上半年人力资源招聘与配置总结报告Word格式.docx
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反映出公司正处于成长阶段,1年以下的员工人数占30.39%,且主要集中在研究院、投融资、营销等部门。
流动性很大,侧面反映出公司有很多地方需要提升和完善。
从其他时间段的司龄数据来看,都是管理层人员。
分布较稳定,没有明显的流动,说明公司发展的核心层面还是较稳定。
一定程度上阐明老板的团队建设思维。
年龄结构分析:
公司平均年龄35岁,且都在40岁以下,属于成熟稳健型团队,比较年轻,充满活力。
公司年龄结构中,90后占比26.96%,这部分人员是成长期人员,在公司任职一线岗位。
流动性最大的一部分人。
80后员工占很大比例,为47.55%,主要集中公司中层,各部门经理,研发负责人,营销总监等,而且基本上都是本科毕业的大学生。
70后占比为17.16%,大多为各部门的核心员工负责人,是公司的中坚力量,以中高层管理人员居多。
结合前面的学历构成,公司中高层管理人员学历都不是最高的,他们正自在人生的黄金年龄,人生观价值观都趋于成熟,可以加强企业文化的熏陶,建立传帮带的人才培养机制,促进公司发展壮大。
性别比例构成:
公司男女比例差距非常大,男性员工占80%,女性员工占20%。
且女性员工主要集中在财务部,投融资部门、人力资源行政等。
反应出社会上对女生的聘用顾虑,也间接反应出社会的不公平。
二、招聘工作总结,相关数据分析。
1、招聘完成率分析。
公司招聘核心3个板块,研究院、投融资和市场销售板块。
除投融资板块招聘完成率达100%,其他板块和部门的招聘工作尚未完成,接下来,要继续紧抓招聘,争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
2018年6月招聘数据统计表
时间
通知面试人员
参加面试人员
录用人员
到岗人员
通知有效率
录用合格率
到岗率
1月
100
72
16
12
72.00%
22.22%
75.00%
2月
35
23
5
2
65.71%
21.74%
40.00%
3月
90
77
21
85.56%
27.27%
76.19%
第一季度
225
172
42
30
76.44%
24.42%
71.43%
4月
115
97
13
9
84.35%
13.40%
69.23%
5月
400
360
25
22
90.00%
6.94%
88.00%
6月
210
152
15
72.38%
9.87%
80.00%
第二季度
725
609
53
43
84.00%
8.70%
81.13%
如图显示,上半年电话通知面试950人,实际面试781人,占通知面试人数比为84%,邀约面试率较高。
招聘过程中,遇到的问题主要和优势如下:
人才供给不足:
目前公司招聘渠道主要是网络,前程无忧和智联。
就个人而言,觉得这两个网站的人才供给量还是可以保障的,也可以适当增加一些专业网站,如北极星光伏招聘网等;
改进办法:
增加专业性招聘网站,建立公司人才库,以满足公司对专业性人才的需求。
二是目前公司所处的行业决定的,有些岗位是全国性招聘,势必就会涉及电话或者视频面试,这给招聘带来一定的阻碍,很多领导不愿意电话或者视频面试,例如招聘储能电力,低碳、调峰事业部销售经理的时候就遇到;
有合适的人才尽量请董事长复试,董事长有主见
三是电话预约面试率较高,主要是得益于公司的地段位置非常好。
也和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关,电话邀约、邮件通知、企业介绍和企业行业、福利等都很重要,对吸引应聘者过来面试至关重要。
四是公司周六安排复试,给招聘带来阻力。
很多人不接受周六上班。
尽量在周一至周五请董事长复试
五是薪酬这块,很多通过面试的人员,因为薪酬谈不拢而无法入职。
占每周面试通过人数40%以上。
画饼,描述公司美好未来,未来上市等,邀请求职者入职
拖,现在市场经济并不是很好,岗位需求量没那么大,求职者一般很难找到合适的岗位。
特别是高管。
拖一段时间再与求职者沟通,打感情牌;
了解董事长对岗位薪酬底线,再与求职者沟通,争取入职。
六是面试流程太多,太复杂,导致人才通过率较低。
给招聘带来压力。
有部门领导无法真正领悟董事长和曾总的人才需求。
站在自我的角度看待人才要求。
