民营企业人员流失问题与探讨毕业论文Word文档格式.docx
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摘要
改革开放以来，我国经济取得了举世瞩目的发展，众多的民营企业成长了起来。
但从整体看，民营企业的发展比国营企业还存在许多的差距。
很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。
人才流失也成为目前我国企业面临的普遍问题。
而对民营企业来说人才流失的现象则更加突出。
当今许多民营企业在用人问题上长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪圈不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置但从不认真考虑这种安置对企业合不合理，对公司有没有利能不能调动全体员工的工作积极性等。
因此，如何改变人才流失严重的现状已成为我国民营企业在发展过程中亟待解决的问题。
本文在肯定人力资源以与人力资源管理重要性的基础上对民营企业人才流失的现状与原因进行了分析并指出了企业在人力资源管理过程中，如何采取有效措施，以解决人才流失问题。
关键词：
民营企业，人才流失，措施，企业文化
摘要………………………………………………………….1
1绪论……………………………………………..……….1
2民营企业人员流失的现状……………………………..………1
2.1人才机制不灵活………………………………………1
2.2人才的大量流失……………………………………………1
3民营企业人员流失原因……………………………..……….2
3.1重学历轻能力…………………………………………………2
3.2强调管理，忽视激励………………………………………2
3.3注重培训的形式和数量，忽视培训的容和质量…………2
4对民营企业人员流失的举措……………………………..……2
4.1尊重人才，精简企业机构…………………………………2
4.2沉淀福利制度………………………………………………3
4.3制定合理机制，建立成有效的人才梯队……………………3
4.4不同层次的留人策略…………………………………………5
4.5建立富有凝聚力的企业文化…………………………………6
参考文献……………………………………………………8
致·
…………………………………………………………9
1绪论
民营企业是指由非政府投资创办的企业，由国有民营和民有民营两部分组成。
一部分是资产所有权与经营权分离，另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有。
是个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。
包括个体、私营企业，乡镇企业，三资企业，国有民营、公有私营企业等组成。
2民营企业人员流失现状
2.1人才机制不灵活
大多数民营企业家都非常重视人力资源，但现实条件下大多数民营企业却面临着严重的人才危机和信任危机,其根本原因就在于企业家落后的资本雇佣劳动力观念。
他们认为员工和企业的关系只是劳动力的雇佣关系。
很多民营企业家认为只要有高薪市场上多的是优秀人才而没有从思想意识上真正重视过人才和他们的人格尊严。
加之民营企业任人唯亲的用人方式使优秀人才难以真正融入民营企业,因此,他们通常持打工心态,只关心眼前利益对企业没有认同感和长期扎根的观念。
2.2人才的大量流失
国家中小企业发展战略研究中心调查显示：
接受调查的156家企业中，共有人员44356人，具有大专与以上学历者共4235人，占全部企业总人数的9.6%。
其中，管理人员5064人，占所有人员的11.5%；
技术人员4489人，占10.2%。
高学历人才缺乏，技术管理人员与技术工人所占比例都比较低。
由于各种因素的影响，人才流失现象相当严重。
有关资料显示，近年来中小企业引进的大学本科以上人员流失率为42.2，其中硕士、博土的流失率已达到57.1%。
一般而言，企业员工在15%以的人员流动是正常合理的，它可以促进人才、知识的交流。
但是，我国许多中小企业的人才流出不流进，人才流失严重。
据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流失率接近50%有的竟达到了70%国大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，从不发达地区向发达地区流动，即从我国中西部地区向长江三角洲、珠江三角洲等地区流动；
从农村向城市特别是省会城市和沿海发达城市流动。
3民营企业人员流失原因
3.1重学历轻能力
