司与你们签订的劳动合同中把工资提高到850元／月，所以，取消了20分钟的工间休息。

（1）陶某等人在集体合同生效后进入某纺织公司的，公司的集体合同是否适用于陶某等人？

（2）陶某等人与某纺织公司约定的劳动合同的工作时间的内容低于集体合同的标准，该内容是否有效？

　　（3）陶某等人能否在不减少工资的情况下得到20分中工间操的活动时间？

　　参考答案

（1）依法签订的集体合同对企业和企业的全体职工都有约束力,只要属于企业的职工，不管其是在集体合同签订前还是在集体合同签订后进入企业的，均应适用集体合同约定的劳动条件和劳动报酬等的保护。

　　值得注意的是，集体合同的法律效力一直保持在集体合同的约定期限之内，即在集体合同签订时双方约定的合同期限之内，当事人均不得违背合同的规定。

集体合同期满以后,如果双方同意延长合同的有效期限,则集体合同继续具有法律效力。

　　在集体合同有效期限内，如企业行政或工会组织要求变更集体合同的内容，或者提出解除集体合同的请求，应当由双方进行协商，在取得一致意见的情况下修改集体合同的条款或者终止集体合同的执行。

因为集体合同是企业和工会组织双方共同签订的协议，任何一方都无权任意修改或者废止合同。

（2）根据《劳动法》第35条的规定，集体合同对本企业具有约束力。

劳动合同当事人一方是企业,另一方作为劳动者中的一员，必须遵守并履行集体合同，集体合同中有的约定在劳动合同中未涉及的，这些内容对劳动者和企业同样具有约束力，要按集体合同的规定执行。

另外，劳动合同中劳动条件和劳动标准不得低于集体合同的规定，否则认为无效,总之集体合同的法律效力高于劳动合同，劳动合同不得违反集体合同。

　　本案中，陶某等人与纺织公司签订的劳动合同中关于工间休息的规定低于集体合同中劳动条件的标准，因而无效。

　　（3）集体合同对劳动合同的效力体现在劳动劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定，但劳动合同中可以约定高于集体合同规定的劳动条件报酬等标准。

本案中，纺织公司与陶某约定的劳动报酬高于集体合同的规定，仍是有效的.

教材第4章、第6章和第7章

　　8．谢某于2005年1月到市内某公司做合同工，公司与其在合同中约定，谢某每周工作7天共70小时，中午吃饭时间10分钟，雇佣期间超时工作加班费包括在内的月工资为包干工资,总额为2700元。

2006年初，谢某看到《劳动法》后，要求公司按《劳动法》规定的计酬办法重新计算其加班工资,遭到公司拒绝,遂以支付加班工资为由诉至某市劳动争议仲裁委员会。

　　该公司与谢某签订的劳动合同的内容有无不符合法律规定?

　　首先，工作时间不合法。

根据法律规定，我国实行“每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时"

的工时制度,并且用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

　　在本案中，用人单位将工作时间由法定每日8小时延长到10小时；

同时，用人单位又违反了《劳动法》中关于工作日内的休息时间和工作日之间的休息时间的规定,剥夺了劳动者依法应享有的休息权。

用人单位的行为是违法的。

　　其次，“包干工资"

不合法。

本案中,用人单位采取将加班工资约定在内的方式“包干”劳动者工资，即正常工作时间与加班加点工作时间混合“包干”计酬。

这样形成的工资，实质上是用人单位违反工时制度和剥夺劳动者休息权利的违法行为在工资计算上的反映，是不合法的。

根据劳动法规定，劳动者加班加点的，须享有法定的加班加点工资。

　　涉及到:

教材第6章、第5章

　　9．刘某是某机械厂的一名工人，2007年被选为厂团委委员。

2008年4月被选为市团代会代表，参加为期五天的团代会。

刘某向厂长请假开会。

厂长说马上就到“五一"

节，正好是生产的旺季，现在厂里很忙，希望刘某不要去开会，但刘某还是坚持去开会了.会议结束后，刘某回到厂财务科领工资的时候，发现少了很多。

经询问得知自己被扣发了外出开会期间的工资。

刘某就此事与厂方进行了多次协商都没有结果。

于是刘某向市劳动仲裁委员会提出了申诉，要求补发工资。

机械厂认为，4月是生产旺季,刘某请假不利于企业生产，允许其开会已经很照顾了,刘某五天没有上班，当然不能要求领取这五天的工资。

试分析：

　　机械厂的做法是否符合我国劳动法的要求？

　　该厂的做法不符合我国劳动法的规定。

　　我国《劳动法》第51条明确规定：

“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。

”

　　《工资支付暂行规定》第10条规定：

“劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视其提供了正常劳动而支付工资。

社会活动包括：

依法行使选举权或被选举权；

当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议;

出任人民法庭证明人；

出席劳动模范、先进工作者大会；

《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；

其他依法参加的社会活动。

　　刘某正是依法参加社会活动，不属于无故请假的情况，也不属于一般的私人事务请假,因而他的工资不应扣除，应全额照发。

教材第4章和第6章

　　10．王某于2008年4月2日与某制造厂签订了劳动合同。

其中，劳动合同中关于劳动报酬每月2000元，有关责任的约定是，若乙方因工作失职给甲方造成损失的，乙方应承担赔偿责任.2008年4月21日，在一次完成检修任务时.由于王某擅自离开岗位给某厂造成1万元的经济损失.厂方以王“工作严重失职”为由，决定由王承担赔偿责任，并于2008年5月至8月每月从王某的工资中扣除600元，用于赔付损失。

王某认为某厂每月扣除的工资过高，对此处罚不服提请劳动仲裁机构予以仲裁。

（1）某制造厂是否可以扣除王某的工资？

（2）王某认为某厂扣其工资过高是否有法律根据？

　　（3）此案应如何处理?

