组织行为学笔记全部Word文件下载.docx
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〔随时间、地点变化而变化〕
4．可控性。
〔可通过各种措施消除消极行为，诱导积极行为〕
5．人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现。
三、组织行为学的概念
简述组织行为学的具体涵义〔0807〕
组织行为学〔0607名词〕：
是研究在组织中以与组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反响规律性的科学。
更具体地讲，组织行为学这门学科，是采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生物学、生理学、伦理学和政治学等学科的知识，研究一定组织中人的心理活动和行为反响的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，充分调动人的积极性、主动性和创造性，更有效地实现组织目标。
〔F〕
（一）研究对象：
人的心理活动与行为反响规律性。
（二）研究围：
一定组织中人的心理行为的规律性。
（三）研究方法：
系统分析的方法。
（四）研究目的：
在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的根底上，提高各级领导者对人的行为的预测、引导和控制的能力，把消极行为诱导为积极行为，提高各类人员积极性和工作绩效，更好实现组织目标。
四、管理者为什么要研究组织行为学
研究组织行为学的根本目的是什么?
〔0507〕
试述研究和应用组织行为学所具有的重要意义与作用。
〔0304〕
管理者研究组织行为学的重要性和迫切性，主要是由组织行为学的实质和管理者的工作性质决定的。
1．研究组织行为学中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任、合理使用人才的水平；
2．研究组织行为学中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力；
3．研究组织学中的领导行为与管理，可以促使管理者提高领导素质，改良领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性；
4．研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性；
5．研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可以使管理者更好地适应环境的变化，进展组织的改革，增强活力，提高绩效；
6．研究组织行为学还有利于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。
第二节组织行为学的学科性质
组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。
一、边缘性
表现为多学科相交叉性和多层次相交切性。
二、两重性
既有组织中人的心理与行为一般规律性这种自然属性，又有特殊规律性这种社会属性。
组织行为学的两重性是由什么决定的？
〔0704简答〕
（1）是由多学科性决定的；
（2）由作为研究对象的人本身的两重性所决定的；
（3）由管理的两重性所决定的。
三、应用性
它属于应用科学，其直接目的是严密联系组织管理者的工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。
第三节组织行为学的产生与开展
1．最早产生于20世纪50-60年代的美国；
2．起源于心理学；
3．1988年，美国的罗伯特维卡教授和富兰克林斯克伯兹，又进一步提出“组织科学〞的概念；
并把组织科学划分为四个组成局部。
简述组织科学的组成局部〔0904简答〕
（1）组织行为；
（2）组织理论；
（3）人力资源管理；
（4）组织开展。
第四节组织行为学的理论体系与其相关学科的关系
一、组织行为学的理论体系
（一）简述组织行为学的理论体系〔0907〕。
组织行为学在产生与开展过程中，形成了自己的理论体系。
这个体系是一个投入与产出的大系统，它从人力的投入开始，通过依次地对个体心理与行为的研究、群体心理与行为的研究、组织心理与行为的研究、组织外部环境的研究这四个层次，最终到人力的产出为止。
