浅析我国人力资源现状及对策Word文档格式.docx
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浅析我国当前人力资源现状及对策
二．选题的意义：
通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效取得最大的使用价值，并且指出：
人的使用价值达到最高，可以最大的发挥人的主观能动性，调查发现：
按时计酬的员工，每天只需发挥自己20%﹣30%能力就可足以保住个人的饭碗，但若充分调动其积极性，其潜力可大80%﹣90%。
培养全面发展的人，人类社会的·
发展，无论是经济，政治，文化，军事，最终目的落实到人，，一切为了人本身的发展，是造就全面发展的唯一方法。
三．研究现状：
目前人力资源是现代时尚的一个管理术语，广义地讲，人力资源就是一定的范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和，它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
四．研究内容：
人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，企业如何获得自身发展所需要的人才，如何获得高绩效的人才，又如何选择与企业文化和管理理念适应的员工，这些都是企业文化和管理理念相适应的员工。
毕业论文任务书
班级：
行政管理学生姓名：
学号：
指导老师：
发题日期：
2014年11月26日完成日期：
2015年4月2日
题目:
1.本论文的目的、意义：
人的使用价值达到最高，二人的有效技能最大的发挥人的主观能动性，调查发现：
2.学生应完成的任务：
1、通过网络搜索或图书馆查阅、收集与论文有关的资料；
2、开题报告：
按毕业设计（论文）格式书写、编排和打印；
3、论文撰写：
本科生论文文字原则上要8000字，论据充分；
结构明晰，语言表达及内容格式准确无误；
4、论文按毕业设计（论文）格式规范统一编排、打印。
3.参考资料：
[1]张延平《HRM人力资源管理》清华大学出版社2010年4月5日
[2]我国人力资源开发的战略对策翟呜
[3]2010年我国人口总量及结构变化情况,2011年全国人口变动情况抽查调查数据来源:
中华人民共和国国家统计局。
[4]刘艳平，郭艳《企业内部管理与人员素质提高之我见》
[5]企业人力资源管理教材，中国劳动社会保障出版社2007年
[6]甘泉，贝为全，我国中小企业HR外包探析及发展对策，广西大学报2006年
[7]吕冬梅，山东经济浅议中小企业HR外包：
山东经济学院报2006年
[8]胡志林HR决策模型（硕士学位）武汉大学
[9]胡华，新经济时代小企业HR管理外包初探。
上海：
复旦大学2002年
[10]黄昱方，人事外包;
中小企业HR管理的新趋势：
现代管理科学2002年
[11]李占舟，警惕HR外包关注人还是关注效益，英才2004年
[12]肖慧，廖建桥，中小企业HR管理系统解决方案研究中国流通经济。
[13]何海怀，温州中小企业外包的探析，商场现代化2006年
[14]邵瑞银，HR外包一种新型的HR管理模型经济师2004年
[15]关培兰，胡志林，HR外包管理企业管理2003年
1.我国人力资源的现状与问题...........................................1
1.1可劳动年龄人口比重出现下降.....................................1-
1.12人力资源可使用率低..................................................2
1.2、我国人口庞大但素质偏低........................................2-
1.3、中国式人力资源管理偏重学历优于潜力..................2
1.33人力资源分布不均衡..............................................2-
1.34人力资源管理方式方法落后......................................2-
2、人力资源机构设置不合理..............................................3..-
