人力资源会计及其在我国的应用.docx

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人力资源会计及其在我国的应用

国推行人力资源会计提出了实施障碍、发展前提及推行人力资源会计应用的设计。

关键词：

人力资源会计应用设计

Abstract:

Thehumanresourcesmanagementinparticular,theimportanceofhumanresourcespeoplehavebeengenerallyrecognized.Ahumanisenteringthepossessionofhumanresources,development,useoftheimportantfactorsforknowledge-basedeconomy,the20thcentury,sincethe80's,humanresourcesineconomicdevelopment,playinganincreasinglyprominentrole,ithasbecomethepromotionofglobaleconomicdevelopment,particularlyinthedevelopingcountriesanimportantsourceofeconomicgrowth.Inthispaper,thisphenomenonthroughtheanalysis,researchhumanresourcesathomeandabroadthepracticalapplicationoftheaccountingsituation,combinedwithChina'sactualconditions,forourimplementationofhumanresourceaccountingobstaclestotheimplementationofthedevelopmentandimplementationofthepremiseoftheapplicationofhumanresourceaccountingdesign.

Keywords:

Humanresourceaccountingapplications

从80年代后期开始，随着世界各国经济竞争日趋激烈，全球经济一体化，发展中国家寻求新的经济发展模式以及信息技术革命带动的新技术发展浪潮蓬勃兴起的背景下，人力资源与经济增长的关系更为紧密，但迄今为止在实践中“重视人才”、“以人为本”等原则的贯彻，仅仅以主观的、模糊的管理指导思想来体现，而没有将人力资源视作会计的一项重要要素加以数量化、价值化。

在实际中迫切要求建立一种即能自圆其说又具有可操作性的人力资源会计理论与方法必将成为知识经济时代的会计主流。

一、人力资源会计的应用现状

（一）国际上人力资源会计的应用现状随着人力资源会计理论研究的热潮进一步复苏，人力资源会计的实际应用也有了跃跃欲动的态势。

80年代，国际市场上日本企业和美国企业的竞争加剧，促使美国企业非常关心如何提高企业职工的劳动生产率，认定人力资源会计是提高职工劳动生产率的一个重要工具，这就从利益机制上触动了人力资源会计的应用，80年代后许多企业都开始重视人力资源会计的应用，如美国银行、美国海军研究署、美国金融机构、美国航大化验室、在欧洲的大型跨国公司、在加拿大的大型跨国公司、在美国的大型医药公司及六大会计师事务所等，都开始应用人力资源会计。

世界范围的高新技术革命和进步的浪潮，已将世界各国的经济发展从自然资源，传统资本资源竞争推向人力资源的竞争，为此，会计系统在逐渐突破“物尽其才、事得其人、人事相宜”的领域，从而为企业人力资源管理，保持竞争优势，全方而的提供有关则一力、物力资源和人力资源的信息。

可见，知识经济时代，人力资源会计从理论研究走向广泛应用于实际经营管理已成为必然。

随着人力资源作用的提升，人力资本这一概念已得到普遍认同，人力资本的作用也得到质的提升，国外人力资本已开始分享“企业剩余索取权”分享的主要形式是激励型员工持股制度一一认股期权计划和福利型员工持股制度——美国员工持股制度（ESOP）。

据统计，全球500家大公司至少有80%的公司已向经营阶层实施了认股期权计划，经理阶层年收入中，来源于认股期权的比重越来越大。

这一系列新制度的出现加速了各大公司应用人力资源会计的步伐。

一些大的公司相继把人力资源会计信息应用到各种激励计划的决策中。

随着人力资源会计理论研究的进一步深入，国外人力资源的应用在一些知识密集型企业已逐步形成应用的趋势。

（二）国内人力资源会计的应用现状

我国国内仍然处在人力资源会计的理论研究阶段，没有得到切实的应用。

随着科学技术的进步。

人力资本理论的丰富、完善，人力资源会计信息已逐渐被一些企业潜移默化的应用着，只是没有形成系统的、明确的人力资源会计信息系统，特别是我国传统会计信息系统尚处在规范完善过程中，人力资源会计信息更是没有统一、规范的提供体系。

现代企业由于企业规模的扩大，企业经营权与所有权分离更是成为必然，这样，经营者作为一项稀缺的人力资源将必然发展为人力资本所有者参与企业剩余索取权的分享，以最终实现企业价值最大化。

联想集团实现了分红权变股权的激励制度，从实践上为人力资源会计的广泛应用奠定了基础，也提供了可能，深圳华为公司根据“知识是人们在改造世界的实践中所获得的认识和经验的总和”来进行知识转化为资本的实际操作，华为人把人们在为企业创造价值的工作中所表现出来的知识效用及其预期作为可转化为资本的知识来对付，华为人强调“人力资本小断增值的目标优先于物力资本增值的目标’:

华为人这种把知识转为资本的实务操作为我国人力资源会计的应用开创了新纪元，使我国的人力资源会计应用有了典范，起到了引导的作用。

可以想象，随着经济的发展，竞争的加剧，人力资源的作用必将被企业越来越重视，人力资源会计在国内的应用将是大势所趋。

二、我国推行人力资源会计的现实可能性

（一）人力资源会计的理论不断成熟为其推行奠定了基础

西方人力资源会计的研究只有30多年的历程，已创造了比较完善的人力资源成本会计和人力资源价值会计两个分支，已提出了人力资源会计的基本假设、核算原则、核算方法、初步形成了人力资源会计理论体系。

我国理论作者从80年代起也开始注重人力资源会计基本理论研究，从最初的翻译、介绍西方人力资源会计的研究成果，到对人力资源会计的基本理论进行研究已初具规模，提出了劳动者权益会计，对人力资源的价值计量提出很多核算模式，这一系列成就为在我国推行人力资源会计提供了理论上的可能。