这四个层次间存在着双向的关系。
（二）影响组织中的人的行为的因素
1．主观在因素：
生理、心理、文化因素。
2．客观外在因素：
组织部环境、组织外部环境因素。
（三）行为规律的理论模式
组织中人的行为的不同反响主要取决于两个大类的影响：
1．人的主观上的特征；
2．人所处的客观环境的各种特征。
理论模式：
行为＝f〔Pa、b、c…·
Em、n、o…〕
二、组织行为学与其相关学科的关系
（一）心理学与组织行为学
1．研究组织中的人的外显行为的规律性，必须要以心理学作为理论根底；
2．心理学最早被应用到组织行为学中的是“人事心理学〞与“工程心理学〞；
3．组织行为学实际是组织中以人为中心的现代管理学。
4．社会心理学的研究与开展，都对组织行为的研究和应用帮助甚大。
（二）社会学与组织行为学
简述组织行为学与社会学的关系。
〔0404简答〕
（1）社会学是研究社会关系的科学；
（2）研究组织行为就要运用社会学的知识来探索人在社会关系中表现出来的行为。
组织、群体和个体之间是彼此互相依存的关系，它们与环境构成互动的复杂的社会体系；
（3）组织中的行为是离不开社会关系的，因此研究组织中人的行为必须从其所处的整个社会关系着手。
（三）人类学与组织行为学
1．人类学是研究组织行为学的重要理论根底之一。
2．文化的功能有以下五点：
（1）文化是区别不同社会的标志；
（2）文化使一个社会的价值观更系统化；
（3）文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的根底；
（4）文化对社会结构提供材料和蓝图；
（5）社会和组织的文化，能够塑造社会和组织的个性与性格。
（四）政治学、伦理学、生物学和生理学与组织行为学
这些学科也是研究组织行为学的理论根底。
第二章组织行为学的研究方法
第一节研究方法的主要特性
1．研究程序的公开性
2．收集资料的客观性
3．观察和实验条件的可控性
4．分析方法的系统性
5．所得结论的再现性
6．对未来的预见性
第二节研究的根本过程
一、四个步骤的研究过程
（一）观察和实验
（二）分析和评价
（三）预测和推断
（四）检查和验证
二、六个步骤的循环系统
1．确定研究课题
2．选择研究理论和模式
3．形成假设
4．提出可供选择的研究方案和方法
5．实地观察和实验
6．说明研究成果
第三节研究的主要方法
一、案例分析法〔0904名词〕
这是对组织的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出的描述和说明。
（一）方法
研究人员利用组织正式或非正式的访问谈话，发调查表和实地考察所收集的资料，以与从组织结构的各种记录与档案中去搜集有关个人、群体或组织的各种情况，用文字、录音、录像等方式如实地记录，提供应学生和有实践经验的人员研究和分析。
（二）优点：
1．表现理论与实践、知识与能力、历史与现实、教学和研究、科学与艺术五统一的极好方法；
2．提供了研究建议，为未来的实践和提高研究问题的能力，作了许多准备；
（三）缺点：
1．它描述实况，变量很多，解决问题的方法也多种多样，所以无法证明答案的正确与否；
2．研究人员本身的主观性也会影响对案例的不同分析。
二、观察法
这是观察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮肤等感觉器官为工具，直接观察人们的行为，并通过对外在行为的分析去推测人们在的心理状态。
分类如下：
（一）按观察者与被观察者的关系分：
1．参与观察法：
观察者直接参与被观察者的活动，并在共同活动中进展观察的方法。
（1）优点：
使被观察者防止伪装和做作，从而使观察到的资料较为可靠和有效；
（2）不足：
①由于亲自投入现场作观察者，可能会影响到研究者的客观性；
②观察别人时，会使别人感到不自然。
③受观察者本人的价值观、个性等的影响较大，信度和效度会受到一定的影响。
2．非参与观察法：
观察者不参与被观察者的活动，以旁观者身份进展观察的方法。
〔二〕按观察情景的差异来分：
1．自然观察法：
观察者在自然真实的情景下观察他人的行为，即被观察者在不知自己被观察。
结果更具有典型性，更易于用于实际。
（2）缺点：
自然观察法有时不能肯定地被观察者的行为变化是由何种变理所引起的。
2．控制观察法：
观察者在限定条件下进展观察，被观察者知道自己处于被观察状态的方法。
