招标投标管理人员胜任特征模型的建立及应用文档格式.docx

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因此，对工程招标投标活动依法实施监督和管理的职能部门——工程招投标监管机构，面临着前所未有的严峻考验，工程招投标监管的过程，从很大程度上成为了道德、法律与利益的碰撞过程。

新形势和新任务对招标投标监管人员的能力和素质也提出了越来越高的要求，究竟应该选拔什么样的人员进入招标投标监管机构？

优秀的招标投标监管人员应该具备什么样的条件和特征？

本文的研究目的就是希望通过借鉴国内外对胜任特征模型的研究，紧紧立足于工程招投标监管工作的性质、特征和要求，探索构建适合目前招投标监管工作需要的工程招投标监管人员胜任特征模型的方法，使之能够为招投标监管机构的人员选拔与配置、人员培训、人员激励等工作提供有力依据。

一、胜任待征模型的概念

要研究胜任特征模型，先从明确胜任特征这一概念开始。

1993年，美国心理学家斯班瑟（Spencer）对胜任特征给出了一个通常被认为较为完整的定义，即“和参照效标（合格的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个性特征。

”这一定义涉及三个关键词，即“参照效标”、“因果关联”和“个性特征”，各自的含义分别是：

①参考效标，参考效标是胜任特征定义中一个非常关键的内容，指胜任特征能够按照某一绩效标准，预测效标群体的工作优劣。

②因果关系，这里的因果关系是指胜任特征能够引起或预测行为或绩效。

③个性特征，指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式。

胜任特征的基本内容，通常包含六个方面：

①知识，指一个人在某一特定领域所拥有的事实型或经验型信息。

②技能，指一个人能够完成某项工作或任务的能力。

③社会角色，是指一个人在他人面前表现出的形象或个体对于社会规范的认知与理解。

④自我概念：

反映一个人对自己的认知和评价。

⑤人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式，持续而稳定的行为特性。

⑥动机/需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的内在思想。

这些特征常用一座漂浮在水中的冰山来描述，即“胜任特征的冰山模型”（见图）。

知识、技能属于表层的胜任特征,漂浮在水上,明显、突出并且容易衡量，很易发现；

社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要,属于深层的胜任特征,隐藏在水下,难以捕捉，不易测量，并且越往水下,越难以发现。

深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素，也是真正决定一个人的成功机会的关健因素。

图1.1胜任特征示意图

胜任特征模型，是指为完成某项工作、达到某一些绩效目标，针对特定组织、特定岗位所要求的一系列不同胜任特征要素的组合。

胜任特征模型在欧美国家主要称为“competencyMode1”或“abilitymodle”，国内对它的翻译也不尽相同，如“能力模型”、“胜任素质模型”、“素质模型”、“胜任特征模型”等。

从上述定义可以看出，胜任特征模型中所包含的一系列胜任特征是那些与工作绩效最密切相关的内容，因此被认为是人力资源管理体系中各环节的基础和核心，是帮助组织从实现组织目标、提高整体绩效的角度出发，提高人员选拔、培养、调用、提升等方面工作效率的先进工具。

尽管胜任特征模型被引入中国才几年时间，加上由于文化适应性、人员素质以及基础管理的限制，工具本身还有待于理论体系的进一步完善和实践的检验，但作为一种新的理念的引入，这一工具在人力资源管理中的优势得到了学术界及至社会的认同和接受，成为国内外企业进行人力资源管理的重要方法。

越来越多的公司在专业机构的帮助下建立了符合本公司战略、特点及文化的胜任特征模型，用以指导人力资源程序管理体系中各环节的具体工作。

公共部门对于胜任特征模型的研究和使用，尽管从时间上要明显滞后于企业组织，但随着传统人事管理逐渐被现代人力资源管理所替代，该工具也开始逐渐受到关注。

胜任特征模型的研究及发展，标志着人力资源管理从以“职位”为本到以“人”为本的根本性转变。

二、建立胜任特征模型的常用方法

根据国内外各类组织胜任特征模型研究的实践经验，建立一个具体的胜任特征模型概括起来有以下几种方法：

①工作能力评估法。

通过一套严密的胜任特征评估实证研究流程，以帮助确定哪些具体个性特征可以产生区别于普通绩效的优秀绩效水平。

该方法主要运用行为事件访谈，收集相关数据，再结合考虑其他特定因素，确定出达到优秀绩效所需要的胜任特征要素，最后根据这些要素建立胜任特征模型。

②可变的工作能力评估法。

与工作能力评鉴法的区别在于，该方法不是采取面对面的行为事件访谈的方式，而是通过分别请优秀绩效者和一般绩效者将他们的重要行为用文字描述出来，提供给研究开发人员使用。

