公共部门人力资源管理形成性考核册作业答案.docx

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公共部门人力资源管理形成性考核册作业答案

公共部门人力资源管理形成性考核册作业答案

第一次作业

1、郭某被辞退真正因素是跟科室关系解决不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。

郭某因涉及数万元金额，她紧张这样做会出事，并以为过度追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。

因而，她向医院党委作了报告。

郭某以为最后导致她失业直接因素是院内一次医疗纠纷引起。

一位入院时还能喊叫女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因而大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一种月不能正常开展工作.科主任指责是她向家属透露病历资料致使家属吵闹,。

2、C医院人才生态环境非常糟。

医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊病人少、科内团结差等。

在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学RobertIacono博士、日本九州大学FumioShima博士合伙课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物刊登。

其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。

另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内知名专家好评，获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。

1998年，她刊登了7篇论文。

这样人才C医院不要，还要与其解除合同。

在科室中受到排挤，凭不上副专家，可见C医院人才生态环境非常糟。

3、完善C医院人才生态环境办法。

各级部门都在讲注重人才、尊重人才，核心是要贯彻在行动上，既要创造人才成长环境，更要创造让她们发挥才华、心情舒畅环境。

（1）要注意当代化市场经济条件下人力资源竞争性。

人力资源总量与社会各方面对它巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。

但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源合理分派，但是，盲目竞争却会带来人力资源挥霍，可见从人力资源管理角度来看，要对人力资源流动做出对的引导，避免无谓竞争所导致不合理人力流动。

（2）要注意区别普通人力资源和高素质人才资源。

普通人力资源和高素质人才资源区别就是普通劳动者与人才区别。

两者区别是由每个劳动者自身素质决定，从普通作用上讲人力资源都是普通劳动力。

但是，一旦具备了某种技能，就有了很大区别。

普通咱们把素质较高，具备某种技能和创造力劳动者叫做人才。

特别是高档人才，在创造物质财富和精神财富方面比普通劳动者贡献更大得多。

（3）应当确立大人才战略。

应当结识到人才是国家人力资源精华某些，人才是为经济建设服务，国家经济发展总战略和人力资源开发战略是人才管理战略基本。

咱们要争取较高人才占有率，要保持人才拥有量不不大于培养量，还要保持较高人才合理使用率。

另一方面，要树立宏观人才使用观念。

尊重知识、尊重人才，其核心是对的地使用人才。

（4）优化人力资源战略和政策环境，引进合用人才。

引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才重要形式，其有效手段就是用优惠政策吸引人才。

这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对关于引人政策做了明确规定，获得了明显成效。

但要进一步优化引人环境，办法应当更多某些，贯彻应当到位某些。

（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。

世界各国特别是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全法律与制度保障体系。

通过近年改革与建设，国内人力资源安全环境有了一定改进。

当事主体不但在观念上已经结识到人才安全重要性，并且在人力开发各个层面采用一系列勉励办法以减少人才流失风险。

但是，同国外人力资源安全机制相比，中华人民共和国人力资源安全机制还处在初步建构过程中。

在人才流失风险加大环境下，要有效防止重要人才流失，咱们需要高度注重和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。

需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。

需要建立国家重要人才信息档案，实行动态管理。

第二次作业（任选一题，小组结论在所选题目下摘抄文字）下同

1、理论联系实际讨论公共部门应如何运用人力资本理论要点提示：

（1）逐渐缩小地区经济差距；

（2）改进育人环境，着重培养高层次人力资源；

（3）优化人力资源战略和政策环境，引进合用人才；

（4）创造良好劳动力市场竞争环境，选拔先进人才；

（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。

2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中作用。

工作分析作为一种常规性工具，在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基本性作用。

工作分析为人力资源规划、人员招募与录取、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管职业安全及工作设计等管理活动提供了必要信息支持，成为人力资源管理各项活动顺利开展基石，被以为是重要基本性工作。

（1）工作分析是公共部门人力资源规划基本。

制定人力资源规划一方面需要掌握职位工作性质及其对知识、技能等工作条件规定信息，这样才干保证组织人员供应和人员储备可以合理地满足组织战略发展需要。

工作分析则明确规定了工作目、职责和任务，界定了符合岗位规定任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠工作和人员条件信息基本上，能及时反映内外环境变化，保证了人力资源规划科学性和前瞻性。

（2）工作分析为公共部门人员甄选与录取提供了客观原则。

工作分析对从事详细岗位从业人员知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确规定，有助于制定符合岗位规定人员录取原则，有助于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录取工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录取中盲目性。

（3）工作分析对公共部门员工培训与开发工作具备重要指引意义。

开展员工培训与开发重要基于两个前提：

一是员工当前知识、技能或能力无法满足既有岗位规定，与既定工作资格规定存在一定差距，这时就有也许需要通过培训来提高其绩效水平；二是既有员工知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质构造规定，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。

工作分析信息全面反映了组织内各层次详细岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面工作规定，通过将这些信息与既有岗位人员素质进行比较，就可以协助判断从业人员与否符合工作规定，员工当前综合能力与工作规定之间差距，并进一步依照工作岗位性质将培训人员分类，并采用科学培训办法来保证良好培训效果，从而不但为组织培训和开发工作指明了明确方向，并且还保证了员工培训效益和效果。

