中小建筑企业薪酬设计方案 原创实用版Word文档下载推荐.docx
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本公司将员工薪酬分为管理职系和专业技术职系。
薪酬体系分别采用三种不同的类别；
一是与企业年度经营业绩相关的年薪制；
二是与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；
三是与产值相关的提成工资制。
第七条年薪制的特点及适用范围
享受年薪制的员工、其工作特征是以年度为周期对其负责的经营工作业绩进行评估，并发放相应的薪酬。
适用范围为总经理、副总经理。
经股东大会批准的特殊情况除外。
第八条岗位绩效工资制的特点及适用范围
本薪酬设计方案所称岗位绩效工资是指工资单元中的岗位浮动工资，是需要通过岗位绩效评价结果来确定的。
其适用范围是在本公司上班的所有正式员工。
第九条产值提成工资制
本公司适用产值提成工资制的部门员工包括：
商务部、质安科、预算部、财务部员工。
第四章薪酬结构
第十条员工薪酬结构（不含在建工程项目经理）。
根据本公司各部门职能、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
分为以下几类：
（一）工资收入=工资+奖金+各类津补贴
（二）工资=基本工资+岗位浮动工资
（三）各类津补贴=工龄津贴+全勤津贴+专业技术职务津贴+住房补贴+通讯费补贴
（四）当月实发工资计算方法。
当月实发工资=基本工资+岗位浮动工资（岗位浮动工资基数×
月绩效考核系数）+奖金+各类津补贴-各类应扣减项目
第十一条薪酬结构原理
（一）工资单元构成。
本薪酬设计方案将工资单元分为基本工资和岗位浮动工资。
1、岗位职系确定原理。
本薪酬设定方案，根据各部门工作性质的不同，按部门、岗位设级、分档的方式，确定员工的基本工资，充分体现了岗位对企业经营贡献的价值差异。
2、基本工资和岗位浮动工资的确定。
根据本公司按部门、岗位设级分档确定的职系档级，总经理提出员工定岗定薪方案，通过公司的审批程序确定每位员工的工资基数，其中50%为基本工资，50%为岗位浮动工资。
3、基本工资主要考量因素。
XXX市最低生活费、建安行业同岗位收入水平、员工在本公司的工作年限等因素确定，是收入中的固定工资单元。
4、岗位浮动工资主要考量因素。
本薪酬设计方案主要是从岗位价值和员工的技能、工作完成效率等方面考量岗位浮动工资，以体现员工的贡献度。
并根据岗位性质和工作内容上的差异，通过综合比量来确定，是与本公司各部门及员工的月、季、年度岗位绩效考核结果挂钩的浮动工资单元。
5、岗位浮动工资绩效评价原则。
本公司在评审员工岗位浮动工资时，是根据各部门及个人岗位责任、个人综合能力、岗位特殊性、工作环境优劣等多方面的评估结果，以此来确定每月/季每位员工的岗位浮动工资。
具体标准详见：
薪酬设计方案附件1.1-6：
《2021年公司正式员工工资结构及各类津补贴标准表》。
（二）奖金单元的设定。
奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的薪酬单元，包括绩效年终奖、业绩年终奖、单项年终奖及其他形式。
（三）各类津补贴。
各类津补贴是本公司正式在册员工才能享受的，是除“五险”之外的福利待遇。
包括：
工龄津贴、全勤津贴、专业技术职务津贴、住房补贴、通讯费补贴。
享受专业技术职务津贴、全勤津贴的员工须具备一下条件：
1、享受专业技术职务津贴的条件：
适用范围只有本单位在册员工，且其专业技术职务（例如：
八大员证、二级建造师证，一级建造师以及其他建筑工程施工、质量认证体系中需要的专业技术职务）被本公司聘用（使用）、备案的这部分员工。
薪酬设计方案附件2《2021年专业技术职务类津补贴标准表》
2、享受全勤补贴的条件。
只是针对在上班期间，没有任何形式的休假的员工（国家法定假日除外）。
凡事当月有事假、病假、婚假、产假等相同类型的请假记录，当月一律不享受全勤补贴。
第十二条员工薪酬确定原则
（一）以岗定薪，薪随岗变为原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅的原则，实现岗位与技能相结合。
（三）针对不同的岗位，设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十三条员工薪资晋升通道
