对企业文化的探讨民营企业文化建设的研究文档格式.docx
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但是，在八十年代以前，由于我国是计划经济体制下的国家，企业之间没有竞争。
因此，我国始终没有明确提出“企业文化”这个概念，更没有形成企业文化体系。
八十年代以后,我国企业开始真正从垄断走向竞争，企业文化才开始被我国的理论界和企业界所关注，并逐渐升温。
1984年，海尔公司的首席执行官张瑞敏,首先提出“文化先行，企业理念先行”，中国企业界也逐渐开始关注“企业文化”这个名词，至今已有三十多年。
然而，从历史和学术研究及实践的角度，我国在企业文化建设方面的工作还刚刚开始。
由于企业文化的“仁者见仁，智者见智”这一特性。
国内外学者对“企业文化”的定义有着不同的表述：
（1）美国学者约翰.P.科特和詹姆斯.L.赫斯克特认为，企业文化“是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所拥有的那些价值观念和经营实践……是指企业中一个分布的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象”。
[1]
（2）特雷斯·
迪尔和阿伦·
肯尼迪认为，企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。
[2]
（3）中国企业文化研究会常务理事长张大中认为：
“企业文化是一种新的现代管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。
[3]
企业文化从本质上看是一种产生于企业之中的文化现象，它的出现与现代企业管理在理论和实践的发展密不可分，从管理的角度看，企业文化是为达到管理目标而应用的管理方法，因此，企业文化不仅是一种文化现象，还是一种管理手段。
2、企业文化的内涵
企业文化从形式上看是属于思想范畴的概念。
企业文化属于人的思想范畴，它和社会道德一样，都是一种人的内在的价值理念，是一种内在约束，即人们在思想理念上的自我约束，是对外在约束的一种补充。
我们在治理社会时，经常讲依法治国，但法律也有不完善的地方或失效的时候，失效怎么办，就要靠社会道德的约束。
企业也一样，企业管理首先靠企业制度，制度不完善或失效时就要靠企业文化。
也就是说企业的员工在不违背企业制度的前提下工作的结果也不尽相同。
企业文化从内容上看是反映企业行为的价值理念。
具体来讲，企业文化就是企业的战略选择、制度安排等在人的价值理念上的反映；
或者说，企业所有的相关活动都会反映到人的价值观念上，从而形成了企业文化。
企业文化从性质上看是付诸于实践的价值理念。
企业文化不仅仅是企业信奉和倡导的思想理念，更是必须付诸实践的价值理念。
只有把企业倡导的思想与实际工作相结合，在企业运行过程中落实下去，才能真正起到约束员工行为的作用，创造属于企业本身的价值。
否则，将是纸上谈兵，一纸空文而已。
企业文化从属性上看是属于企业性质的价值理念。
文化从其作为价值理念的角度来看，是一个极为广泛的领域，其内容也是极为丰富的。
如果从其拥有的主体上来划分，就可以有国家的价值理念，民族的价值理念，自然人的价值理念，等等。
企业文化则是属于企业的价值理念，是企业的灵魂。
企业文化从作用上看是规范企业行为的价值理念。
企业文化作为企业的价值理念，在企业管理中真正发挥作用，对企业的行为以及员工的思想和行为起到非常好的导向和规范作用。
3、企业文化的特征
企业文化虽然被定义为一种文化现象和管理手段，但它还是有一定的特征可循的。
历史性历史性是一切社会事物的最基本属性之一。
企业在一定的时间条件下产生、生存与发展，企业的现象本身就是当时社会政治、经济、文化的折射，企业本身就是创造历史的载体。
经济基础决定上层建筑，企业的经营与政治活动、文化现象的联系千丝万缕，挥之不去。
人本性 企业文化关注的中心，在于对企业中人的因素的管理与激发，虽然它的终极目标在于企业价值的顺利实现，但这并不妨碍企业文化是以开发员工潜能为切入点的管理运营模式。
究其根本，企业文化是一种以人为本的文化，着力于以文化因素去挖掘企业的潜力，尊重和重视人的因素在企业发展中的作用。
差异性世界上没有两片完全相同的树叶。
每个企业都在特定的环境中生存与发展，所面临的历史阶段、发展程度，以及本身固有的文化积淀都不相同。
成功不能复制，企业文化也同样不能拷贝。
动态性一个企业的企业文化一旦形成，就具有在一定时期之内的相对稳定性。
随着企业的发展以及企业生存环境的变化，企业文化也随之发生改变。
有一种说法叫做“呈螺旋式上升状”，这其实是一种理想状态下优秀的企业文化的发展态势。
一个优秀的企业的文化体系建成之后，就会显示其对外部因素以及新生文化因子强大的吸收力、包容力、与消化力，形成动态开放的系统。
有机性企业文化是一个整体有机系统，企业文化的各个构成要素以一定的结构形式排列，各个要素相对独立，各司其职。
同时，企业文化又是一个系统工程，一个严密有序的有机结合体，由企业内互相联系、互相依赖、互相作用的不同层次、不同部分结合而成。
3、企业文化的构成及其表现形式
企业文化是一个企业在长期经营实践中所凝结起来的一种文化氛围、企业精神、经营理念，并体现在企业全体员工所共有的价值观念、道德规范和行为方式。
企业文化渗透于企业运营的各个细节，体现在方方面面，有着多种多样的表现形式。
企业文化通常分为四层：
物质层、行为层、制度层和精神层。
如下图，企业文化的构成：
企业文化的构成
