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归纳起来,20世纪从“人”的角度出发管理学的发展有以下七个阶段。
①以泰罗和法约尔为代表,将中的人看成受利益驱动的“经济人”。
②以梅奥为代表,将工人看成不仅追求金钱的“社会人”。
③以马斯洛为代表,将工人看成追求“自我实现的人”。
④以麦格雷戈提出的x-y理论及此后的超y理论为代表,将工人看成“复杂的人”。
⑤以w.大内的z理论为代表强调“众人”的重要性。
⑥以70年代戴维斯对组织文化的研究为代表,强调“组织中的人”的特性。
⑦80年代公司文化兴起后,开始注意人在为“文化人”的存在。
然而以上众多对人的假设都只能是在当时一个阶段起着一定的作用,它随着时代的发展逐渐露出它的局限性,众多的也无法通过这些理论来解决他们的实际困惑。
因此,众多的期盼能有一种新的理论来为的发展指出方向。
正是在这样的情况下,美国麻省理工大学史隆管理学院的彼得.圣吉博士提出了“学习型组织”这一概念,从而使得管理学的发展登上了一个新的历程。
二、国外研究学习型组织的现状及成果
学习型组织是以“系统动力学”为核心的,系统动力学导源于控制论（cybernetics）,它的创始人是维纳博士（Wiener）,他是美国麻省理工学院的数学教授.控制论名词来自希腊语,原意为“驾驶者”,它指引出由工程技术转向管理技术的门径。
系统动力学的创始人是佛睿思特教授。
在他的指导下,他的学生彼得?
圣吉博士以十年时间发展出系统思考,学习型组织的理论与实务。
彼得?
圣吉学习型组织的主要内容就是关于“五项修炼”的阐述,而“五项修炼”被彼得?
圣吉看作是学习型组织的五项技术,它们共同聚合,为个人及组织打开前所未有的成长利润。
圣吉所说的“学习型组织”的五项修炼是:
①自我超越。
自我超越是学习型组织的精神基础。
它要求个人学习不断厘清并加深个人的真正愿望,集中精神,培养耐心,以自己真正向往的事情为起点,为自己的最高意愿而活着。
组织群体对与学习的意愿和能力植基于每一成员对于学习的意愿和能力。
②改善心智模式。
改善心智模式是把镜子转向自身,审视自己究竟如何理解世界,采取何种假设,成见,图像,印象,而以开放的心灵容纳别人的想法。
③共同原景。
共同原景是真正值得长期献身的目标以及不断学习与创造的动力。
这一训练发觉出来共有的愿景,使组织成员对组织产生归属感,成为有良好默契的工作伙伴。
④团体学习。
团体学习是有一歌团体所有的成员的“深度作谈”开始,每个人都摊出心中的假设,自由交流,以发现远较个人深处的见解。
⑤系统思考。
系统思考是五项修炼的核心,它是通过对症状与问题的全面系统的观察从而找出解决问题的方法。
自彼得?
圣吉博士提出学习型组织这一概念至今也不过只有十余年的历史,这段时间学习型组织经历了从纯粹的理论到理论与实践结合。
许多试着建立了学习型组织,正是在这诸多的理论与实践当中,许多学者进一步完善并发展了学习型组织并对学习型组织这一观点做了进一步的发展。
这其中最为着名的就是皮特斯?
T的《第六项修炼》。
皮特斯?
T的《第六项修炼》是在彼得.圣吉《第五项修炼》的基础上的一个提高,并在学习型组织的基础上提出了“创新型组织”,作者的主要观点是:
“创新”是一种组织功能,而非创意活动或脑力激荡;
组织应该使“创新”成为例行性的流程,并能持续产生新价值;
创新的观念,行为应该像瀑布一样倾泻到每个部门,使整个组织发挥出如爵士乐队般“即兴演奏”的效果。
《第六项修炼》列出了六个主要的修炼,同彼得的五个修炼一样也是对学习型组织的一个发展。
这六个修炼分别是:
①活化学习。
活化学习强调要打破传统的学习的方法,它注重的是“活”和“创新”,它不紧要求从成功中得到学习更重要的是它强调要从失败中学习而活化学习的目的是能找出新的可利用的资源可共开发。
②从新自我超越。
从新自我超越主要是强调首先从自我出发加强自己的能力,扩大自己的自由空间,然后去与“别人”合作去共同努力完成某一事物。
③模式。
模式它不同与传统意义上的模式,这里是要打破传统的模式局限,自己要做模式的主人,要视情况而改变模式“穷则变,变则通”。
④自由。
自由首先强调的是自身的自由,从而使自己有能力去影响他人,它不局限某个领域或某个人,它是一个游离的个体随时为可能发生的情况去努力解决。
⑤领导创新。
领导一向是管理的五大功能之一,在这里的领导是指领导一个一个行业一个目标一个人的行为,但这个领导必须要有创新,不然就好比以前的领导,也谈不上什么创新。
⑥观念创新。
观念创新是我们大家都非常熟悉的了,这么多年来为什么有的发展了有的没有发展就是因为有的改变了传统的观念,而有的却没有,所以观念创新对一个或者个人都是非常重要的,这也是《第六项修炼》的核心所在了。
相比彼得的《第五项修炼》,皮特斯?