三、心理测验法
心理测验法〔0507名词〕：
指采用标准化的心理测量表或精细的测验仪器以与各种图表，来测量被测者有关智力、能力倾向、兴趣爱好、个性性格、成就需要等心理行为特征的研究方法。
1．测验的信度〔0704名词〕：
即可靠性，它是测量反映被测特征的真实程度的指标；
2．测验的效度〔0707名词〕：
指心理测验的有效性，即测验得到的是不是所要测定的心理与行为特征。
四、调查法：
主要了解被调查者对某一事物的想法、感情和满意度。
有如下三种具体的调查方法
（一）面谈法〔0907名词〕：
研究人员与被调查者直接交谈，来探索被调查者的心理状态的研究方法。
1．优点：
①信息的回收率高达80-95%；
②由于面对面，调查者可以作解释，因而所得的反响也较丰富、确切。
2．缺点：
①面谈易使人产生防御心理，所以要求研究者有一定的谈话技巧；
②面谈费人力和时间。
（二）调查法
花钱花时不多，能调查较多的人；
①不象面谈那样可以解释，容易使人误解；
②在不普与的地方不适用。
（三）问卷调查法
问卷调查法〔0807名词〕：
运用经严格设计的问题和对问题回答的不同程度的量表，让被调查者进展纸笔书面回答的调查、研究方法。
①调查围大，花钱不多；
②不写，被调查者敢于回答。
③有较多的时间考试。
2．分类：
①书信邮寄问卷调查法：
回收率低。
②直接现场问卷调查法：
回收高，但花人力和时间多。
3．常用的问卷调查方法有四种：
（1）选择法
（2）是否法
（3）计分法
（4）等级排列法
五、实验法
先假设一个或多个自变量对另一个或多个因变量的影响，然后设计一个实验，有系统地改变自变量，然后测量这些改变对因变量的影响。
实验法分三种：
（一）实验室实验法：
把实验对象的一些着关键性变量，都放在特定的实验室围进展，研究人员能够严密控制，能够随时观察它们的变化。
（二）现场实验法：
把实验室方法应用到不断开展变化着的现实生活中。
（三）准实验法：
研究人员在不能完全控制的情景下所进展的实验。
1．间隔时序准实验 2.不等同对照组准实验
第三章个体差异与管理
第一节 认知差异与管理
一、知觉、社会知觉和自我知觉的概念
（一）感觉
感觉：
是客观事物直接作用于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物的个别属性的反映。
它也是客观事物在人的认知过程中最简单的最初的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反映形式的根底。
特点：
只反映客观事物的个别属性。
（二）知觉
知觉：
是在感觉的根底上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映。
（三）社会知觉
社会知觉〔：
是指主体对社会环境中有关人的知觉，包括对个人、群体和组织特性的知觉。
对人与人关系的知觉就是一种社会知觉。
社会知觉的主要容包括哪些?
〔0807简答〕
（1）对他人的知觉。
（2）对人际关系的知觉。
（3）对角色的知觉。
角色知觉〔0507名词〕：
是指对人们所表现的角色行为的知觉。
（4）对因果关系的知觉。
（四）自我知觉
自我知觉：
是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。
（五）自我知觉与社会知觉的关系
1．自我知觉往往是在社会知觉中进展的，而在社会知觉中必然发生自我知觉，可见二者在心理活动中是严密相联的；
2．即使在某个时候单独地进展自我知觉，也可能联系过去有关的社会知觉；
自我知觉总是在社会知觉中进展的；
3．自我知觉难免带有主观性，但又有客观性，因为主体总是在社会知觉中进展自我知觉的，对外界对象的反映是无法抹杀的。
二、知觉的过程和影响知觉的因素
（一）知觉过程：
观察、选择、组织、解释、反响。
（二）影响知觉的因素
1．影响知觉选择的因素
（1）客观因素：
形状的大小、强度的上下、比照性的强弱、变化的快慢、重复次数的多少等。
（2）主观因素：
观察者的兴趣、需要、动机、个性和经验。
2．影响知觉的因素
（1）知觉对象与背景的不同配合。
（2）知觉归类：
指知觉对象的组合原如此。
3．产生错误知觉的原因
（1）知觉防御〔0404名词〕：
指人们保护自己的一种思想方法倾向。
（2）首因效应〔成见〕：
是一种先入为主的思想方法。
（3）晕轮效应〔0204，0704，0804名词〕：