我国民营企业大多是在个体户、各类专业户的基础上发展起来的。
这些企业主在自己创业的过程中，深深了解到知识对企业发展的重要性，于是纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业。
但在人才认知上，一些企业却走向另一个极端：
“唯学历论”。
他们不分析工作岗位需要，一味追求受聘者的高学历。
以致用人时出现了这种现象，门卫是专科毕业的，一般操作工必须本科毕业的现象。
这种用高学历来装点门面的行为，不仅极大浪费了国家的人力资源，也直接影响了企业的经济效益。
高学历并不等于高素质，如果一味追求高学历而忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质，则是本末倒置了。
3.2强调管理，忽视激励
民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，他们过于强调组织机制的建立，忽视了建立和健全有效的激励机制。
而现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。
3.3注重培训的形式和数量，忽视培训的容和质量
企业投搞培训，结果却是受训者对培训容兴趣不大，参与的积极性不高，培训的整体效果并不十分理想。
究其原因在于培训目标没有与岗位相联系，没有与员工的工作绩效的提高相联系，没有与员工个人发展相联系。
只图完成任务，培训的数量，至于为了适应企业的发展所应该做哪些培训缺乏深刻的理解和认识。
4对民营企业人员流失的举措
4.1尊重人才，精简企业机构
让人才感觉到自己受重视，国不少新锐企业的衰，个原因就是壮大之后在部管理上的落伍造成人员流动的混乱正是“得人才者得天下，失人才者失天下”。
企业在成长早期还可以实行家族制等初级管理形式加强人员控制，到规模扩走向大市场的时候，就必须建立与企业发展相适应的、完善的以人为本的现代管理体系。
管理，成为企业保持旺生命力的原动力，企业应该赋予年轻活力与快捷灵气辅以完善的制度架构建立部融洽、和谐的工作氛围与环境。
发挥出人的主观能动性才能使企业成为富有生命活力的有机体。
特别是面对新经济的挑战，科层制越来越难以适应当前新经济发展的要求，精简管理层次、建立扁平化组织模式是当务之急。
4.2沉淀福利制度
采用奖金、提成、股份等手段以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要考察周期，只有在你工作一定年限达到企业的要求它才能真正变现。
4.3制定合理机制，建立成有效的人才梯队
4.3.1建立有效的人才梯队
首先，运用股权。
在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。
通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司构建“利益共同体”，增强人才的责任心，充分激发积极性和创造性。
其次，运用职位。
人是有各种各样的需求的；
根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。
因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。
而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。
根据人才自身的素质与经验，结合企业部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。
在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。
要解决这个问题，关键是要在企业部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；
或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。
另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。
4.3.2建立合理的报酬激励机制
第一，建立合理的薪酬激励机制。
薪酬是员工在从事工作、履行职责并完成任务后获得的经济上的酬劳和回报，广义的薪酬包括基本工资、奖金、津贴、福利以与其他各种形式的物质回报，它是构成工作报酬的一个重要方面。
大部分员工具有较高的报酬期望，他们要求企业对其创造性劳动有较高的补偿和回报，这也是他们留在组织的主要动机。
我们企业需要定期对市场的薪酬进行调查，其目的是尽可能为员工提供具有外部竞争力的薪酬。
特别对于一些稀缺的专业人才，必须提供高于市场平均水平的薪酬，以防止这些专业人员的流失。