3、人力资源规章制度不健全...............................................3
4、重视外部人才的引进，忽视内部人才的开发.................3-
5.1人力资源从业者自身素质有待提高...............................3-
5.11我国人力资源存在问题的对策分析...............................4-
5.1把教育摆在优先发展的战略地位，确实提高人的素质....4
5.2确定合理的人力资源结构...........................................5
5.3人力资源管理者提高自身素质.......................................5
5.4完善人力资源管理制度................................................5
6、人力资源的招聘与配置要科学化..................................6
6.1、人力资源培训和开发.....................................................6
6.2、完善激励机制.............................................................6
6.3.未来发展趋势..................................................................7
结论...................................................................................8
致谢词..........................................................................9
1、我国人力资源的现状与问题
1.1可劳动年龄人口比重出现下降
根据国家统计局2012年发布的关于2011年我国人口总量及结构的变化：
2011年年末，我国大陆总人口（不含香港、澳门特别行政区和台
湾省以及海外华侨人数）为134735万人，2011年末全国60岁及以上人口达到18499万人，占总人口的13.7%，比上年末增加0.47个百分点；
65岁及以上人口达到12288万人，占总人口的9.1%，增加0.25个百分点。
由于生育持续保持较低水平和老龄化速度加快，15-64岁劳动年龄人口的比重自2002年以来首次出现下降，2011年为74.4%，比上年微降0.10个百分点。
尽管未来几年会有小幅波动，但对劳动力供给问题需要给予更多关注。
由此可见虽然我国人口众多，但是伴随着人口老龄化现象的严重，可劳动人口的比重开始下降，导致我国一些劳动密集型企业出现招工难、生产滞待等情况。
另外人口老龄化还会导致国家要承担更多退休人员的社会基本养老保障问题。
1.2人力资源可使用率低
评价一个组织使用人力资源的合理性，不能单纯看这个组织拥有人力资源的总量和比例，而要看人力资源中拥有高学历、高智商和各种
技能人员的层次结构及其适应性。
1.3我国人口庞大但素质偏低
我国人口多，人力资源总量丰富，但总体素质偏低，人力资源得不到合理的开发。
由于国家近几年普及教育，尤其强调高等教育，加之
最近几年大学扩招，上大学成为大多数人谋出路的一个热门途径，从而导致各类技校招生较困难，各级各类专业技术人员严重不足,技术工人
素质普遍低下。
而企业在激烈的竞争环境中求生存和发展,需要创新,需要核心技术,于是高级蓝领、技术工人在职业需求中走俏。
而大学生较
多且素质能力参差不齐，导致大学生找工作较难，或大部分学非所用，而高级技工尤其IT行业高端人才供不应求。
2、中国式人力资源管理偏重学历优于潜力
许多企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。
我国许多大型企业在招聘人员时，全日制本科学历作为最基本的要求起
步，使得许多有着实践经验的人无法获得敲门砖，因而无法获得提拔和重用。
而企业挑选的许多211工程大学学生、硕士生、博士生，尤其硕
士生和博士生偏重理论学科研究方向，实际效果不一定好，大材小用造成人才的浪费。
合理的人才结构，可以使人才在学历、年龄、专业、
