员工激励期末复习重点根据老师画的重点精心整理完整版文档格式.docx
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行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。
5、现阶段我国企业存在的激励误区？
【简答】
⑴管理意识落后。
一些中小企业人为有无激励一个样。
许多企业认为激励就是奖励。
⑵激励存在一定的盲目性
⑶激励措施的无差别化
⑷激励过程中缺乏沟通
6、需要定义：
有机体内部的某种缺乏或者不平衡状态，而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。
7、需要分类：
生物性需要：
保存和维持有机体生命和延续种族的需要
社会性需要：
与人的社会生活相联系的一些需要
8、动机的定义：
是指引起个体活动，维持并促使活动朝向某一目标进行的内部动力。
9、动机的分类：
1）★根据动机的性质：
生理性动机和社会性动机
生理性动机：
人作为生物性个体，由于生理的需要而产生的动机。
社会性动机：
指人在一定的社会、文化背景中成长和生活，通过各种各样的经验，懂得各种各样的需要，于是就产生了各种各样的动机。
成就动机和交往动机被认为是两种主要的社会性动机
2）根据动机的来源分外在动机和内在动机
10、激励理论：
1）外在诱因激励理论：
①强化激励理论
②目标激励理论
③双因素激励理论
2）内驱力激励理论
①需求层次理论
②ERG激励理论（生存，关系，成长）
③成就需要激励理论
④期望理论
3）自我调节激励理论
①公平理论
②归因理论
③自我效能感理论
11、1）强化理论概念：
简单地说，所谓的强化就是加强或削弱主体行为（反应）的一种刺激。
强化理论就是研究行为的结果对动机影响的理论。
（斯金纳，亦称操作条件反射理论、行为修正理论）
2）强化的类型：
斯金纳区分了两种强化类型:
正强化（positivereinforcement,又称积极强化）和负强化（negativereinforcement,又称消极强化）。
正强化就是能使人的行为（反应）得到强化以至重复出现的刺激，如表扬、奖励、认可、赞赏等；
促使其发生的刺激物就是正强化物，如表扬的言语、奖金等。
负强化就是能使人的行为（反应）得到削弱以至消失的刺激，如批评、处分、罚款、扣分等；
促使其发生的刺激物就是负强化物，如体罚、指责等。
12、强化理论的启示：
第一，应以正强化方式为主。
注意将企业的整体目标和职工个人目标、最终目标和阶段目标等相结合，并对在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效或贡献者，给予及时的物质和精神奖励（强化物），以求充分发挥强化作用。
第二，采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。
负强化应用不当则会带来一些消极影响，可能使人由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等心理反应，甚至发生对抗性消极行为。
因此，在运用负强化时，应尊重事实，讲究方式方法，处罚依据准确公正，这样可尽量消除其副作用。
将负强化与正强化结合应用一般能取得更好的效果。
第三，注意强化的时效性。
一般而论，强化应及时，及时强化可提高行为的强化反应程度，但须注意及时强化并不意味着随时都要进行强化。
不定期的非预料的间断性强化，往往可取得更好的效果。
第四，因人制宜，采用不同的强化方式。
由于人的个性特征及其需要层次不尽相同，不同的强化机制和强化物所产生的效应会因人而异。
因此，在运用强化手段时，应采用有效的强化方式，并随对象和环境的变化而相应调整。
第五，利用信息反馈增强强化的效果。
定期反馈可使职工了解自己的绩效及其结果，既可使职工得到鼓励，增强信心，又有利于及时发现问题，分析原因，修正所为。
我们可以了解到：
在强化管理的过程中，采取不同的激励方式所引起的效果也会不同。
事实证明公开表扬能起到效果非常好的正强化作用，适当的指责可以起到负强化的作用；
相反，嘲笑、体罚往往会使得行为变得更差，或者变好的效果不明显。
所以，教师在教育学生时，领导在管理员工时，都应当采取正确的激励方式促进强化的效果达到最佳。
（强化模型说明：
工作中的努力是工作行为与奖励之间联结强度的函数。
13、双因素理论：
保健因素与激励因素【注意其应用】
1）保健因素：
使人感到不满意的工作环境或工作关系方面的因素。
（是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条件相关的因素。
10种保健因素【选择】:
企业的政策与行政管理;
监督;
与上级的关系;
与同事的关系;
与下级的关系;
工资;
工作安全;
个人生活;
工作条件;
地位。
（企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护、保障）
特点：
保健因素低于一定水平时，会引起职工的不满；
这类因素得到改善时，职工不满就会消除。
但保健因素对职工起不到激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。
2）激励因素：
使人感到满意的工作的性质和内容方面的因素。
6种激励因素【选择】：
工作上的成就感，受到重视，提升，工作本身的性质，个人发展的可能性，责任。