T在强调整体性的同时,更关注局部与局部之间（也就是流程）如何成为一个整体,他的这种观点不仅继承了原有的观点同时也对原有的观点做出了一定的改善所以说他发展了彼得.圣吉的观点同时也说明了“创新型组织”就是“学习型组织”的一个提高与发展。
我pppppp三、我国研究学习型组织的现状及成果
培根说过“知识就是力量”而管理大师杜拉克则补充到“分享的知识就是有力量的”。
自九十年代以来,确切的说自彼得.圣吉提出学习型组织这一理论以来,我国一批时代“赶潮儿”积极的响应并加入到了这一组织的行列。
在学术理论界,各大高校师生广泛的研读有关“学习型组织”的相关文章并分析这一成果的实际价值,他们也试图通过自己的努力能找出适合我国市场经济发展模型的学习型组织,在这些组织中以上海明得学习型组织研究所最为代表性,他们针对彼得.圣吉的《第五项修炼》相继出版了“《第五项修炼》实践案例”和“《第五项修炼》300问”这两本书解决了众多人在、学习“学习型组织”中的许多的疑惑,同时也针对性的提出了一些具有建设性意义的意见。
在中,我国的一直在寻找一种能使继续发展的“良药”,然而苦于理论模式的桎梏,这一“良药”始终难以寻觅,而自“学习型组织”问世以后,他们如若饥渴般的投身到学习“学习型组织”的队伍之之中,例如:
宝钢、金山电信、大众汽车、上海广电、内蒙伊利、江淮汽车、联想集团、海尔都是我国第一批接受“学习型组织”的,他们不仅接受这一理论而且在实践中付诸实施。
“实践才是检验真理的唯一标准”,通过建立学习型组织,我国首批建立了学习型组织的都尝倒了“学习”带给他们的“甜果”,这同时也使得他们进一步的深入对“学习型组织”的学习与研究。
我国不仅是学术界和对“学习型组织”的关注,我国政府也非常关注学习型组织的发展与建设。
20XX年5月15日,国家主席江泽民在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上提出“构筑终身教育体系,创建学习型社会”的主张,到20XX年底全国已有40多个城市提出了创建“学习型城市”的目标。
20XX年12月22-24日在中央党校召开了中国首届创建学习型社会的论坛,上海,大连和青岛市委的两倒在会上介绍了创建学习型城市的经验,并邀请上海明得学习型组织研究所的专家在会上发表了《学习型社会与学习型组织》的专题报告,这次会议对于我国创建“学习型社会”起了推波助澜的积极作用。
“学习型组织”其起源也只有短短的十年的历史,它还是一门年轻的学科,随着各国对它的重视以及它所带给及社会的利益,它将进一步在实践中得到发展。
四、研究“学习型组织”的目的和意义
从总体上看,国内外理论界和学术界对“学习型组织”这一理论进行了比较深入的研究,也取得了不少成果,但这些研究大都只是对学习型组织的本质及应备条件进行的研究,而如何创建学习型组织的研究却比较的少。
事实上对学习型组织理论的研究是为了探讨如何创建学习型组织。
不可否认,学习型组织理论中有关整体性、动态性及系统性的理论对创建学习型组织奠定了一定的理论基础,但是创建学习型组织的过程并不只是包含这方面的内容,它必须从组织形态、组织结构、组织环境等方面进行考虑。