（1）王某工作失职造成损失1万元，应按劳动合同的约定承担赔偿责任。

据《工资支付暂行规定》第16条规定，“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。

（2）王某认为某厂扣其工资过高有法律根据，《工资支付暂行规定》第16条同时还规定,每月扣除的部分的不得超过劳动者当月工资的20%。

若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付.

　　（3）本案中,厂方每月扣除王某的工资超过了20%的标准，这部分不合法，应当按照最高限额20％即400元予以扣除，多扣部分依法退还。

教材第7章

　　1．丁某2002年进入上海某设计院工作,2003年7月23日结婚，其妻就职于深圳一家房地产公司，二人两地分居。

2004年初,丁某向领导提出要休探亲假，领导未同意，两人发生争吵。

2004年8月丁某再次提出休探亲假，领导劝其缓一段时间。

同年11月丁某第三次提出休假探亲，恰逢设计院承接了一项紧急工程，工作十分紧张，因此又未获同意。

丁某认为，个别领导故意刁难自己，按国务院的规定，其应当享有每年30日探望配偶的假期.加之探亲假一般不能跨年度使用,于是丁某留下一纸说明便赴深圳。

因丁某的擅自出走，设计院的工程收到了一定影响,未能在规定时间内完成。

因此，设计院决定给予丁某行政警告纪律处分，并扣发探亲假期间的工资，探亲往返路费不予报销。

对此，丁某不服，多次与单位交涉未果。

2005年4月，丁某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

（1）丁某因用人单位多次不批准自己探亲假，擅自离岗探望配偶，是否可以享受探亲假待遇?

（2）本案应如何处理?

（1）本案中,丁某可以享受探亲假待遇。

　　因为丁某的情况完全符合探亲假的条件规定，依法应享有探望配偶30天的待遇。

根据国务院《关于职工探亲待遇的规定》，“凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满1年的固定职工，与配偶不在一起的，又不能在公休假日团聚的,可以享受探望配偶的待遇……”；

“职工探望配偶的，每年给假一次,假期30天”。

（2）根据国务院的规定，“职工在规定的探亲假期和路程假期内,按照本人的标准工资发给工资”、“职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担"

　　因此，本案中设计院对于丁某未获批准擅自离岗休假行为可以给予一定的批评，但不应扣发其工资和不予报销路费。

教材第8章

　　2．李某于2001年6月在某市化学纤维厂工作.2004年12月突然病倒，被送疗养院治疗，2005年6月再次发病.同年底，某市化纤厂将其调入某市仪表厂，档案中没有患职业病的记载。

2006年8月，李某丧失劳动能力,医院确认为“三硫化碳中毒后遗症"

.2007年3月，李某在某化纤厂补办了职业病有关手续。

现在某仪表厂虽然承认李某有职业病，但晋升工资时将李某列入病假之列不给晋升工资。

2006年至2008年三次住院不给报销医疗费，2007年停发了李某的保健费.2009年10月李某申诉到仲裁委员会，请求享受职业病有关待遇，补发2007年至今的工资差额、补报医疗费、保健费等。

　　李某的前后两个用人单位谁应该对其患职业病承担责任？

　　李某在化学纤维厂工作时接触过有害气体,并经医院证明,其职业病应确定为形成于化学纤维厂。

化学纤维厂将李某调出时,档案里未作从事有害作业记载，也没为其进行健康检查。

《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》,从事有害作业的职工,其所在单位必须为其建立健康档案；

变动工作单位时，事先须经当地职业病防治机构进行健康检查，其检查材料装入健康档案；

患有职业病的职工变动工作单位时，其职业病待遇应由单位负责或两个单位协商处理，双方商妥后方可办理调转手续，并将其健康档案、职业病诊断证明及职业病处理情况等材料全部移交新单位.

　　据此，化学纤维厂应承担李某患职业病的责任，而仪表厂对李某的职业病没有过错。

教材第9章

　　3．某乡镇服装厂聘用的职工中80%为女性，为了企业生产的正常进行,2005年,经与部分职工协商，并征求了半数职工的意见，制定了该厂的有关劳动规章。

该规章规定，本厂职工带薪产假为60天,生育双胞胎的假期延长10天。

同年10月6日，女工周红产下一对双胞胎，国庆节开始一直休假。

产后身体恢复较慢，到该厂规定的产假期满也没有上班，为此，该厂从12月16日起停发了周某的工资。

周某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁.

（1）该厂规章是否合法？

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