（工作表现机会和工作带来的愉悦，由于良好的工作成绩而得到的奖励，对未来发展的期望，职务上的责任感。
）（成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长）
这类因素具备时，可以起到明显的激励作用；
当这类因素不具备时，不会引起不满。
14、公平理论：
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·
斯塔希·
亚当斯于1965年提出。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
公平理论主要研究相对报酬对人们的工作积极性影响。
公平理论认为：
员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，
不仅关心所得到报酬的绝对量，
还会通过自己相对于投入的报酬水平
与相关他人的比较
来判定其所获报酬是否公平或公正。
如果感觉自己的比率与他人的相同，则产生公平感，否则会有不公平感出现。
对初步比较产生不公平感后，个人会通过一些手段对其主观估计的自己及他人的所得与付出做出新的估价，然后再思考如何调整其行为，以保持公平感。
个人往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而过低估计自己的收入和他人的投入。
15、公平理论的启示：
1）首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。
2）其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
3）再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。
如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。
16、自我效能感理论：
定义：
班杜拉认为自我效能是指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念。
（影响自我效能感的因素：
a.个人自身以往的成败经验；
b.模范或替代；
c.言语劝说；
d.个体生理与情绪的状态。
17、激励的内部组织环境：
★组织的生命周期，发展的5个阶段，实施不同的激励方式：
组织的不同发展阶段及其特点
A创业管理阶段特点：
一人控制，求得生存
B个人管理阶段特点：
班子管理，扩大发展
C职业发展阶段特点：
利润中心，继续前进
D官僚式管理阶段特点：
权力集中，办事效率低下
E矩阵式管理阶段特点：
多面协作，责任容易模糊。
简述组织发展不同阶段不同的激励方法
⑴创业管理阶段。
方法：
不靠薪酬激励而靠情感激励。
⑵个人管理阶段。
授予员工恰当的权力，让他们放手大胆干。
需要有奖惩制度和竞争机制的支持。
⑶职业管理阶段。
薪酬激励员工持股激励从组织文化方面加强员工对组织的归属感。
④晋升
⑷官僚式管理阶段。
采用工作激励。
⑸矩阵式管理阶段。
采用目标激励。
18、组织变革与激励：
★消除员工在变革中心理障碍的方法与对策
组织变革中，消除员工心理障碍的对策和方法：
增加员工摆脱现实压力的驱动力利用群体动力来改变组织成员对变革的态度邀请卓有见解的专家充当顾问。
19、组织文化的定义：
组织文化是组织中的成员在一定社会文化背景下，在组织生存与发展过程中，所形成的共同的价值观、信念、规范以及活动方式等的综合体。
它包括四方面含义：
①组织成员是组织文化的主体；
②一定的社会文化背景是组织文化形成的外部环境；
③一定的组织是组织文化形成的内部环境；
④组织文化是一个复杂的综合体，包含着丰富的内容。
20、组织文化的激励形式：
（1）精神文化激励：
（核心灵魂、思想基础）
A组织价值观激励：
基本信念、价值追求B组织精神激励：
高度浓缩、灵魂C组织风气激励：
直观表现，本质内涵D组织伦理道德激励：
负激励、软约束E组织人际关系激励
（2）制度文化激励：
一般制度激励、特殊制度激励、组织风俗激励
8、各种激励形式的比较：
（精神文化激励、制度文化激励、物质文化激励）
激励时效不同、激励不同强度不同、激励范围不同
21、工作满意度概念：
一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。
比较流行和广泛使用的是美国著名人力资源管理公司Monster提出的六条价值标准：
成功、独立、认同、支持、工作条件、人际关系。
22、工作满意度的影响因素：
价值观，工作本身，工作物理环境，个体因素。
23、提高员工工作满意度的措施【简答】：
（1）富有挑战性的工作；
（2）创造公平竞争的环境；
（3）良好的工作环境；
（4）和谐的人际关系；
（5）改善工作设计，关心员工，加强企业文化建设。
24、心理契约：
美国，施恩。
广义定义：
存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。
狭义定义：
心理契约是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。
25、归属感的定义：
归属感就是个体所处的一种状态，这种状态下，个体认同了某一特定组织的目标和价值观，有把实现和捍卫该组织利益和将组织目标置于个人或者小群体的直接利益之上行事的意愿，并希望以组织成员的身份以促进组织目标的实现。
