毕业论文开题报告建筑施工企业人力资源管理存在的问题及对策Word格式.docx

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„„注核心员工的特殊地位和作用,本文确定以企业核心员工职业生涯管理研究为题，立意于一方面介绍引进国外相关领域的研究现状和成果，为我国企业界进行人力资源管理提供借鉴；

另一方面旨在结合企业自身特征、打破

局限、综合核心员工特征分析以及职业生涯管理方面的现状为企业核心员工进行职业生涯管理实务提供操作性的参考.企业实施合理的核心员工职业生涯管理，一方面可以更好的发展核心员工，有效地激励一般员工，为企业自身的发展源源不断地提供人才，最终达到企业和员工的共赢局面。

（三）国内研究现状在国内，职业生涯管理是近几年发展起来的一项新兴的课题，大多数研究还处在导入和介绍国外先进的理论阶段。

中国真正将职业生涯管理运用于实践的还很少,大多数企业把详细的培训计划等同于正式的职业生涯管理.学术界

近年来对职业生涯管理研究开始予以关注.

台湾最著名的人力资源管理研究者黄英忠在1997年2月出版的《人力资源管理》专著中用一章的篇幅论述了职业生涯开发的意义、职业生涯开发与人性需求的关系、开发的阶段、影响职业抉择的因素、职业生涯规划、职业生涯管理等内容。

可以说黄英忠教授是中国学者中对职业生涯开发与管理研究的开创

者.

复旦大学人力资源管理研究所胡君辰、郑绍镰主编的《人力资源开发与管理》（第二版）中专门设了一章讲述职业生涯管理问题.由此可见，国内撰写的有关人力资源管理的著作和教科书，也开始出现了关于职业生涯开发与管理的章节。

暨南大学人力资源管理研究所戴良铁、刘颖对职业生涯管理的理论和方法做了总结整理和介绍，就以下几个问题进行了探讨:

？

职业生涯管理的背景、特征与内容;

?

职业生涯管理的有关理论;

职业生涯管理的具体内容;

企业如何导入职业生涯管理；

企业职业生涯管理开展的方法与步骤。

华中师范大学、华中科技大学管理学院、中国科学院心理研究所、暨南大学人力资源研究所的龙立荣、方俐洛和凌文辁在《组织职业生涯管理及效果的实证研究》中，对于我国的职业生涯管理和其实际的效果进行了实证研究。

这对于提高我国职业生涯管理研究的应用水平有着十分重要的意义。

综上所述,尽管我国理论界在职业

生涯管理领域取得了不少令人欣慰的成就，但是仍不可忽视现阶段研究的缺陷，即重复研究太多，缺乏创新和变革精神，总是跳不出西方理论界的框架；

理论研究与实践相脱节，无视中国国情等。

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写„„„„„„„„订„„„„„此„处„不能书写线„„„„„„„此处不能

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不„能„书„写„„„（四）研究课题的启发企业是社会的细胞,国家要发展,经济要繁荣，企业的发展必须跟上节奏。

在竞争激烈的21世纪,企业的重大作用的发挥要靠员工来实现,因此如何保证企业能持续拥有核心人才，培养和发展忠诚于企业的核心人才,是企业发展的关键。

基于上述对研究背景、意义的阐述和国内外研究现状的综述，以及近年来兴起的人力资源管理的新理论—职业生涯管理。

本文以企业核心员

工职业生涯管理研究为题,展开研究。

针对企业的管理现状,另辟蹊径地有所选择地对既定的员工群体进行职业生涯管理，用最小的成本达到最大的效用。

员工在企

业得到自身最有利的发展；

企业得到人才的保障，最终达到两者的共赢局面。

第2页共3页

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装„„„„„„参考文献目录［1］施恩。

职业的有效管理［M]。

北京：

三联书店,1992。

22—26。

[2]黄英忠。

人力资源管理[M］.台北：

三民书局，1997.291—321。

［3］胡君辰,郑绍镰。

人力资源开发与管理（第二版）［M]上海:

复旦大学出版社，1999。

12—15.