是造成错误知觉的一种思想方法。
它是一种以点概面的思想方法。
它以事物的某一个特性为依据，而无视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。
（4）投射：
以己度人。
三、知觉差异与管理
试述x理论与y理论的根本观点与相应的领导方式和领导行为。
（0907论述）
（一）X理论与Y理论
1．X理论
是美国的道格拉斯·
麦克里格对古典的传统管理理论的概括。
实际是明确领导者是如何看待被领导者，以与以此以依据所采用的相应的领导方式和领导行为的理论。
（1）领导者对被领导者的看法：
1一般人的本性是不喜欢工作的，因此总是竭力逃避工作；
2极大多数人没有抱负，怕负责任，希望奉命而为，宁愿承受他人的领导与指挥；
3对自身经济的安全需要看得高于一切；
4以自我为中心，对组织目标漠不关心；
5人习惯于守旧，反对变革；
6缺乏理性，容易受人的欺骗和煽动，常有盲从举动等。
（2）相应的领导方式和领导行为：
1由于上述观点是把职工看作机器一样的消极被动的工具，因此领导者就只注意通过制定各种严格的规章制度和方法，运用领导者的权力和严格的控制系统，来指挥监视职工行为，保证组织目标的实现；
2把金钱当作一种最主要的激励手段，把惩罚作为协调人员行为的主要管制措施；
3总之是一种只关心工作任务的完成而不关心职工的感情和精神需要的领导方式，是一种不相信群体，只看消极面，单靠管、卡、压的领导行为。
简述“X理论〞的容与相应的管理方式。
（1）容：
1人的本性是不喜欢工作，没有抱负；
2安全需要最重，自我中心；
3反对变革。
（2）相应的管理方式
1制定严格的规章制度；
2金钱是主要的激励手段；
3关心任务而不关心职工。
2．Y理论
麦克里格提出用Y理论来代替X理论。
（1）领导者从被领导者的看法：
1人并非生来就是懒惰的，要求工作是人的本能；
2在适宜的条件下，人们不仅愿意承当一定的责任，而且还追求责任；
3人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以相结合的，可以统一；
4人们愿意实行自我管理和自我控制来实现个人和组织的目标；
5人们把工作取得成就看作是一种最大的奖励，从完成工作中得到极大的满足；
6大多数人均具有较高的想像力和创造性，能妥善地解决组织中的各种问题，并且潜能只是局部发挥。
（2）相应的领导方式和领导行为
1领导者的任务是给职工安排具有吸引和富有意义的工作，令每个人的智慧充分发挥；
2重视人的个性特征和需要，鼓励他们在实现组织目标过程中获得自尊和自我实现的需要；
3实现职工的参与管理，把责任最大限度交给他们，相应他们能自觉地完成任务；
4鼓励职工进展自我工作成绩的评价；
5总之是用“启发与诱导〞代替“命令与服从〞，用信任代替监视，用“分权与授权〞代替“集权〞。
（二）归因理论
1．归因论的容
归因论：
是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。
一般人可作出四种归因：
努力程度；
能力大小；
任务难度；
运气与机会。
归因论所研究的根本问题有如下三方面：
（1）关于人的心理活动发生的因果关系，包括部和外部的原因。
（2）社会推论总是。
即根据行为与其结果对行为者的稳定心理特征素质或个性差异作出的推论。
（3）期望与预测。
即从一定的过去的行为和其结果预测在某种情况下会产生什么行为。
2．归因论的依据和应用
（1）归因论的依据：
良好的动机是直接失去人们学习和工作的在动力。
（2）归因理论的应用。
紧持是成就行为的主要特征。
对前一段行为的因果关系分析，心理学家的看法：
1如果学习的人把失败归于自己脑子笨和能力低这样的因，这样失败后如此不能增强学习者今后努力行为的坚持性；
2如把失败归于自己学习不够努力这相相对不稳定的因，如此可能增强学习者更加倍努力去学习的行为的坚持性。
3如把失败归于不稳定的偶然外因，如此学习者不一定会降低学习的积极性；
4假设把失败归因于学习任务太重、太难等稳定性的外因，就很可能降低学习者的自信心、成就动机和行为的坚持性。
总之，运用归因理论来增强人们的坚持性，对取得成就行为有一定的作用，特别是对学生和科研人员的作用更为显著。
第二节 价值观、态度差异与管理
一、价值观与管理
（一）价值观的概念
价值观：
是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成局部。