因此,作者基于此写作了本文。
本文有效的结合实际案例对创建学习型组织进行了探讨,相信这一探讨将对我国创建学习型组织具有一定的指导与启示作用。
五、文章的研究思路及创新之处
本文主要探讨学习型组织的创建问题。
因此,本文首先对学习型组织的概念和内涵进行了探析,在此基础上分析创建学习型组织的必要性:
一是21世纪知识创新速度加快,需要变成学习型组织;
二是入世后市场竞争加剧,需要变成学习型组织;
三是文化建设的新浪潮需要变成学习型组织。
然后本文对创建学习型组织必须的前提条件即五项修炼进行了陈述,这五项修炼分别为:
自我超越;
改善心智模式;
建立共同愿景;
团队学习;
系统思考。
文章的最后部分也就是本文的重点与创新之处就是对创建学习型组织进行的探讨。
作者认为创建学习型组织必须进行四步走:
第一步为改善组织环境;
第二步为克服学习障碍;
第三步为建立学习型组织机构;
第四步为建立扁平结构。
在对创建学习型组织进行的理论探讨后,本文还通过实际案例说明了作者提出的创建学习型组织方法的可行性。
参考文献:
芮明杰主编,管理学.上海人民出版社,,23-32
圣吉着,第五项修炼,上海三联书店,,1-5
T着,第六项修炼,延边人民出版社,20XX,163-214
傅宗科等主编,第五项修炼300问,上海三联出版社,20XX,1-13
张声雄等主编,第五项修炼实践案例,上海三联出版社,20XX,1-8
史蒂芬.P.罗宾斯着.组织行为学精要,机械工业出版社,20XX,46-66
赵伍萍等主编,MBA组织与人力资源管理,西安交通大学出版社,1999,224-312
易刚等主编,现代中的人力资源管理,上海人民出版社,1996,112-132
张得主编,人力资源开发与管理,清华大学出版社,1998,24-26
中国国际化管理课题组着,人力资源国际化管理模式,中国财政经济出版社,20XX,305-312
【正文】
在全球的竞争风潮下,人们日益发觉21世纪的成功关键,与19世纪和20世纪的成功关键有很大的不同。
在过去,低廉的天然资源是一个国家经济发展的关键,而传统的管理系统也是被设计用来开发这些资源。
然而,这样的时代正离我们而去,发挥人们的创造力现在已经成为管理努力的重心。
然而更重要的是,有些领导者与管理者已经开始深切的体验到,我们一定能找出对策来化解那些根源于不断分割所产生的组织病毒,它使许多组织充斥着你争我夺,互相防卫的内部竞争,以及勾心斗角,玩弄手段的政治游戏,它只会消耗人们大量的精力,不断打击人们的工作意愿,使组织永远不可能建立伟大的所必须的根基。
如果能建立一个新型的组织使得能克服这些障碍并使在激烈的竞争环境中能立于不败的境地,那也就是本文的价值所在了。
一、学习型组织的概念及内涵
1、学习型组织的概念
“学习型组织”最初的构想源自于电脑内存发明人,系统动力学创始人美国麻省理工学院佛睿斯特在1965年写的一篇文章“一种新型的公司设计”,他运用系统动力学的原理,非常具体地构想出来的思想组织形态----层次扁平化,组织咨询化,开放性,逐渐由从属关系转向工作伙伴关系,不断学习,不断重新调整结构关系。
彼得?