［4］胡兰.我国企业员工职业生涯管理模式研究[D］.成都:

西南石油学院,2005.[5]

龙立荣，方俐洛，凌文辁。

组织职业生涯管理及效果的实证研究[J]。

管理科学学报，2002,（8），28-29。

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篇二:

中小企业人力资源管理现状和对策开题报告

浙江大学远程教育学院

本科生毕业论文（设计）开题报告

题目

专业

学习中心

姓名

指导教师

中小企业人力资源管理现状和对策学号2012年月日

《中小企业人力资源管理现状和对策》开题报告

一、文献综述

1、选题背景

人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。

随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新.与国有企业相比,中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此,中

小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。

然而,目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少,所以要找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在,提出有利于此类企业健康发展的对策。

2、国内中小企业人力资源管理现状

国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。

尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织,我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。

由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来,并有了一定的进展。

1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国.1995年，又在他所编的

《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系,又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。

可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。

后来，卢瑞甫（2002）、卓博（2004）进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出:

企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题.而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。

蔡而迅（2002）指出:

家族化经营，管理风险大.我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹,但通过亚洲金融风险的洗礼,已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。

内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经

营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：

一是不利于吸引优秀的管理人才,二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂.吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充（2003）指出：

家族化经营导致企业找不出人才。

李均在《民营企业HRM的几点误区及思考》（2003）中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即:

管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。

孙早鲁政委《从政府到企业：

关于中国民营企业的研究综述》2003,他们指出：

民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用“法治"

代替“人治”和“情治"

是一个民营企业成熟和规范的标志。

吴文韬（2004）认为：

由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性,

难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而

使企业难以获得长期稳定的发展。

许丽（2004）认为：

能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。

企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。

著名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：

“中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才.现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。

"

他认为,我们的民营企业应该加重对员工的培训力度,重视企业的人力资源储备,这样才能给企业带来长期的效益.2005年,在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上，中国民（私）营经济研究会会长保育钧表示：

对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰,权责明确的现代企业制度，建立健全职业经理人制度，完善人力资源管理体系.

3、我国中小企业人力资源存在问题概括

目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段,没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统,不可避免在运行过程中存在这样那样的问题,更重要得是多数处在初创期和成长期中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点.因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点,不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平,探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。

二、论文提纲

（一）中小企业人力资源概述

2、中小企业人力资源管理现状

（二）中小企业人力资源管理存在的问题概述

1、中小企业在经济发展中的重要作用与优势

2、人才整体素质不高,流失严重

3、人才管理模式落后

4、大量的人力资源管理者缺乏实际经验

5、缺乏有效的个体激励机制

6、普遍缺乏人力资源规划

（三）加强中小企业人力资源管理的对策

1、完善培训制度，加强与员工的沟通

2、完善中小企业人力资源管理模式

3、有效建立公司的激励和考核制度

4、把人力资源管理提到战略高度

（四）结论

（五）参考文献

三、参考文献

[1］彭剑锋：

人力资源管理概论[M］，上海复旦大学出版社；

2004年

[2]赵雅:

人力资源管理的新模式[J],中国人力资源开发；

2001,7

［3］赵曙明:

人力资源战略与规划[M].

北京:

中国人民大学出版社,2003

［4]王志明顾海英:

人性假设与企业人力资源管理田。

科学管理研究，2003

[5]张晓明：

中小企业的人才竞争策略圈。

中国人才，2002

[6］黄友松等:

中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择［J]（生产力研究，2006（10）：

252,254

［7］姚远.知识经济下中小企业人力资源管理探讨［J］郑州航空工业管理学院学报。

2002，（3）

[8]万瑞嘉华经济研究中心.中小企业人力资源战略［M］。

广东经济出版社.2002.3

［9］樊军。

我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J］。

长沙大学学

报，2007，（3）

［10]李伟等。

国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴［J］。

商业时

代，2007,（19）

［11］胡树红,刘冠华。

浅谈我国人力资源管理的战略问题.［J]。

兰州学刊，2007

篇三：

中小企业人力资源管理的现状与对策研究开题报告和毕业论文

哈尔滨师范大学

学士学位论文开题报告

论文题目中小企业人力资源管理的现状与对策研究

学生姓名谭淇珑

指导教师王淑娟

年级2010级

专业人力资源管理

2012年08月

开题报告

一、选题依据（目的、意义、该选题国内外研究现状、理论基础、研究方法、本人学术准备情况）

1、目的和意义：

随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。

与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多,轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。

然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业,立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤

其是鹰潭中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策.