③普遍模型模型覆盖法。

选择或取得一个既有的胜任特征模型，将此模型覆盖或套用在组织内的某个职务上。

④量身定制的普遍模型覆盖法。

通过试验性的辨识所有可能的能够充分说明某职务或岗位优秀绩效者与一般绩效者的个性特征，列出胜任特征清单，再结合组织所处的环境背景和职务本身的特点，对这些概括性的个性特征加以诠释，构建出胜任特征模型。

三、工程招投标监管机构职能及工作特征分析

《招标投标法》第七条规定，“招标投标活动及其当事人应当接受依法实施的监督。

有关行政监督部门依法对招标投标活动实施监督。

依法查处招标投标活动中的违法行为。

”

我国的现行法规也明确了招标投监督管理机构的具体监督内容：

“依照《招标投标法》及其它法律、国务院规定，必须招标的那些项目是否进行了招标；

是否按照《招标投标法》的规定，选择了有利于竞争的招标方式；

在已招标的项目中，是否严格执行了《招标投标法》规定的程序、规则，是否体现了公开、公平、公正和诚实信用原则；

”等等。

一个完整的招投标活动包括了诸多环节，如招标人自行办理招标事宜的备案，招标公告的发布，对投标申请人的资格预审，编制和发放招标文件，组织投标答疑，组织开标、评标、定标，发放中标通知书，签订合同，向行政监管部门提交备案和报告材料等。

在整个招投标活动中，无论是哪一个环节出现问题，哪一个环节管理不规范或监管不到位，都很难实现公开、公平、公正的“三公”原则，招投标活动的效力也将因此大打折扣，整个招标投标监管过程就会受到质疑。

工作特征主要体现在以下几个方面：

特征一：

工程招投标监管工作既是一项管理工作更是一项服务工作，招投标监管机构的组织与流程以为市场主体提供服务和实施监管为中心。

管理工作体现在：

一是加强对招投标重点环节及内容的监管，确保招投标全过程依法、有序、公开、公平、公正；

二是依法履行对投诉案件的调查处理职能三是行政执法职能，严厉查处各种违法违规行为，维护市场秩序。

服务工作体现在：

合理简化办事程序，为市场各方主体提供优质服务。

特征二：

工作对象较为复杂。

其中既有不同性质、不同规模的各类建设单位，又有施工企业、各类材料供应商、分包商，还有各类工程服务机构如招标代理或工程咨询机构、各类工程担保机构，也有评标专家，同时，还要与政府其它相关部门进行协调、联动等。

特征三：

工作环节多、专业性强。

工程招投标监管涉及工程项目招标条件的审查，招标文件的审查，投标企业及资格预审情况的审查，评标委员会的组成，评标过程的监管，合同签订与履约跟踪管理等等。

特征四：

工作内容及标准要求调整较为频繁。

尽管招标投法对招投标监管机构的职责已进行了明确界定，但招投标监管工作内容并不是一成不变的，需要随着市场形势的变化、相关法律法规及政策的出台或调整而相应及时调整监管方式、监管内容。

特征五：

工作任务重、矛盾突出。

招投标监管工作涉及工程建设市场交易各方主体利益，受到社会关注。

当前，招投标活动中的违法违规行为越来越趋于隐蔽，如何保证招投标活动体现“三公”原则，从源头上预防和遏制腐败的产生，招投标监管机构任重而道远。

四、工程招投标监管人员胜任特征模型的建立

建立工程招投标监管人员的胜任特征模型，可分为以下六个步骤进行：

1、定义绩效标准

定义绩效标准的方法有两种：

一是工作分析法，指采用工作分析的方法确定岗位的职责和工作成果，提炼出衡量岗位绩效的标准，用以区别出优秀人员和一般人员。

另外一种是小组讨论法，是由领导层、人力资源管理人员和研究人员共同组成的工作小组，通过高层访谈、查阅资料、实地考察等途径了解组织的愿景、战略方向、组织文化、组织结构和主要业务流程等信息，进而分析组织所希望的成果、最佳关键绩效领域以及相应的行为表现和能力。

从而确定出该岗位的绩效标准。

2、选取效标样本

根据岗位的要求，根据分析所定义得出的关键绩效标准，在一定范围内选取一定数量的优秀人员和一般人员，以他们作为研究的对象，称为效标样本。

3、收集数据信息

尽管行为事件访谈法较为费时费力，但考虑效度的要求，通常采取以行为事件访谈法为主，辅之以观察法。

通过一系列精心设计的问题收集被访者在列举的有代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息，以至能够更好地理解招投标监管工作的性质、日常所面临的问题，以及该岗位人员所采取的行为。