为了让员工确信其薪酬的竞争力，企业可以将其薪酬调查结果公开；
还可以让员工参与到薪酬方案的设计工作中来，使他们能够更加公正的评价个人价值以与实现程度，从而减少流失。
作为企业管理者一定要注意一个事实是：
薪酬水平不仅要注意外部公平性，也要注意薪酬的部公平性，那就是薪酬要能够反映出不同岗位、职责、以与个人技能、工作绩效的区别，体现个人的价值。
因此企业需要在全面考核员工岗位价值、技能、态度、业绩的基础上确定每个人的薪酬数量，使薪酬能够体现员工的个人价值，成为留住对企业有价值的员工的有效工具。
如果企业员工经常以团队为基础开展项目，那么企业管理者就应该针对团队工作的特点而专门设计一些薪酬激励计划可以与团队的成员共同商定团队的考核标准和奖励标准，使得每个成员都能理解并将员工的个人绩效与团队的整体业绩联系起来确定个人的薪酬水平，使薪酬既能体现个人的价值又能促进团队合作。
第二，建立公平的股权激励制度。
公平而有竞争力的薪酬是保留员工的基本手段，但它对员工的激励作用是短期的。
延期支付这种手段增加员工流失成本，但是在其他企业给与予较高经济补偿的情况下也会丧失作用。
为了使员工较长时间留在企业，并积极主动地为企业创造价值，企业需要制定积极的长期的激励方案。
而股权激励制度正是这样的能够长期激励和保留员工的有效方式。
股权激励制度使拥有一定人力资本产权的员工实现人力资本入股，并参与利润分配的一种激励机制。
它有股票、期权、期股、虚拟股票、技术入股等多种实现方式，企业可以根据自身的条件、性质以与对象选择不同的股权激励形式。
各种形式的股权收益都是与企业增值和效益的提高紧密联系的，因此股权激励机制能够促使员工在工作中不断创新，尽自己最大努力将自己的人力资本转化为企业资本，并使员工从自身利益最大化的角度出发来关心企业的效益。
股权激励制度以其特有的长期利益激励机制，对留住有用员工，降低有用员工的流失率发挥着显著的作用，同时也大大提高了企业核心竞争力，能为企业创造出更多的效益。
当然股票激励制度在企业里面的实施将是一项系统工程，既需要企业治理结构的完善，企业薪酬制度的配套，也需要能够解决股权激励操作中存在问题。
第三，建立良好的精神激励机制。
企业给与员工除了物质上的报酬外，还有精神上的报酬，精神上的报酬一般包括：
关爱、尊重、认可、支持等，当然这些精神上的报酬也是员工所期望得到的。
这些精神报酬就需要企业提供良好的工作环境，关心员工的身心健康，并且支持员工的工作，设置诸如集体过生日、定期体检等人性化的福利项目，使员工能够感受到企业对他们的关爱也要求企业能够更多地信任员工，在其工作过程中授予员工更多的自主权，在企业上下级之间设置多种沟通渠道，尊重员工的意见，并与时给予反馈还要在适当的时候给予员工夸奖和赞扬，在员工做出业绩时向他们与时地、公开地表示感，授予荣誉，并组织一些集体活动使他们分享成功的喜悦等等。
对于基本实现了生活需求的员工来说，这些精神报酬对其个人价值在企业中实现程度的评价中起了关键作用，能够较好的防止员工流失动机的产生，并且这些报酬的实现并不增加企业更多的成本，但确实是一种低成本的降低员工流失率的一种措施。
第四，提供员工发展的机会。
有些员工具有较高的职业期望，他们更多的关注个人今后的发展状况，希望能够从事与自己职业定位以与兴趣相符合的工作，并能感受到在企业能使自己不断成长和发展。
通过前面流失原因调查也显示个人与企业的发展前景、在岗学习培训机会等关系到员工发展的因素都是导致员工流失的重要原因之一。
因此企业必须制定合适的激励机制，从岗位设计、部晋升等方面为员工创造发展机会，并通过为员工提供学习培训、工作轮换等机会促进其发展。
培训是调整人与事之间的矛盾，提高组织人员的重要手段；
培训是组织迎接技术革命挑战，实现人员素质与时代发展同步的战略措施。
4.4不同层次的留人策略
4.4.1对核心层次员工
对核心层次员工，采用特殊的薪酬政策和福利政策。
在薪酬方面，实行年薪制，由老板直接进行谈判确定薪酬（确定目标指标和目标年薪），并明确薪酬支付方式。
对贡献特别大或对公司前途有重要作用的公司还可以另外发放年终奖金（红包），或给予其他物质与精神上的激励。
在福利方面，有条件地、逐步提供在职培训、进修、深造等机会和方便，提供带薪探亲、休假，提供定期体检，提供比其他员工多的保险（包括商业保险），享受弹性工作时间、特殊的食宿等生活待遇，等等。
更重要的是，要在有效监督的基础上给予充分的信任和必要的授权。
金钱在约束核心员工的忠诚方面，所起的作用非常有限，在双方发生严重分歧的情况下，金钱很少能起力挽狂澜的作用（“留人不如留心”、“强扭的瓜不甜”）但我们仍应该与核心员工签订专门的忠诚合同，从形式上和思想上作为提醒是完全必要的。
4.4.2对骨干层次员工