能力等方面互补，形成整体效能，最大限度地发挥人才的才能。
而我国许多组织忽视人才层次结构配置的合理性。
结果不仅造成人才的浪费
，而且也难以形成整体合力。
2.3人力资源分布不均衡
自改革开放以来，我国的经济发达区就长期集中在长江三角洲、珠江三角洲、渤海湾工业区等东南沿海地区，同样我国的80%以上的高端
人才也聚集于此，而中西部由于经济较于东南沿海较落后，高端人才难求，导致中西部高端技术型人才短缺，影响其发展，扩大与东部沿海
地区经济差距，阻碍我国经济发展。
2.4人力资源管理方式方法落后
1、人力资源规章制度不健全
虽然最近几年我国人力资源发展较快，但是仍有大批企业人力资源制度不健全，尤其表现在绩效考核体系、薪酬体系基本一笔代过，没
有详细的考核制度及奖惩细则，管理者不按照奖勤罚懒、奖优罚劣的原则拉开差距，奖惩标准及绩效奖金大部分由其拍脑袋按人情决定，在
人事制度改革的配套措施上，考核、评估等办法滞后，缺乏一定的科学性和可操作性等，这些都导致组织里的员工不满，负面情绪累积，无
法发挥员工主观能动性，从而阻碍组织的发展。
同时受中国儒家管理思想的影响，中国的管理者多偏向“重人情轻规章”的管理理念，过分重视人情管理忽视规章制度，结果导致很多
企业无章可循，有章不循，违章不究的现象司空见惯。
规章制度停留在嘴上、纸上，而不能见之于行动。
这种"
人情"
虽表面看来给企业带来
了短暂的和谐，实则暗藏杀机，且随着我国社会日趋法制化，越来越多的从业人员开始关注劳动法以保护自身合法利益，对于人力资源制度
不健全的企业容易造成劳动纠纷，增加组织的经营风险和成本。
4、重视外部人才的引进，忽视内部人才的开发
人才是人力资源管理的核心，因此组织挑选优秀的人才至关重要。
组织获得人才有外部引进和内部开发两种途径。
一些成功企业往往将
两种形式有机地结合起来，以便合理选拔人才。
而我国大部分组织则遵循“外来的和尚好念经”的信条，只注重外部人才的引进，忽视内部
人才的开发。
这样不仅会造成人才的浪费，而且也会挫伤企业内部人才的积极性。
从外部招募人才，人才对组织的忠诚度相对较低，而且适
应环境和了解组织文化都需要至少1-3个月的时间，其在适应环境的同时也需要向其他同级或下级同事询问了解组织情况业务等，这就造成同
级或下级同事对其很难信服，影响团队凝聚力；
而内部人才有较大的稳定性，且对组织的忠诚度比外部新招幕人才的忠诚度要高许多，一旦
得到培养提高，他们的潜在能力是远远大于新招聘的同学历或同经验的人员的。
但是我国的大部分组织仍然很少真正认识到这一点，将人才招募进来以后，只注重人才的使用而不注重人才开发，甚至许多组织不支持
帮扶员工通过考证、进修等方式提升自己，设置企业大学的组织更是少之甚少，长期如此，待员工知识和技能被榨干后又阻碍了组织的长远
发展，而员工在组织中发现没有发展空间也会选择跳槽，造成组织人力成本提高。
5人力资源从业者自身素质有待提高
人才是第一生产力，作为管理人才的部门，人力资源从业者的素质好坏对组织人力资源管理起着重要作用，而我国现在处于经济快速发
展时期，面临着很多新的挑战，为了在国际竞争压力下求得发展，除了要构建与战略目标相适应的人力资源体制外，更需要拥有良好素质的
人力资源管理者。
我国的人力资源管理者很多，但是优秀的人力资源管理者却少之又少，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自
己的专业知识为企业解决实际的难题，而且在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通。
而中国人又特别偏向
于考取证书来增加自己的专业权威，比如人力资源管理师、国际人力资源资格。
结果考了一堆证，实践经验却不能与课本知识很好的汇融起
来，导致人力资源工作越做越多，越做越累，却使终达不到越做越好。
5、我国人力资源存在问题的对策分析
5.1把教育摆在优先发展的战略地位，确实提高人的素质
教育是增加人力资源的主要形式，把沉重的人口负担转变为人力资源优势，切实提高人的素质，提高人力资源利用率，是解决我国人力
资源问题的当务之急。
人力资本最为重要的部分是教育投资，教育能够明显地提高人力资源的质量，使之作为人力资本而大大提高生产的效
率，促进经济快速增长，经济增长的关键是加大对人力资本的投资，而人力资本形成的关键则在于对教育的投入，只有不断地接受教育，掌