（二）知识经济时代的到来为人力资源会计的推行提供了技术手段

在知识经济时代，许多在工业社会视为不确定的因素，通过高速的信息传递都要变为确定因素。

传统会计核算体系排斥人力资源会计，很重要一点就是其很多核算方法人为主观估计因素太大，取得数据缺乏可靠度，而在知识经济时代，这些问题将山智能化的计算机迎刃而解。

按传统的核算方法，人力资源价值会计的许多方法工作量大，而以信息技术为依托的知识经济时代，几乎所有的计算、统计工作都山计算机来完成，大大加快了计算速度，这样就为人力资源价值会计的实行奠定了物质基础。

（三）市场机制的建立，为人力资源会计的推行提供了良好的外部环境

企业作为社会主义市场经济卜的主体，为了生存，必须拥有高新技术产品、信得过的质量、精明的管理人员、科研开发人才、熟练技术工人等，因此，企业必须加强人力资源投资，而加强投资后，企业为考核其投资效益，必须进行人力资源会计核算，这就从自身利益出发，企业有了进行人力资源会计核算的动力。

（四）现代企业制度的建立，为人力资源会计的推行提供了良好的微观环境

我国国有企业的改革的最终目标是建立现代企业制度，而现代企业的最主要特征是所有权经营权的分离，所有权与经营权分离就产生了委托代理关系，这必然导致所有者与经营者目标的偏离，从而就有了经营者激励问题，这就在微观上为人力资源会计的应用实施提供了环境。

综上所述，我国研究人力资源会计即有了理论基础，又有了实践基础。

虽然在实施中会遇到重重困难，但随着我国社会主义市场机制的小断完善，改革的不断深入，人力资源会计实现的可能性将越来越大。

所以推行人力资源会计是举目可待的。

三、我国应用人力资源会计面临的问题

（一）我国应用人力资源会计面临的观念障碍

1.人力资产确认所面临的观念障碍

对非人力资源的确认，人们认为是理所当然的事情，如果要把人力资源确认为资产，便认为是对人格的侮辱，又回到奴隶社会的买卖奴隶年代。

在人力资源会计提出把人力资源确认为人力资产时，有的学者认为把人的价值金额化将进一步走到“拜金主义年代”。

他们认为对人力资源进行计价，就是对人进行明码标价，这是小符合道德观念的;而另外一些学者却认为人力资源具有极大的小确定性，把人力资源确认为一项资产，将加大了资产确认的小确定性，与可靠性原则相违背。

在我国市场经济尚未深入人心的当前，物力资产的确认尚有观念障碍，如自然资源的确认问题就有障碍，更何况把“人”作为一项资产子以确认呢?

这将严重阻碍人力资源会计的应用、推广。

2.人力资本所有者参与利润分配面临的观念障碍

对人力资源会计的理论基础之一一一人为资本所有者享有剩余索取权也有观念上的障碍。

传统的人力资本理论认为，由于财务资本和其所有者的可分离性，再加上注册资本制度，使财务资本存在表面上的强抵押功能，即有“跑了和尚跑不了庙”的假象，而人力资本则与其所有者不可分离，使得人力资本具有可以随时退出企业，以逃避风险的假象。

这样一种观念上的障碍致使财务资本独享企业所有权。

而对于人力资源会计提出人力资本所有者作为风险承担者之一理应参与利润分配产生了小理解的心理，甚至是抵制的心理，严重阻碍了人力资源会计的推广、应用，甚至理论研究。

（二）应用人力资源会计所面临的体制障碍

我国虽然已初步建立起市场机制，但非市场因素仍然占绝大成份，特别是在分配机制上平均主义分配制度仍然占主导地位。

一些从事复杂劳动的人才如知识密集型单位的从业人员、大学教援、企业的主要领导、政府公务员等，由于从事复杂劳动的人员培养成本高，所以他们的报酬也应高。

而我们现行的分配机制仍然有平均主义的倾向，不能很好的体现市场分配原则，这样极大的限制了人力资源作用的发挥，使人们观念上还没有建立起人力资源起决定作用的经济理念，从而影响了人力资源会计的推广应用。

在我国市场机制小完善的当前，资源的合理流动、配置没有形成良好的势头，很多的企业中行政人员超过专业人员，而专业人员中高素质、高层次的人才缺乏，人力资源配置小合理，不能真正做到优胜劣汰，严重影响了人力资源效能的发挥，这就更进一步造成了人力资本与物力资本在企业中非对称性，小公平性，从而不能把人力资本作用显现出来，影响人力资源会计的应用。

（三）我国应用人力资源会计面临的技术障碍

我国现在拥有会计人员1200万人，在1200万人中有很大一部分是非专业人员，在机关事业单位更是如此，严重影响了新准则的有效实施，这对人力资源会计这一存在计量工作量大、计量技术难度大、专业性强的会计业务来说，实施起来更是难上加难。

另外，我国的计算机尚未在统计、会计行业普及，而人力资源会计的人力资源价值、人力资产及人力资源成本计量由于工作量大，其大部分计量工作均要由计算机来完成，这就从技术上抑制了人力资源会计的应用推广。

由于我们面临上述障碍，对我们人力资源会计的推行造成了重要阻碍，我们要想推广人力资源会计的应用，必须先建立理念，后实际实施，在实施中要先简后难，循序渐进，而不能急于求成。

5.4我国应用人力资源会计的前提条件5.4.1改变观念，为人力资源会计的应用提供良好的氛围

把人力资源作为一项资产，把其价值金额化;}小是对人本身定价，而是对人的劳动力或劳