针对每一个人的访谈内容，分别整理出详尽而又格式统一的访谈报告。

通过反复对访谈报告中的谈话资料进行主题分析，最后汇总整理出访谈中涉及到的与优异表现或绩效相关联的特征。

4、分析数据信息

将收集到的原始数据资料进行细节分类并量化，确认并区分优秀表现者与一般表现者的个性特质，经过几轮调查、分析，从而列出一个“胜任特征清单”，作为进一步研究的基础。

这就是数据分析与处理的过程。

5、对胜任特征模型进行行为描述

可分为表层、深层胜任特征分别进行描述。

其中，表层胜任特征具体分为三大类：

第一类是完成基本管理活动所需的知识结构；

第二类是实现业务绩效所需的业务技能；

第三类是获取业务持续增长所需的能力。

深层胜任特征主要包括组织观念，法律意识，服务意识，逻辑性思维，社会敏锐性等。

6、检验和证实胜任特征模型

胜任特征模型建立起来后，还应该采用已有的优秀与一般的有关标准或数据，对其进行实际检验。

五、建立胜任特征模型过程中应把握的几个关健点

为了确保整个过程按照科学的方法操作，并最终形成高质量、符合组织个性特点及发展需要的胜任特征模型，其中有几个关健点需要严格正确把握。

1、保证对组织战略的支持

胜任特征模型是以组织发展战略、工作目标对人员的要求为前提而建立的。

这就要求在确定某一职位或岗位的胜任特征模型时，首先要有清晰明确的组织战略，按照组织—职位—人员的顺序自上而下进行分解，这样才能使形成的胜任特征模型体现人员、职位、组织的相互匹配，能够准确客观反映组织战略及绩效目标对人员个性特征的要求。

2、符合体现组织个性的组织文化和核心价值观

市场经济环境快速变化，组织内同一岗位对人员的胜任特征要求也随之不断变化，这种变化是多方面的，如构成职位或岗位胜任特征模型的要素发生变化；

又如，构成胜任特征模型的内涵发生变化。

有些特征过去是很重要的胜任特征要素，而现在重要性程度降低了。

③准确选择参照效标

参照效标的有效性是确保胜任特征模型顺利建立的重要因素。

在实践中，对于有些岗位，其绩效优秀人员、一般绩效人员和较差绩效人员很容易区分出来，这种情况下参照效标的获取便较为容易，准确性也较高。

而也有一些岗位，其优秀、一般和较差三个等级绩效的人员很难准确地衡量和区分，对于这种情况，获取参照效标就显得有些困难，如果选择出来的参照效标不能有效“测量”确保组织战略目标实现的胜任特征程度，那么最终形成的胜任特征模型是难以达到理想效果的。

④选取的样本数量要适当

选取适当的样本量是建立胜任特征模型的必要条件。

理论上，每个工作的研究样本都应该包含至少20个对象（10名绩效优秀人员和10名绩效普通人员），以满足简单的能力检验。

⑤确保相关人员的充分参与

胜任特征模型开发过程中，需要进行多层次、多角度的基础数据收集、胜任特征定义和确认，为确保对所建立胜任特征模型的认同和效度，建立模型的过程中需要有组织内部各层次人员以及组织外部客户等相关人员的充分参与。

六、工程招投标监管人员胜任特征模型的合理应用

工程招投标监管人员胜任特征模型的建立，能够更有效地为选拔、培训招投标监管人员以及实施有效的激励等提供强有力的依据和参考标准。

1、基于胜任特征模型进行人员选拔与配置

　　传统的招投标监管人员的选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显的基准性胜任特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质等鉴别性胜任特征来挑选适岗人员。

但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题，这对于组织来说是一个重大的失误与损失。

而胜任特征模型的外在表现形式是行为描述，这些有代表性的行为对个人和组织取得优秀绩效具有重要作用，因此也正是我们在人员选拔与配置在中需要寻找的行为。

根据建立起来的胜任特征模型，我们一方面可以有针对性地开发面试问题和笔试题本，设置有效的问题，在面试过程中寻找考察的对象是否具备招投标监管岗位所要求的关键行为，找到具有核心的动机和特质的人员；

另一方面，依据胜任特征模型，对在岗的监管人员进行胜任能力评估，根据评估的结果，对现有人员进行适当调整。

2、基于胜任特征模型开展有针对性的培训

培训的目的与要求就是帮助监管人员弥补不足，从而达到工程招投标监管工作岗位的要求。

而任何一项培训都要遵循投入最小化、收益最大化所的基本原则。

基于胜任特征模型进行人员技能培训分析，会使培训工作有的放矢，收到很好的效果。

根据所建立的胜任特征模型明确了合格的招投标监管人员应该具备的胜任特征，就监管人员个人而言，可以通过逐项对照找到自己的“短木板”，加强自身学习及补充；

对于监管机构，可以针对岗位要求结合现有人员的素质状况，通过科学的评估手段分析员工现有技能水平与胜任特征模型（理想绩效行为）的差距，科学地进行监管人员技能培训需求分析，确认出可能存在的培训需求，为监管人员量身定做培训计划，对员工的“弱项”进行发展和培训，使培训更有针对性，使监管人员的岗位胜任特征尽可能接近理想状态。