圣吉博士作为佛睿斯特的学生,继续以系统动力学为基础来研究如何建立一种更理想的组织。
圣吉博士除了进一步融入更多整体动态搭配的细节性的技术外,还将一些新的创造性管理技术结合近来,发展出学习型组织的概念。
在近10年中,对数千家进行研究,对一批做了辅导,发展出一套完整可操作性很强的关方法,为未来组织描绘出了蓝图。
圣吉所说的学习型组织是这样的一个组织,它像个具有生命的有机体,无论前所未有的复杂,混沌,变化扑面而来,它总能灵活伸展,轮转想前。
在这个团体中人们胸怀大志,心手相连,相互反省求真,脚踏实地,勇于挑战,不为眼前近利所诱,以远大的共同愿景,以整体搭配的双策与利动,充分发挥生命的潜力,大家得以不断的突破自己的能力上限,创造真心向往,超乎寻常的结果,培养全新,前瞻而开阔的思考方式,全力实现共同的报复,并不断的一起学习如何共同学习,从在真正的学习中体会工作有真意,追求内心的成长与自我实现,并与周围世界产生一体感。
2、学习型组织的内涵
学习型组织是一个不同凡响,更适合人性的组织模式,它有着崇高而正确的核心价值,信念与使命,具有很强的生命力与实现梦想的共同力量,不断创新,持续蜕变。
它首先是一个学习团队,其次是一种更适合人性的组织模式,最后它有共同的价值观和共同的愿景,并具有很强的生命力。
从学习型组织的这些定义中,可归纳出学习型组织三个层次的内涵:
①层次扁平化。
在学习型组织中,已不存在各种等级制度,员工之间由原来的彼此顺从关系转变为伙伴关系;
②组织咨询化。
整个组织就像一个咨询公司,员工之间彼此询问,学习,相互之间的关系非常和谐,非常融洽;
③系统开放化。
组织本身形成了一个系统,而这个系统又只是社会系统的一部分,它能与社会有机的结合起来。
二、创建学习型组织的必要性
创建学习型组织不是哪个专家主观臆断出来的,而是形势的要求,时代的呼唤,是市场经济全球化竞争之必然。
1、21世纪知识创新速度加快,需要变成学习型组织
新世纪是信息爆炸,知识更新的年代。
有专家称,现在每五年人类知识的总和就要翻一番。
过去工业革命300年把人类5000年文明史的知识总量翻了一倍,也就是说近代300年等于古代5000年创造的知识的速度。
而现在的信息高速公路和互连,使知识的传播和创新速度更快了。
到2020年,知识的总量是现在的3-4倍;
到2050年,目前的知识只占届时知识总量的1%,今天是新的,明天就是旧的,用日新月异来描绘这种创新速度并不为过。
过去一个大学毕业生,本科深造四年,可以终生当天之骄子;
技术学会一招可以吃遍天下,一辈子不愁找不到工作,而现在这个老皇念不通了。
据说美国有一个不成文的招聘规定,一个博士求职,如果毕业五年内没有接受新的培训,就意味你的知识已经老化,新时代折旧得差不多了,只能当硕士生录用。
我们说一个寿命是40年,实际上还要短的多。
20年前世界500强中每10年要淘汰1/3。
而现在每年就会有20来个从500强里被挤出去了,很多的由盛而衰,急转直下成为昙花一现的。
知识折旧和更新加快了,教育就要改革。
我们很多出国留学的学生,在国内书本知识学得很棒,到美国不少都拿奖学金,但中国的核心竞争力却上不去,为什么?
我们培养的是单纯的知识型人才,而不是创新型人才。
入世后,管理层人才培训的工作量大,但单靠脱产培训难度很大。
本身必须变成一个学习型组织,组织团队学习,完成员工的终身学习和“充电”。
世界经济发展到今天的水平,为了生存必须走这一步。
所以成功的必须是学习创新型组织,这是历史之必然。
2、入世后市场竞争加剧,需要变成学习型组织
市场瞬息万变,管理技术日新月异,当今全世界的都正在过剩经济的困扰中经历前所未有的新挑战和新撞击。
优胜劣汰,生死抉择,这是市场经济全球化的激烈竞争带来的。
现在美国平均每年要倒闭几万家,其中的高新技术产业只有10%的能活过5年。
日本,德国的统计资料也表明,每年淘汰出局的都分别在7000家9000家以上。
我国改革开放后,在市场经济价值规律的作用下,也出现了一大批短寿命。
过去辉煌一时,却是流星一闪,成了昙花一现的。
如三株实业有限公司,秦池酒厂,爱多电器有限公司,小霸王电子工业有限公司,巨人集团等都曾显赫一时,但由于盲目扩张,过度投资,管理不善等诸多社会和历史原因而纷纷倒闭了,成为了中国由盛而衰的典型,被人戏说为:
爱多生命、秦池醉倒、三株枯萎、小霸王别姬、巨人倒下等等,这些都应引起我们警示和深思。
因此,当代如何做才能成功?