目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，鹰潭经济技术开发区内的大多数中小企业更是如此，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段,没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期民营中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。

因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。

2、国内外研究现状：

在国外,20世纪30年代,梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了

对人际关系的研究,并提出了著名的“人际关系”理论。

他认为：

人是社会人，而不是经济人,影响人生产的积极性因素，除了物质条件外，还有社会、心理等因素;

生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活,以及企业中人与人之间的关系.人际关系理论的精髓在于:

组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度。

弗罗姆于1964年提出了期望机率模式理论,分析了人的需要动机和激励问题的关系，在管理过程中，激励因素的作用大小由行动成果的绩效和期望机率共同决定。

1972年,作为经理培训组织的美国管理协会（AMA）出版了由达萨特尼克（Desatnik,1972）编著的《改革人力资源管理》一书，在书中达萨特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中,人是最主要的观点”.20世纪80年代,以美国经济学家罗默（Romer）、卢卡斯（Lucas）等人为代表的“新经济增长理论”或称内生增长理论发展了人力资本理论。

他们指出：

知识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的

投入要素是经济增长的主要因素，他们不仅能使自身收益递增，而且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期的经济增长.1984年比尔（Beer，1984）在他的著作《管理人力资本》一书中提到了最具影响的战略人力

资源管理理论.他认为，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动，应在组织中统一管理个体的不同方面，把工作系统设计加入到人力资源管理的行列中去.20世纪90年代，美国西方员工持股理论又成功的兴起，他的特点是：

企业员工持股与退休计划结合，创造员工收入的多种来源;

员工购买企业股票不是用过去劳动（现金）支付,而是用预期劳动支付;

员工拥有的股份与其年薪相挂钩；

员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。

这种制度的建立使产权分散化,让员工都能获取生产性资源,从而实现劳动收入和资本收入，同时也促进了经济增长和社会稳定.

国内学者对企业人力资源管理理论

的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。

尤其是改革开放以来,随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力.由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。

1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中,系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。

1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系,又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。

可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务.后来，卢瑞甫（2002）、卓博（2004）进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出:

企业在人力资源管理方

面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。

而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。

蔡而迅（2002）指出：

家族化经营，管理风险大。

我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼,已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。

内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：

一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。

吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充（2003）指出：

管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、

员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。

孙早鲁政委《从政府到企业:

关于中国民营企业的研究综述》2003，他们指出:

民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一个民营企业成熟和规范的标志.吴文韬（2004）认为：

由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展.许丽（2004）认为：

能否吸引、激励和保留高素质的人才,也就成为决定企业能否成功的关键因素.企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。

著名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面

的问题发表了他的一些看法，他说：

“中国的未来取决于民营企业，而民营

企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。

现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思.”他认为,我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。

2005年，在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上，中国民（私）营经济研究会会长保育钧表示：

对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰,权责明确的现代企业制度，建立健全职业经理人制度，完善人力资源管理体系。

理论基础：

运用人力资源管理知识的相关研究理论,结合中小企业人力资源现状进行研究

本文主要的研究方法:

主要运用实证分析与规范分析相结合的方法.通过文献调查、信息搜寻、因特网和传统检索手段对国内外相关研究成果进行广泛调查，并对调查结果以及相关信息资料进

行归纳、综合与分析.

本人学术准备情况：

1、对中小企业的人力资源管理相关问题做了初步调研和了解。

如人员的结构现状、人力资源管理方面出台的相关政策、人力资源管理存在的问题、统计数据的收集等.

2、购买相关理论书籍进行阅读了解，并阅读和查阅了其他相关人力资源管理的文献、理论书籍、杂志、报纸等理论知识.

[1］余凯成，陈文文，陈维政，人力资源开发与管理（第三版）（M）.大连理工大学出版社。

2010

［2］瞿群臻。

基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析［J］。

生产力研究，2005，（7）.

［3］牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈：

认识和机制［J］。

企业活

力,2004，（8）。

[4］樊军。

我国中小企业人力资源管理的现状及对策［J].长沙大学学

报，2007，（3）.

[5]李伟等。

国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴［J]。

代，2007，（19）。

[6]胡树红,刘冠华。

浅谈我国人力资源管理的战略问题。

［J]。

兰州学刊，2007.

［7］刘俊。

不同所有制中小企业人力资源管理比较研究［J］.生产力研究，2005.

二、论文框架结构及主要观点

主要分为5部分

引言

第一章（中小企业人力资源管理的优势

1。

1中小企业扁平化的组织结构

2中小企业实行所有权和经营权两权合一的经营方式

1.3中小企业具有灵活的人才雇佣、选拔机制

第二章（中小企业人力资源管理的不足

2。

1人力资源管理体系不完善

1.2缺少长远的人力资源战略规划。

1。

3家族式人力资源管理模式较为普遍,没有市场化。

1.4人才选拔途径缺乏科学性。

2.1。

5缺