本公司为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系和技术职系，员工可以通过两条不同的通道进行晋升。
（一）管理职系：
管理职系分为：
科员、科长、部长、经理、副总经理、总经理六级。
一般管理岗位包括：
科员、科长；
中层管理岗位包括：
部长、经理；
高层管理岗位包括副总经理和总经理。
（二）技术职系：
涵盖主要从事技术性较强的工作岗位，分为技术员，助理工程师，工程师，高级工程师。
特别说明：
由于本公司执行技术职系的条件不成熟，待条件成熟后，另行拟定。
第十四条员工初始基本工资及工资等级的确定
（一）管理职系。
管理职系的确定，本公司根据各部门工作性质的不同，按部门、岗位设岗定薪，实行分档定薪的基本原则，确定员工初始基本工资。
管理职系划分。
根据职系划分基本原则，划分：
总经办职系6档、行政人事职系20档、财务职系20档、商务职系20档和生产预算20档等5个职系，共计86个档。
《2021年威胜方晖公司正式员工工资结构及各类津补贴标准表》。
（二）技术职系。
技术职系所列职称对应到相应类别管理职系的等级档次上，以此确定工资标准。
由于本公司执行技术职系因条件不成熟，待条件成熟后，另行拟定。
（三）工资单元的调整。
新的工资体系实施后，实行整体调整与个体调整相结合的方式进行调整薪酬。
个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定；
工资单元确定具体等级时，不再考虑外在的职务等级。
第十五条奖金
本公司奖金的范围包括绩效年终奖、业绩年终奖和单项年终奖等。
截至本公司奖金兑现日，凡属于不正常离职、或被本公司辞退的员工，不再发放未兑现部分的奖金。
（一）绩效年终奖
1、设置原则。
设置与本公司年度经营状况，绩效考核结果挂钩；
是以本公司取得一定经营效益为前提，对员工的一种激励，不是必须设置和兑现的薪酬单元。
2、适用范围。
绩效年终奖是为本公司各部门部长（含）以上职位的管理人员、未享受业绩提成单项奖、业绩年终奖的部门员工设置的年终奖。
3、发放时间及标准。
本公司绩效年终奖的分配方案，包括但不限于：
具体执行标准和时间，由总经理根据本公司当年经营成果提出方案，并经股东大会审批后实施。
（二）业绩年终奖
针对不同的条线，为鼓励团队完成任务、达成目标，公司设置业绩年终奖。
以鼓励部门/团队为营销团队、客户提供有效的支持和服务、勇于创新。
业绩年终奖的设置，目前的适用范围：
公司商务部、预算科。
（三）单项年终奖
单项奖是总经理根据公司阶段性或特定工作任务而设立的单独奖项。
生产部质安科、财务科。
第十六条考核对薪酬的影响
（一）考核与薪酬直接相关。
季度考核结果直接影响下一个季度的岗位浮动工资；
年度考核影响员工的奖金分配和工资单元等级的晋级或者降级。
（二）考核结果表现为个人考核系数以及部门考核系数，考核结果与考核系数的对应关系如下：
1、个人考核系数
等级
A+
A
A-
B
C
个人考核系数
1.1
1.05
1
0.8
0.5
2、部门考核系数
部门考核系数
1..05
0.9
0.7
第五章年薪制
第十七条年薪制的目的和适用范围
（一）为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高层管理人员的激励和约束机制，充分调动这些员工的积极性与主动性，公司对部分员工实行年薪制。
（二）年薪制适用范围。
目前年薪制适用公司总经理、副总经理。
本公司股东大会根据公司具体情况，如需再扩大实施年薪制的范围，另行拟定方案。
第十八条年薪制的收入结构
（一）高管人员收入整体结构=∑
+绩效年终奖
（二）高管人员月度收入结构=基本工资+各类津补贴
1、高管人员基本工资=【（年薪总额）Χ70%÷
12】=基本工资+岗位浮动工资（基数）
2、岗位浮动工资=岗位浮动工资基数×
月绩效考核系数
3、岗位浮动工资基数=【（年薪总额）Χ70%÷
12】÷
2
月绩效考核系数的取值详见第十六条
（二）款只规定。
等级的取得详见本公司《绩效考核评价管理办法》
第十九条年薪总额确定
年薪总额由总经理提出初步方案，经股东大会或办公会议研究后确定。
（一）每年度的第一个月，行政人事部根据公司的经营业绩和利润情况，按考核结果进行编制。