导致很多时候人才无法满足要求。
改进办法:
尽量把人才推送到董事长复试,提供面试效率。
七是时值年中,中美贸易战激烈,金融市场不景气。
故公司今年年中起管控招聘力度,力求招聘质量和人员素质。
目前除单一岗位人员外,科技集团下属部门和子公司招聘速度放缓。
目前招聘主要集中在技术研发、单一缺岗人员。
由于招聘要求相对较高,故招聘入职率有所降低。
7月份人员入职量减少。
各类研发、设计人才供给相对充足,但由于是异地及最近面试频率减少。
所以这些人才的复试一直没有完成。
改善对策:
加大人员招聘力度,提高招聘要求。
按董事长要求筛选人才,加强沟通,少饭多餐,增加复试次数,争取曾总复试,曾总复试通过率高。
有一个问题:
目前虽然科技招聘速度放缓,但并不是招聘工作量就减少了。
由于爱能森资本、高端装备等公司的招聘量有增无减。
所以很大一部分工作精力要放他们那边。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘,99。
9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘两个网站,只有个别岗位是内部推荐。
公司的中高层管理比较稳定,招聘人数非常少,实际运用过程中产出比也低,不需要用到猎头。
招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整,而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工,再结合公司的规模,故没用启用校园招聘。
类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
前程无忧品牌大,但发布职位数有限,相对价格比较高;
智联品牌也大,可以免费发布职位,对全国性招聘岗位带来帮助,特别是一些专业性的技术人才和高层管理销售人才等;
人才热线,卓博等区域性网站品牌不大,影响力小。
只能招聘文职、行政、人事,财务,采购等普通职位。
对专业性和高层次人才无法满足。
专业性招聘网站,北极星光伏招聘网,这个网站专业性强,可以给公司带来专业性的人才,但不多。
大部分是运维、销售和管理方面人才,没有非常强的实质意义。
内部推荐渠道不容忽视,今年集团总部很岗位的招聘就来源于内部员工的推荐。
但都是强塞型,无法解决我们实际需要人才的招聘。
另外,下半年开始完善公司人才库的建设。
针对技术、电气、采购、设备研发等方面的总监,首席科学家长期招聘。
以满足公司技术团队的需要。
同行业、竞争对手人才猎挖。
3、离职率分析。
(1)新员工的离职率。
今年公司新入职员工68人,目前已离职15人,年度新员工的离职率为20%。
离职率高是年初、年底和试用期内。
离职高峰期。
(2)关键岗位离职率。
公司的关键岗位主要是各部门/子公司负责人等。
这些岗位的离职率为3%,还都是公司辞退的。
说明公司关键岗位,核心员工的留存率较高,社会现实。
他们所获得的生活保障、尊严和岗位保障到位。
离职原因分析与改善措施:
员工主动离职占比76.7%,其中个人原因主动离职占66.7%,主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、上班时间不满,没有发展晋升空间、个人转行及创业等,公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置,创业型团队员工的归属感较低,制度不健全。
被动离职占23%,主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。
改善措施:
(1)优化招聘流程。
提前做好人力规划,完善各岗位说明,建立岗位胜任力素质模型,录用与岗位要求相符的人才。
确定offer时,尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等,避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。
充分尊重应聘者的职业选择,不勉强。
(2)完善公司福利制度,尽可能的人性化;
多举办员工活动,增加团队凝聚力,部门经理和HR随时关注员工心理动态,及时引导和沟通。
(3)加强绩效考核,透明化公司绩效管理流程,确实做到奖优罚劣,增强员工积极性和归属感。
拟文:
钟传涛
2018年7月10日