价值观是指导人们行为的准如此。
（二）价值观的形成
价值观取决于人生观和世界观。
既有相对的稳定性和持久性，又处在开展变化过程中。
（三）价值观的分类
1．按不同对象划分
（1）个人价值观
（2）集体价值观
（3）社会价值观
2．按有无价值的不同标准划分〔布兰格〕
（1）理性价值观：
以知识真理为中心。
（2）经济性价值观：
以有效实事为中心。
（3）政治性价值观：
以权力和地位为中心。
（4）社会性价值观：
以群体和他人为中心。
（5）审美性价值观：
以外形协调匀称为中心。
（6）性价值观：
以信仰为中心。
3．按不同行为方式来划分〔格雷夫斯〕
（1）反响型
（2）忠诚型
（3）自我中心型
（4）顺从型
（5）权术型
（6）社交中心型
（7）现实主义型
4．按经营管理所追求的目标，西方学者分为：
（1）最大利润价值观
（2）委托管理价值观
（3）工作生活质量价值观
我国企业经营管理价值观也经历了三个阶段：
（1）生产型价值观〔1979以前〕
（2）生产经营型价值观〔1979以后〕
（3）经营价值观〔1999年14大后〕
（四）价值观在管理中的作用
1．价值观是指导人们行为的准如此。
2．管理者在了解每个员工价值观差异的根底上，就能采取有针对性的措施，调动他们的工作积极性和创造性，提高工作效率。
3．价值观也是形成企业经营管理行为的根底。
4．价值观还可作为招聘录用新员工、提升新的管理者的标准之一。
二、态度差异与管理
（一）态度的概念
态度〔0707名词〕：
是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。
由三种因素构成：
1．认知。
指主体对态度对象的认知。
2．情感。
指主体对态度对象的情感体验。
3．意向。
指主体作用于态度对象的行为准备状态。
（二）态度的特性
1．社会性。
〔产生于社会之中〕
2．针对性。
〔针对特定对象〕
3．协调性。
〔构成一种态度的各个因素是协调一致的〕
4．稳定性。
〔一旦形成，不轻易改变〕
5．两极性。
〔事物有两种相互对立的极端态度〕
6．间接性。
〔态度不是指行为本身，只是行为表现的心理状态，即行为准备状态〕
（三）工作态度的概念与功能
1．工作态度的概念
工作态度〔0804名词〕：
是对工作所持有的评价与行为倾向。
2．工作态度的功能
包括影响对工作的知觉与判断，促进学习、提高工作的忍耐力等。
三、员工对组织的认同感与对工作的参与度
（一）组织认同感与其对员工和组织的影响
1．组织认同感的概念
组织认同感：
是员工对其组织认同的程度，包括三局部：
（1）对组织目标和价值观的信任和承受；
（2）愿意为组织的利益出力；
（3）渴望保持组织成员资格。
2．组织认同感对组织的作用〔0707简答〕
（1）有认同感的员工很少离开自己的工作岗位；
（2）有组织认同感的员工通常表现出色；
（3）有组织认同感的员工会坚决支持组织的政策；
（4）有组织认同感的员工会把组织当作自己的家，充分发挥积极性。
（二）工作参与度与其影响
工作参与度：
也是一种重要的工作态度，是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以与认为工作对自我价值实现的重要程度。
（三）管理者怎样才能提高员工的组织认同感和工作参与度
1．明确他们真诚地关心员工的利益。
2．为员工创造实现个人目标的机会。
3．改善工作，使许多员工对自己有更多的自主权。
4．寻找机会与时奖励员工。
5．同员工一起设置目标，其中包括对员工有重要意义的个人事业开展目标。
联系实际谈谈管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度。
〔0204论述〕
管理者怎样才能提高员工的组织认同感和工作参与度?
〔0304简答〕
〔一〕员工组织认同感
1．组织认同感〔0907名词〕：
是指员工对其组织认同的程度，包括三方面：
2．提高员工组织认同感的意义与作用：
（1）有认同感的员工会主动把组织提升到同舟共济的高度，表现为积极维护组织声誉，愿意为组织牺牲个人利益；
（2）有组织认同感的员工很少离开自己的工作岗位；
（3）有组织认同感的员工通常表现比拟出色；
（4）有组织认同感的员工会坚决支持并自觉贯彻执行组织的政策；
（5）有组织认同感的员工能最充分发挥组织工作的主动性、积极性、创造性，提高组织绩效。
〔二〕工作参与度
1．工作参与度：
指员工对自己工作的
升级会员 