26、归属感形成经历的三个阶段：
1）顺从与交换；
2）敬重与仰慕；
3）内化或一致化
人的归属需要具有多向度和多层次性，归属感的形成是一个由浅人深、渐进互动的过程，它可以分为三个层次：
1、个体通过各种信息途径对企业有一个整体大致的了解，当企业的薪酬、福利等物质利益和企业的各种文化、价值观等意识形态基本符合个体的价值标准，个体将义无反顾地加入到企业当中。
2、个体开始了一个对企业全面认知、熟悉的过程。
企业通过对员工进行一段时间的培训，使员工逐渐感受、感知、熟悉、适应企业的各个方面，个体将对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。
3、随着企业对个体在物质上和精神上不断满足他对生理、心理、感情、人际关系等不同方面的需要，导致个体对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观产生了深层次的认同感，并逐步提高个体的安全感、公平感和价值感，强烈的工作的使命感和成就感使得个体对企业的满意感不断增加，最终形成个体对企业的归属感。
归属感形成后，一方面加深了个体对企业的认同，另一方面个体将自发形成自我约束并产生对企业强烈的责任感，体现为个体的主人翁精神，并充分地、自觉地发挥个体主观能动性，最终为企业创造出巨大的价值。
因此，归属感的培养是一个长期的、复杂的、动态的过程。
27、发挥外部赏罚的积极作用：
1）内在兴趣与外部奖励谁更突出；
2）奖励与绩效的挂钩；
3）外部奖励的意义是肯定成绩还是限制人的行为。
28、表扬与批评艺术
6、表扬和批评是外部奖赏的一种表现形式。
P87----94
表扬的作用：
a可以提高员工的自信心b可唤起员工乐于工作的激情c可促进工作顺利完成d体现管理者的个人修养e营造公平的竞争环境f为企业创造良好的文化。
表扬的方式：
a直接表扬和间接表扬b泛表扬和泛批评
表扬的技巧：
a诚恳地表达对员工的赏识b对员工的关注要恰到好处c表扬要真诚d明确目的性e把握准确性f注意适宜性g注意时机h讲究及时性i注重表达技巧性
批评的艺术：
A批评前的准备：
a弄清事实真相b把握员工的心态B批评的方式：
a注意批评的对象b注意批评的手段
表扬和批评的平衡：
A量的平衡B不同员工的平衡C顺序平衡
1）表扬的作用
2）表扬的弊端
3）表扬的方法：
①直接表扬与间接表扬；
②表扬与泛批评。
4）表扬的技巧：
5）批评艺术
29、认知需求：
人类需要和动机之一。
泛指个体对事物的追寻、认知、了解的内在动力,如求知欲、好奇心等。
30、自我实现：
是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；
只有当人的潜力充分发挥并表现出来时，人们才会感到最大的满足。
31、自我实现员工的表现
32、促进员工自我实现的方法
33、知识型员工的激励
1、知识型员工
特点：
A个性特征：
高自主性和高独立性、自我实现动机较强、追求个人成长和职业发展、流动意愿较强
B工作特征：
工作过程难以监督和控制、个人绩效难以评估
行为动力体系：
自我动力、超我动力
激励现状：
a在观念上。
对知识型员工缺乏了解和认识b对激励的系统性认识不足、激励内容单一c忽视组织环境的激励作用
流失原因（个人因素、社会环境因素、企业因素）：
2、知识型员工的需求特点：
自我发展和对新知识学习的需要、工作自主需要、工作成就需要、个人的成长与自我的超越、对公平公正的需要、尊重与参与的需要。
3、知识性员工的特殊原则：
个性区别原则、整体效应原则、推功揽过原则、变领导为引导原则。
试述对知识型员工的激励方法与技巧。
P264
答：
⑴设置合理的物质激励结构
⑵参与管理、授权和唯一重任相结合
⑶通过培训和发展进行激励
⑷采取宽松式管理、实行弹性工作制度
⑸通过工作本身进行激励
⑹重视非金钱因素的激励作用：
A树立尊重知识型员工的理念：
a建立科学合理的薪酬与绩效考核互动机制b注重培训c建立一套科学的沟通机制
B建立友好知识型员工周围的两种环境：
a硬环境的营造b运用中国哲学，营造和谐的人力资源管理环境，培养良性的企业文化，构建激励与和谐的企业环境。
C实施情感激励：
a增强对知识性员工的鼓励和沟通b提高企业文化对知识型员工的激励
34、销售员工的激励
1、销售员工激励的误区：
（1）激励政策的误区：
跟不上销售员工需求层次的转移、不结合企业自身发展的实际情况
（2）激励实施过程的误区：
缺乏对激励实施效果的评估、忽视激励实施的过程
（3）薪酬激励的误区：
重赏之下必有勇夫、无差异激励=无激励
（4）发展激励的误区
（5）精神激励的误区：
因小失大、缺乏沟通、高层领导不够重视
2、销售员工激励的方法：
物质激励（薪酬、福利方面）、非物质激励（培训、竞争、职业生涯规划）
3、销售员工的薪酬激励模式：
纯佣金方案、基本薪资+佣金方案、基本薪酬+奖金方案、基本薪酬+佣金+奖金方案
4、销售员工薪酬激励的策略：
领先薪酬策略（高于）、跟随薪酬策略（平均水平）、滞后薪酬策略（低于）、混合薪酬策略。
34、针对尊重需要的动机激发策略有哪些：
针对尊重的动机激发策略：
A给员工尊重与信任：
a肯定员工的人格尊严b多给予员工赞许和肯定B设计有效的竞争机制C提高员工的成就动机。
心理资本包括以下因素：
信心、希望、乐观、坚韧P137
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