握更多的新知识，新技能，才能够不断地增加自己的人力资本，从而加速经济的发展。
近年来，我国的高等教育虽然在很大程度上是由国家
财政扶持的，但是受教育者自己还是要承担高昂的学费，这对我国人力资本的形成是不利影响的。
教育投资受益最大的是整个社会，受教育
者在提高自身素质的同时，增强了自身的就业能力，也减轻了社会的就业负担，增加了社会的人力资本存量，因此，社会从中收益要远远大
于受教育者所得到的收益。
综上，我国增加教育投资势在必行，只有将我国人力资源的“富有”变成真正的富有优势，我国的经济才能得到真正发展并在国际上占
据领先地位。
5.2确定合理的人力资源结构
人才开发究其本质就是为了组织生存和发展而进行选才、育才、用才。
组织生存和发展使命远非一个或几个组织人才所能承担的，需要
成批成群的组织人才共同努力，同心同德，相互促进才能达到其目的，只有经过科学的组合，群体才能发挥出最大效能。
现在我国出现的大
学生就业难的现象，不是因为我国的人力资本过剩，而是由于过去人力资本投资结构合理性的欠缺所造成的。
我国应改变去重视学历、学位
的教育，轻视职业技能教育的做法，大量培养技术型人才，满足我国经济发展中对高级技术人才的迫切需求。
另外，政府应加大中西部尤其
是中部地区经济投资，做出更多有关中西部发展优惠政策，吸引东部高端人才向中西部迁移，平衡经济发展区域。
5.3人力资源管理者提高自身素质
从我国现阶段的人力资源管理现状来看,管理者的素质还是参差不齐,不能满足企业发展的需要。
而具备良好职业道德、思考和解决问题的能
力的人,以及懂得创新、实践的人,才是企业需要的人力资源管理人才。
为了保证人力资源管理人才的素质能有所提高,人力资源从业者需从以
下几方面提高自身素质：
1、所谓厚德载物，凡事以德为先，人力资源从业者也不例外，首先要加强自身思想道德建设，提高职业素养，待人公平公正，不假公济私
，获得组织群体的信服，才能顺利开展人力资源工作；
2、加强本专业技术层面的培养，在人才测评、招录留用、薪酬绩效、劳动法等方面苦下功夫；
3、人力资源管理者除了要有扎实的专业知识理论外，还要以各种方式涉及组织业务管理、企业管理、营销管理等方面，只有这样，才能把
人力资源管理与组织战略目标相结合，有效促进组织发展。
4、人力资源管理者应当是“天生的演讲专家”，要多与组织不同岗位、不同层次的人多沟通，了解组织各方各面，从而对人力资源进行有
效开发。
5.4完善人力资源管理制度
看过摩托罗拉公司的一句经典名言：
管理≈人力资源管理，人力资源管理≈绩效管理，可见在外企，人力资源管理尤其是绩效管理占据
着无法替代的重要地位。
而我国大部分组织却恰恰相反，人力资源管理制度尤其是绩效管理制度不完善，俗语说“无规矩不成方圆”，组织要想长稳发展，就必
须制定出适合组织情况的人力资源制度：
6、人力资源的招聘与配置要科学化
组织要在招聘之前先进行分析，确定组织究竟需要什么样的人。
即根据岗位说明书分析要求人才素质，做到“人岗匹配”，同时要制定
一套科学规范的评价系统来对候选人进行评价。
并对招聘进来的员工的工作情况进行跟踪，以不断完善现有的招聘系统。
6.1、人力资源培训和开发
每个组织都应该设置一套符合自己发展的培训体系，根据企业发展战略制定合理的培训计划，进行合理的培训需求分析，对培训经费和
时给予充分的支持；
在培训结束后，要对培训的效果进行反馈，让培训学员可以把学到的内容运用到工作中去，提高内部人才资源利用率；
6.2、完善激励机制
“军无财，士不来；
军无赏，士不往。
”现代人力资源管理的根本特点和基本点简单地说，就是以人为本的战略性激励。
人力资源管理
策略中的一个重要体系就是激励体系，吸引、开发与留住人才，激发人才的工作热情、想象力和创造力，有奖有罚，有依有据，是保障组织
健康发展的必要条件之一。
首先，要对企业员工进行合理的配置，把每个员工放到最能发挥他们的作用，体现他们价值的职位上，通过有挑战性的工作，激发他们
的工作热情。
其次，要完善薪酬管理系统，建立与其他公司相比有竞争力的薪酬体系；
要根据员工贡献多少有奖有罚，公平公正，使员工真
正意识到多劳多得。
第三，要建立有效的精神激励机制，做到物质与精神奖惩相结合。
从马斯洛的需求层次理论出发，激发员工的积极心和进取心。
6.3未来发展趋势
随着社会经济的发展，未来中国政府对人力资源的问题必然会更加的重视，预计中国人力资源将发生以下的变化一是加快教育的改革。