（二）年薪档级分为5档，新任职的副总经理对应最低1挡起薪，总经理对应2档起薪。
（三）出色完成考核目标者，在综合考虑公司发展、外部环境变化等因素基础上，经股东会研究同意后，确定每年的薪酬档次。
薪酬设计方案附件4：
年薪档次一览表（按年进行调整）
档级
1档
2档
3档
4档
5档
年薪总额（万元）
35
32
29
26
23
第二十条年底年薪补足
（一）年底年薪补足。
是本公司根据考核指标完成情况决定的年薪总额扣除月收入后的部分。
（二）年底年薪补足=（年薪总额基数-全年12个月收入）Χ年薪调整系数
（三）年薪调整系数。
是根据其岗位的岗位绩效考核得分，对应考核系数取值，获得岗位绩效考核系数。
薪酬设计方案附件5：
《绩效考核评价管理办法》
第六章岗位绩效工资制度
第二十一条岗位绩效工资制的适用范围及性质
岗位绩效工资属于岗位浮动工资范畴，适用于本公司全体正式员工。
与员工每季度的工作努力程度、工作效果和质量相关，反映了员工在当前岗位水平上的业绩产出和效率。
第二十二条岗位浮动工资的计算方法。
员工的岗位浮动工资按员工和其所在部门的上季度考核得分进行计算，每季度员工各月岗位浮动工资与上季度考核系数挂钩，具体计算方法如下：
员工当月工资单元包括：
基本工资、岗位浮动工资。
基本工资和岗位浮动工资分别各占工资单元基数的50%。
当月实发岗位浮动工资=浮动工资基数Χ（上季度个人季度考核系数Χ70%+上季度部门季度考核系数Χ30%）
第二十三条业绩年终奖
业绩年终奖使用范围：
商务部、预算科。
本公司根据各部门承担的责任不同，以及其给公司带来的效益，确定一定的比例，提取业绩年终奖。
（一）商务部业绩年终奖计提方式及发放。
1、业绩年终奖基数的确定。
一是商务部的业绩年终奖是以成功营销项目为前提；
成功的条件为分包合同或总包合同签订并生效。
二是按已生效承包合同中约定的工程造价为计提基数，工程结束并结算后，按实际完成产值为基数算总账、多退少补。
三是分档计提方式。
2、业绩年终奖计提比例。
新增营销项目，2021年商务部基本任务为1亿元，每年的任务基数，根据公司经营策略及市场状况，按年调整。
一是虽然没有完成年度营销计划（计提基数），但只要完成计划任务50%的，即完成5000万元（含）的，可按0.1%提出年终奖。
二是超额完成计划任务的超额部分按1%计提年终奖，基本任务数按0.1%计提。
三是分段计提发放的原则。
项目工程施工合同签订完毕，计提20%；
项目完工后计提30%；
另外50%在工程进度款全部收回后计提并清算。
3、业绩年终奖的计提防止
商务部年度奖金=计划任务金额Χ0.1%+（实际完成任务额-计划任务金额）Χ1%
（二）预算科业绩年终奖计提方式及发放。
1、业绩年终奖计提基数的确定及发放要求。
一是预算科的业绩年终奖是以完成一定预算工作量为前提；
预算基本工作量计划任务为1个亿。
二是根据预算工作是否有效，分为在建工程的预算工作量，和非在建工程的预算工作量；
非在建工程预算工作量主要包括投标不成功部分的预算工作量。
三是根据不同性质的预算工作，分别按不同比例计提。
四是业绩年终奖总额的70%，分摊到季度发放；
另外的30%在工程完成，并收回全部进度款后进行清算。
2、业绩年终奖计提的比例。
2021年预算部门基本预算工作量任务为1亿元，每年的任务基数，根据公司经营策略及市场状况，按年调整。
一是虽然没有完成年度工作量计划，但只要完成工作量计划50%（含）及以上的，可以实际完场工作量为基数，按1‰计提年终奖；
二是超额完成计划工作量任务的，按实际完成工作量的1.2‰计提年终奖；
三是非在建工程的预算工作量按0.3‰计提年终奖。
3、在建工程项目的预算工作量业绩年终奖的计算
第一，在建工程预算工作量，完成计划工作量任务的50%（含），但没有超过1亿元的计提：
预算部门在建工程部分业绩年终奖=实际完成预算工作量Χ1‰
第二，在建工程预算工作量超额完成计划任务的计提：
（实际完成的预算工作量-1亿元）Χ1.2‰
第三，非在建工程预算工作量的计提
预算部门非在建工程年度奖金=实际完成预算工作量Χ0.3‰
注释：
非在建工程预算工作量是按预算定额报价来确定。
（三）业绩年终奖的分配方式
1、业绩年终奖以部门为单位提取，由部门经理或部长根据下属部门和项目组年内承担的产值任务以及具体表现，经考核后进行第二次分配。
2、部门经理或部长需对部门内部员工之间的奖金分配提出方案，经总经理批准后执行。