因而，工作分析对于员工培训和开发工作具备重要指引意义。

（4）工作分析为公共部门绩效评价提供客观根据。

工作分析信息提供了一项工作目、职责、任务等详细内容，依照这些详细内容，咱们就能制定出符合组织规定绩效评估内容和详细绩效原则，进而依照这些原则对员工工作有效性进行客观评价和考核。

（5）工作分析有助于薪酬制度设计科学性。

工作复杂限度越高，该项工作所需知识、技能或能力就更多，工作在组织中相对价值就越大；工作职责越重要，该工作在组织中也更具价值。

而工作分析过程正是通过全面收集关于工作性质、工作内容、技能难易限度等方面信息，并进一步对这些信息进行评估，从而科学拟定各项工作对于组织目的实现重要限度，明确岗位间相对价值。

因而，工作分析成果为组织薪酬制度设计提供了明确根据，保证了员工付出劳动以及薪酬水平之间动态平衡，保证了薪酬体系设计内部公平。

（6）工作分析有助于公共部门员工动态调配与安顿。

工作分析信息对组织内各层次工作内容、职责及其对知识、技能、个性特点等规定作了明确规定，可以从组织和员工个人角度判断员工个人素质与其所从事工作与否匹配，就可觉得员工提供更多工作选取机会，提高员工对工作适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。

（7）工作分析有助于劳动安全。

通过工作分析，可全面理解不同工作危险限度以及对工作环境规定，从而采用劳动安全保护办法来保障员工职业安全。

此外，一旦在工作中发生事故，工作分析信息也可以作为危机解决原始档案分析，有效应对和解决工作中紧急危险，使工作迅速转移到正规工作流程上来。

（8）工作分析有助于公共部门工作设计。

工作分析则通过科学手段和办法来收集和分析工作目、内容和职责等方面信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织构造规定，促使各类工作在组织内合理配备，进而推动各类生产要素在组织内配备和使用科学化、合理化，提高组织整体绩效水平。

3、理论联系实际讨论如何增进国内公共部门人力资源流动。

（1）建立并完善市场化人才机制

由于公共部门服务对象是社会大众，服务目在于满足社会大众公共需求，因此要想达到这样目，必要规定公共部门有才干出众人才。

国内公共部门当前人才制度落后迫切规定与国际接轨，建立基于市场化人才机制。

“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本一收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。

”“建立‘公司化政府’，实现公共行政管理与工商管理互动”，这些都是学者们观点。

此外，还要从老式人事管理中挣脱出来。

“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理知识化和当代化建设，要注重人力资源规划，要借鉴公司人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。

．”除此以外，还要对的对待人才流动，切实可行地制定相相应政策。

（2）建立以开发为中心公共人力资源开发教诲体系

公共人力资源开发教诲在人力资源管理中也非常重要。

只有源源不断开发运用，公共部门人力资源优越性和有效性才干充分体现出来。

而建立一种良好人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。

在国外，早已有了对这方面先行经验。

例如娜威政府、公共部门和私有部门都非常注重对劳动力培Il和继续教诲，并将其作为该国人力资源开发核心内容。

为避免国内公共管理人才流动失衡，咱们必要按照国际惯例，建立与国际接轨公共部门人力资源开发新体制和运营机制，这对于提高国内政府人力资源管理水平是非常重要。

（3）建立开放式人才选拔机制

在开放社会条件下，必要扩大选人视野，形成开放式人才选拔机制。

建立有助于各类先进人才脱颖而出、人尽其才开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优原则。

扩大民主，提高公开度和透明度，引入竞争机制为取向选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点一种全新人才选拔机制。

此外，还要大力改革国内旧有人事制度，建立崭新以人为本人力资源管理制度等。

作业三：

（示例二题，另二题由有兴趣同窗自行发挥）

1、公共部门实行有效勉励途径

（1）薪酬勉励

薪酬勉励是公共部门对工作体现突出、有明显成绩和贡献人在薪酬方面予以提高一种勉励方式，涉及工资、奖金、津贴、旅游、带薪休假等方面；薪酬勉励是满足“经济人”社会角色，通过这种奖励满足她们对物质上需求，可有效防止人员外流，使她们安心工作；

（2）荣誉勉励

荣誉勉励是公共部门对工作体现突出、有明显成绩和贡献人予以荣誉称号等方面一种勉励方式，涉及口头表扬、通报嘉奖、记功、授予荣誉称号等形式。

这种奖励是满足个人社会尊重需要，是人高层次需求，因此说这种无形勉励在特定条件下更能激发人工作热情，使其作出更大贡献；

（3）职务晋升

职务晋升是公共部门对工作体现突出、有明显成绩和贡献人通过提高其行政职务一种勉励方式。

这种勉励实行普通伴着职务变大以及工资原则提高，兼有精神和物质两个方面勉励作用，一经做出这种勉励对部门影响很大，故这种勉励方式只有在该员工做出较大贡献并且在仔细考察后才干实行；

（4）培训勉励

培训勉励是指公共部门对工作体现突出、有明显成绩和贡献人在培训方面予以提高一种勉励，涉及出国留学、进高校或上级部门进修、送到先进部门交流等，这种勉励方式是兼顾满足个人自我知识完善以及公共部门工作需要，但作为勉励手段在实际操作中，应在可控范畴内让员工自行选取，可以把其引申为一种福利。

2、双因素理论在人力资源管理中运用

赫兹伯格以为每个人都生活在特定社会环境中，其中许多因素影响人行为