二是政府将加大人力资源的开发投入，将从教育和职业培训及农村劳动力的技能提高入手，加快提升劳动力整体的水平。
三是完善教育立法，保障教育的公平、教育的改革及教育的投入的进行。
高等职业教育的年限将是1至3年，硕士研究生的教育也将是1至3年，博士教育的年限也将进一步灵活化，整个的高等教育将以市场导向为主，且增加对高等职业教育的投入，目的是为了培养更多的高技能的产业工人。
我们的时代是呼唤人才也造就人才的时代，我们的事业是需要人才也造就人才的事业。
我们要真正把人才作为第一资源，善于用伟大的事业来凝聚人才，坚持用崇高的精神来激励人才，努力用真挚的感情来关心人才，注意用良好的待遇来吸引人才，努力开创人才辈出、人尽其才的中华民族新盛世。
为此，必须做好以下几点：
必须坚持以人为本，关心人的全面发展，鼓励和支持人人都做贡献，人人都能成才。
必须坚持以促进教育公平为重点，以提高教育质量为核心，构建终身教育体系，让全体人民学有所教、学有所成、学有所用，不断提高全体人民的教育水平。
必须坚持就业是民生之本，更好地实施扩大就业的发展战略和更加积极的就业政策，促进以创业带动就业，努力实现充分就业、体面劳动。
必须坚持人才优先，全面实施人才的强国战略，确立人才优先发展的战略布局，突出培养创新型的科技人才，国民经济和社会发展的重点领域急需紧缺的专门人才，努力建设宏大的人才队伍。
总之，当前我国人力资源存在很多的问题，人口总体量高而质低，人口老龄化、教育结构性不平衡、教育财政投资不足、以及教育法律法规不完善等等，都需要妥善的决策。
中国良好的经济发展前景，人力资源需求总量的不断扩张，为中国人力资源的开发提供了良好的机遇。
因此，只要加强宏观调控，加大教育的投资力度，加快教育体制的改革，完善教育结构，构建终身的教育体系，就能为经济社会的发展奠定坚实的人力资源基础。
五、结论
人力资源是生产活动中最活跃的因素，是一切资源中最重要的因素，随着经济全球化和知识经济浪潮汹涌而至，人力资源已经成为经济社会
发展的第一资源，其重要性勿庸质疑，它的管理好坏直接关系到我国可持续发展战略能否顺利实施。
虽然我国在人力资源管理这条路上还要
不断摸索，不断经历困难失败，但是，我国人力资源的总量是庞大的，只要合理地去配置人力资源，在抓物质文明、经济建设的同时，同时
抓精神文明和人力资源的素质，用开发了的人力资源去创造足够的物质基础和财富来满足巨大的人口需求，我们成为国际强国的愿望定会达
成。
致谢
在此论文撰写过程中，要特别感谢我的李导师的指导与督促，同时感谢她的谅解与包容。
没有李老师的帮助也就没有今天的这篇论文。
求学历程是艰苦的，但又是快乐的。
感谢我的班主任彭老师，谢谢他在这四年中为我们全班所做的一切，他不求回报，无私奉献的精神很让我感动，再次向他表示由衷的感谢。
在这四年的学期中结识的各位生活和学习上的挚友让我得到了人生最大的一笔财富。
在此，也对他们表示衷心感谢。
谢谢我的父母，没有他们辛勤的付出也就没有我的今天，在这一刻，将最崇高的敬意献给你们！
本文参考了大量的文献资料，在此，向各学术界的前辈们致敬
最后，感谢所有关心和支持我的同学们和老师们！
参考文献
[1]张延平《HRM人力资源管理》清华大学出版社，2010年4月5日
[4]企业人力管理教材《中国人民保障法》出版社2007年2月
[5]刘艳萍，郭艳《企业内部管理与人员素质提高之我见》
[6]甘泉，贝为全，我国中小企业HR外包探析及发展对策，广西大学报2006年
[7]吕冬梅，山东经济浅议中小企业HR外包：
山东经济学院报2006年6月
[8]胡志林，HR外包决策模型﹙硕士学位﹚武汉大学2004年
[9]胡华，新经济时代小企业HR管理外包出探。
[10]黄昱放，人事外包：
中小企业HR管理新趋势：
现代管理科学家2002年7月
[11]李占舟，警惕HR外包—关注人还是关注效益，英才2004年5月
[12]肖慧，廖建桥，《中小企业HR管理体系解决方案研究中国流通经济》清华大学出版社。
[13]何海怀，《温州中小企企业外包的探析商场现代化》人民出版社。
2006年1月
[14]邵瑞银，刘礼HR外包管理模式经济师，上海大学出版社。
2006年
[15关培兰，胡志林，HR管理，清华大学出版社2003年
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