第二十四条单项年终奖
（一）生产部质安科年终奖确定标准及发放要求
1、生产部质安科单项年终奖的确定标准。
一是按所监督管理的工程项目数确定确定。
管理一个项目5万元。
二是至少要管理两个（含）/年以上的工程项目才能按此标准确定部门年终奖金金额。
2、单项年终奖设置的原则：
生产部质安科单项年终奖的设置，坚持一票否决原则。
即凡是工程施工项目发生重大安全事故和质量事故，缺钱部门及部门所有人员的年终奖。
3、单项年终奖的发放原则。
单项年终奖总额的30%，平均分摊到季度兑现（分摊到季度发放部分，在工资表中以业绩工资方式发放）；
另外的70%在工程完成，并收回全部进度款后进行清算。
（二）财务部单项年终奖计提标准及发放要求
1、单项年终奖的标准确定。
一是财务部门单项年终奖的设定标准，按当年所签订建筑工程施工合同的金额为计算基数；
单项年终奖的计划任务起点基数为2亿元；
即在本公司每年要签订2个亿（不含本数）以上的建筑工程施工合同，财务部门才能计提年终奖。
二是对本公司对已经签订的建筑工程施工合同超过2个亿部分，按每超过1000万元，奖励财务部门3000元的方式计提单项年终奖。
2、单项年终奖的计算方法
财务部门年终奖=（当年已经签订合同金额-20,000万元）÷
1000万元Χ0.3万元
3、单项年终奖的发放
财务部门按所计提业绩年终奖总额的50%，平均分摊到季度兑现（分摊到季度发放部分，在工资表中以业绩工资方式发放）；
另外的50%在第二年初，根据本公司的财务状况确定具体发放时间。
第七章项目经理的薪酬结构
第二十五条项目经理的薪酬结构
本公司根据不同项目管理的特点、以及项目经理管理水平等因素，进行不同的组合。
工资收入构成=基本工资+业绩工资+利润奖金
第二十六条项目经理的基本工资
（一）项目经理基本工资编制原则
1、分类确定原则。
本公司根据项目经理上班的地点分为：
在项目上班的项目经理、在公司机关上班的项目经理。
2、按级定薪原则。
随着公司的不断发展，在时机成熟的时候，公司将根据项目经理管理工程施工项目的规模、经营业绩、经济效益、综合管理能力能方面对项目经理进行评级。
公司根据项目经理的不同等级的基本工资。
（二）项目经理基本工资的确定
在项目上班的项目经理每月基本工资为10,000元、在公司机关上班的项目经理7,000元。
第二十七条项目经理的业绩工资
（一）业绩工资的编制基础和原则
一是项目经理的业绩工资，是按所经营管理项目的实际产值计算业绩工资。
二是计提业绩工资总额的50%，按季度发放；
剩余的50%业绩工资在该项目办理竣工验收后，且工程进度款收回比例达到80%（含）以上才计发剩余的50%业绩工资。
三是如所管项目出现重大安全或质量事故，不再计发剩余的50%业绩工资，且不再享受项目利润奖金。
（三）业绩工资计提比例和计算方法
1、从2021年起，凡是实行项目经理薪酬制度的项目部，其业绩工资的计提比例为1‰。
2、计算方法
1）项目经理年度业绩工资=实际完成产值Χ1‰
2）项目经理年度业绩工资按季发放金额=（实际完成产值Χ1‰）÷
2÷
4
3）如按季计提项目经理业绩工资，应在季末次月，根据累计实际产值作为计提基数，计算得到的业绩工资总额，在减去已经计发的业绩工资总额才是应发业绩工资总额。
按季发放金额的公式：
项目经理年度业绩工资按季发放金额=【计提业绩工资总额-已发业绩工资总额】÷
第二十八条项目经理的利润奖金
（一）项目经理计发利润奖金的前提条件
一是所经营管理的项目，必须完成内部承包合同约定的利润计划目标，才能计发利润奖金。
二是如果项目经理所经营管理的项目，出现本薪酬设计方案所规定的、以及公司其他管理制度规定的不得享受奖金的一票否决情形（包括公司与该项目项目经理签订的安全承包责任书），不得享受利润奖金的情况。
（二）项目经理利润奖金计提的标准。
本公司将在2021年推行本薪酬设计方案。
利润奖金计提标准，拟根据：
项目管理难度、该项目为本公司创造的实际净利润值等综合因素，确定五档分红比例：
10%、15%、20%、30%、50%。
具体执行比例，按项目内部承包合同约定的标准执行。
（三）利润奖金分配方式原则。
一是利润奖金分配的最终比例需经本公司总经理及股东大会批准才能实施。
二是利润奖金分配方案需报公司备案。
二〇二一年月日
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