（1）企业文化的物质层
企业文化的物质层也叫企业的物质文化，它是由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。
企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，是企业物质文化的首要内容。
（2）企业文化的行为层
企业文化的行为层又称为企业行为文化。
如果说企业物质文化是企业文化的最外层，那么企业行为文化可称为企业文化的第二层，即浅层的行为文化。
它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。
它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。
（3）企业文化的制度层
企业文化的制度层又叫企业的制度文化，主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。
企业制度文化作为企业文化中人与物、人与企业运营、理念与行为的总结和结合，是一种约束企业和员工行为的规范性文化，它使企业在复杂多变、竞争激烈的经济环境中处于良好的状态，从而保证企业目标的实现。
（4）企业文化的精神层
企业文化的精神层又叫企业精神文化，相对于企业物质文化和行为文化来说，企业精神文化是一种更深层次的文化现象，在整个企业文化系统中，它处于核心的地位。
企业精神文化，是指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。
它是企业物质文化、行为文化的升华，是企业的上层建筑。
[4]
四个层面中，精神层是核心，与其他层面相互作用，共同形成企业文化的全部内容。
（二）企业文化的国内外研究状况
20世纪70年代，一直被誉为全球经济的楷模的美国劳动生产率骤然而止，而资源匮乏，国土狭小，在经历了第二次世界大战惨重失败后的日本，却出人意料地异军突起，并以同比经济高于美国4倍的增长率迅速发展。
究其原因是：
日本的管理和美国的管理，95％都是相同的，所不同的只有5％，而这5％恰恰都是些最重要的方面。
美国学者认为这5％不属于一般的管理纪律，而是属于一种文化因素。
[5]—企业文化。
虽然，我国的企业文化起步较晚，但是从80年代至今为止，企业文化在中国也从一个新兴名词变成了逐渐融入本国企业建设中的不可或缺的中坚因素。
1、国外对于企业文化研究状况及发展
企业文化理论是20世纪80年代初期，美国学者在受到日本经济增长经验的启发，总结、比较日、美企业管理差异的基础上提出来的。
80年代企业文化研究以探讨基本理论为主，包括企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。
这一时期国外学者和企业家普遍认为，企业文化是指在一个组织内，在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值规范、道德规范、礼仪风俗、传统习惯，以及与此相联系的生产观念。
而企业正是信赖于这些文化来组织内部和各种力量，将其统一于共同的指导思想和经济哲学之下。
企业文化在80年代就出现了两种方法的派别。
一派是以爱德加·
沙因（Eedgar．H．Schein）为代表的定性化研究[6]；
另一派是以奎思（RobretQuun）为代表的定量化研究[7]。
进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：
一是企业文化基本理论的深入研究；
二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；
三是关于企业文化测量的研究；
四是关于企业文化的诊断和评估的研究。
迄今为止，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时代。
进入2l世纪，国外企业文化研究更加突出了如下几个主题，一是企业核心价值观；
二是网络文化；
三是企业道德；
四是关于创新与变革。
从国外企业文化现象的发现到企业研究30多年的发展轨迹来看，发达资本主义国家在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，他们开始转向对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、企业环境、企业策略、社会文化等关系的研究，对管理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，进而对企业文化与企业管理实践进行量化的追踪研究。
2、国内企业文化的研究与发展
八十年代中期，企业文化理论传入中国，并得到了中国企业界和管理学界的认同和响应。
我国正式提出企业文化建设这—概念是在1986年。
1992年10月，中共十四大报告明确提出，在精神文明建设方面“要搞好企业文化建设"
。
1993年11月14日，中央又在《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》中进—步明确提出：
“加强企业文化建设，培育优良的职业道德，树立敬业爱厂、遵法守信、开拓创新的精神"
标志着我国的企业文化进入重要发展阶段。
社会主义荣辱观的提出和实践，为民营企业文化建设注入了新的活力，“以人为本”的科学发展观，为民营企业文化建设增添了强大动力。
2006年，国家“十一五”时期文化发展规划纲要确定进一步发展社会主义文化，推动文化与经济、政治、社会协调发展。