已成为世界各国共同关注的大问题。
美国麻省理工学院根据系统动力学的观点,经系统分析和实践探索,得出这样一个结论:
从20世纪90年代起,最成功的组织将是一种“学习型组织”,并对怎样创建学习型组织提出了一整套的理论和方法。
我国也开展了有关学习型组织的探讨和探究。
国家教委前年5月举办了“人力资源开发理论与实践培训班”,请宝钢教委的同志以《教育与寿命》为题介绍了学习型组织在世界的发展及在中国应采取的对策。
两年来,中国银行,清华大学等单位先后举办了有关学习型组织的培训班。
去年由北京高校的学者与宝钢的职教人员合作在中央党校成功了举办了“学习型组织和第五项修炼”的研讨会。
3、文化建设的新浪潮需要变成学习型组织
文化作为一种新的管理理论,是从20世纪80年代由美国、日本等西方发达国家传播到中国来的,至今十多年了,历经了三个阶段,出现了三次高潮。
第一次是1985年前后,由美国借鉴日本管理的经验而提出的文化的理念,迅速传到中国。
首先落户与宝钢、一汽、首钢等大型国有,掀起以提炼弘扬精神为标志的第一轮文化建设热潮。
第二次是党的十四大以后,我国经济体制全面向市场经济转轨。
在市场竞争中,学会塑造形象,改善经营环境,强化的向心力和辐射力,出现了以塑形象,强管理,抢市场,增活力为内容的第二轮文化建设高潮。
第三次是知识经济到来后,特别是加入世贸组织后,中国开展了以增强文化底蕴,构成核心竞争力为内容的第三轮文化高潮。
越来越多的认识到,在日益激烈的市场竞争中,的竞争力是由外化的产品质量和价格的竞争。
实践证明,没有文化的的军队是愚蠢的军队,没有文化的的短命的,没有文化的家也是昙花一现的家。
这种文化来自学习,来自创新。
能否构建成学习型组织,就是一个十分紧迫和现实的选择。
由此给我们带来“三个提升”的思考:
一是提升产品的文化含量,由过去单纯的卖商品转为注重卖品牌,卖特色,卖服务和卖文化上来。
要用这种新理念构筑新的品牌形象和市场份额,更多满足消费者的精神需求和文化享受。
二是要提升的文化品位。
通过文化建设,内铸精神,外铸形象,大一个新的磁场,用党,政,民几条磁力线把全体员工整合起来,朝着一个目标合力奋斗,增强凝聚力和战斗力。
三是提升人才的知识创新能力。
市场竞争归跟到底是人才的竞争。
而人才的竞争是自身学习创新能力的竞争,入世后,这种竞争将更趋白热化。
要求我们各级政府官员和员工都要做学习的模范,注意知识的贬值和折旧,注重知识的更新和充电,提倡终生学习接受继续教育,做一个复合型人才。
特别要培养一批懂得WTO规则和涉外法律的专门人才以适应知识全球化的新形势,迎接知识经济的新挑战。
为此,如何解决中国入世后面对的机遇与挑战,如何延长中国的寿命,如何设计与创建出具有中国特色的符合市场经济特点的“学习型组织”的模式将是我们现阶段的重大的任务。
三、创建学习型组织必须的“五项修炼”
创建学习型组织不是在任何条件下都可以实行的,它需要进行“五项修炼”,就如同学习型组织的创始人彼得.圣吉说的“五项修炼是学习型组织的五个技术组成部分,它是学习型组织必须建立的五个基础……”因此,创建学习型组织必须首先进行“五项修炼”,彼得说说的五项修炼是:
1、自我超越
自我超越是指突破极限的自我实现或技巧的精熟。
自我超越以磨练个人的才能为基础,却又超乎此项目标;
以精神的成长为发展方向,却又超呼精神层面。
自我超越的意义在于创造的现实来面对自己的生命与生活,并在此创造的基础上,将自己融入整个世界。
自我超越是工人成长的学习修炼,是对一贯人真正心之所向的“愿景”,不断重新聚焦,不断自我增强的过程。
自我超越在这里并没有左右其他人,它是指突破极限的自我实现或技巧的精熟。
如果我们用有形的标准来看,它是指在专业上具有某一水准的熟练程度。
对一名技术精纯的艺匠而言,将其巧思融合熟练的手艺而形成巧夺天工的作品,便是一种自我超越的实现。
生活中各个方面都需要自我超越的技能,无论是专业方面或自我成长。
因此,自我超越的意义或者精华,就像我们所定义的,在于创造,在于将自己融入整个世界。
2、改善心智模式
心智模式是根深蒂固于我们心中,并影响我们如何了解这个世界,以及如何采取行动的许多假设,成见,思维方式,甚至可以是图像或者印象。
在认识科学中,这个名词一方面是指人们长期记忆中隐含的关于世界的心灵地图,另一方面,也是指我们日常推理过程中一些短暂的理解。
亚当.斯密曾在《心智的力量》中对思维模式有所定义:
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