对骨干层次员工，按业绩挂钩方式或职位层级支付薪酬，使薪酬制度化、透明化，除按制度发放基本月薪外是否考虑每季度进行一次有关重要业务指标的综合考评，按程序进行激励。
对比较特殊的，可以在年终进行半透明的激励。
以比核心层次程度有一定距离的、但比较有吸引力的福利措施进行激励。
签订忠诚合同对忠诚服务于公司的行为进行奖励（合同期忠诚服务于公司，到期时公司给予的忠诚奖励）
4.4.3对一般员工
对一般员工，则采用完全公开、透明的制度化、市场化的方式，按市场价格和方式核算、支付薪酬，形成部竞争。
与全体员工一样，为一般员工提供基本的保险，基本的福利，提供必要的工作轮换、学习的机会等。
与所有员工一样，采用工龄工资的方式适当鼓励其长期为企业服务一般员工可不签订忠诚合同
4.5建立富有凝聚力的企业文化
4.5.1推进企业文化建设的基本原则
首先，牢固树立以人为本的理念,增强员工的主人翁意识。
发挥企业文化的凝聚、导向、激励和转化等功能,对挖掘员工资质和潜能,激发员工的积极性、创造性和团队精神,实现员工价值升华与企业蓬勃发展的有机统一,对外提供优质服务,满足客户的需求,赢得社会的信任。
其次，从企业的实际出发,把共性和个性、一般和个别结合起来。
融合本企业的优良传统和地方特色,立足企业实际,将企业文化建设与解决企业实际问题结合起来,与生产经营管理结合起来,不流于形式,不抛开制度管理,要弘扬求真务实精神,不搞花架子,不急功近利,使企业文化建设经得起实践检验。
使企业文化建设真正化于心、固化于制、外化于行,形神统一,不断增强企业的凝聚力和竞争力。
4.5.2推进企业文化建设的方法
第一，要把企业文化建设贯穿于企业发展的始终。
坚持把企业文化建设作为一项长远重要工作,确定目标、步骤、认真抓好,同时做好考核和检查。
要不断深化对文化发展规律的认识和把握,更加坚定、更加自觉、更加主动地推进企业文化持续健康发展,促使企业文化建设稳步向前推进。
要在正确处理工作推进速度与保证文化建设质量上下功夫,坚持边建设、边推进、边考核、边总结的原则,确保企业文化建设活动有序开展,不断深入。
第二，给员工进行职业生涯规划。
说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。
而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有一种特殊责任感，这种责任感会成为一种在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。
对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。
第三，建立富有凝聚力的团队。
企业需要的不是少数的精英，而是一个能完成任务的团队。
因此在民营企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。
首先，精英的要求一般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英。
其次，精英的流动率都偏高。
精英都有一种高高在上的感觉，一旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。
再次，团队建设完全可以取代精英。
参考文献
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[2]万瑞嘉华经济研究中心.民营企业人力资源战略[M].：
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[5]吴晓求，应展宇.激励机制与资本结构：
理论与中国实证[J].管理世界，2006，（3）：
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[6]前兵.国外中小企业人力资源管理研究综述[J].工学院学报，2006，15（4）：
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[7]浅谈企业如何有效利用激励理论进行人力资源管理[J].科技与经济,2008（10）.
致
大学的这段时间里，我懂得了许多有价值的东西。
同窗的情谊，师长不兹不倦的教导。
点点滴滴地铭记于心。
转眼间我们毕业了。
那美好的日子里，终身难忘。
在这里，我首先要由衷地感我的老师。
正是在他的指导帮助下，我的论文才得以顺利完成。
感工商系各位老师两年来给予我的教诲。
在此向老师，与帮助过我的朋友，同事等其他各位学科的老师致以诚挚的意。
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