2007年10月党的十七大报告关于推动社会主义文化大发展大繁荣的论述，把民营企业文化建设推向了新的的高潮。
[8]
改革开放以来，特别是中国加入WTO后，企业文化越来越受到中国企业界和学术界的广泛关注和重视，企业文化的理论研究方兴未艾。
研究的范围从国有企业扩展到非公有制经济实体甚至虚拟企业的企业文化，研究对象从单纯的研究企业形象开始深入到研究企业审美文化和知识资本的人才要素等。
但总体上说，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，尤其是对于民营企业文化的研究，还处于粗浅阶段。
在研究细节上，缺乏科学的系统的企业文化评价指标体系，缺乏系统性、层次性，可操作性不强，有待于进一步深入研究。
由于我国国情的特殊性和经济发展的多样性，使得我国的民营企业已逐步占据了我国经济的主体地位，特别是改革开放以来，民营企业发展日新月异，这为我国经济和社会发展做出了突出贡献，成为社会主义市场经济的重要组成部分。
本文主旨在于研究，占据我国较大经济及比例的民营企业，研究其企业文化的形成与发展状况、并肯定民营企业文化在其发展和建设中所起到的积极作用，以及疏导民营企业文化建设中出现的误区并给予正确的建设途径。
二、民营企业与民营企业文化
（一）民营企业的含义
民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。
除国有独资、国有控股外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。
在经济学界有不同的看法。
一种看法是民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体；
另一种看法是指相对国营而言的企业，其按照其实行的所有制形式不同，可分为国有民营和私有民营两种类型；
还有一种观点认为，应该以企业的资本来源和构成定义。
企业的资本以民间资产（包括资金、动产和不动产）作为投资主体，即可称之为“民营企业”。
以本文主旨为中心给出民营企业的定义是：
在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。
从企业的经营权和控制权的角度看，含义小部分国有资产和（或）外商投资资产、但不具企业经营权和控制权的有限责任公司和股份有限公司亦可称之为“民营企业”。
（二）民营企业的特征
我国改革开放30多年的重大成就之一就是民营企业的崛起和发展。
从改革开放初期的个体经济、家庭经济的出现到乡镇企业的异军突起，从20世纪90年代中期乡镇企业的改制到21世纪初民营企业的规模化、集团化，民营企业已经发展成为我国经济的重要组成部份。
根据2010年9月份数据同比增速测算，我国登记注册的民营企业数量从“十一五”之初的430.1万户迅速增加到“十一五”末的逾840万户，年均增速高达14.3%，五年增幅超过95%，成为我国最大的企业群体，占全国实有企业总数的74%。
[9]尽管国家在民营企业增长率上取得了骄人的成就，但由于民营企业至今没有探索出适合自己发展的道路，目前依然在市场经济浪潮里举步艰难。
民营企业的特点主要有以下几个方面：
1、企业规模小，机制灵活，跟着市场应变。
民营企业规模小，转型快，能够及时跟得上市场的变化，为了企业生存及时调整企业战略方向，不象大企业那样转型困难。
2、管理制度缺乏科学性，企业难以发展。
民营企业大都存在家长制的企业管理模式，在企业逐步扩大的同时，家族内部矛盾开始激化，管理过程出现冲突，触及正规化管理时，每每在矛盾冲突下胎死腹中，这是我国民营企业大多只有3到5年寿命的根本原因。
[10]
3、我国民营企业受传统文化指导，其某些特点已不适应现代知识经济时代发展，虽然有部分企业正在积极变革，但是大部分家族企业在传统文化与现代企业制度的融合上差强人意，未能寻找到合适的转变途径。
4、缺乏人才，人才培养力度不够。
小企业为了生存，在对外吸引人才时，往往不遗余力，以解燃眉之急。
但根本上，由于急功近利，往往无法形成类似国有企业的一整套培养体系，导致民营企业在人才使用方面，始终需要借力于市场环境。
当市场环境无法借力时，民营企业往往在原地打圈，无法继续前进。
5、民营企业主人力资源管理概念淡薄、重视程度不够，大部分人力资源管理工作还处于从属的、事务性的非战略地位，并且管理普遍缺乏科学性、规范性。
（三）民营企业文化
民营企业文化是以民营企业中企业文化的结构、内容、功能、作用及其运行理论为研究内容的企业文化体系。
因此，可以对民营企业文化内涵作以下界定：
民营企业文化是在一定的社会历史条件下，民营企业内全体员工在生产经营和管理活动中逐步形成并共有的一套观念、信念、价值观、行为规范及制度安排等，它主要是指民营企业内部成员的共同价值观体系，它具有导向、约束、凝聚、融合、辐射等功能。
[11]企业文化对—个企业发展的影响是长远的，企业文化是企业的“灵魂"
，是推动企业发展的不竭动力。
（四）企业文化在民营企业发展中的重要作用
我国民营企业的企业文化管理现状一般来说具有高度的自觉性与自主性，但民营企业的文化很大程度上取决于企业家个人的文化素养和思想境界，对企业文化管理的认识模糊肤浅，大多数还处于自发的企业文化管理阶段。
家庭文化色彩浓厚，不少企业的文化具有管理者鲜明的唯意志色彩、文化特征不明显，缺乏长远意识，其中最为突出的是盲目崇拜，照搬照抄国外和国内知名企业的企业文化。
我国的民营企业文化在改革开放初期是适应经济发展汇率的，但随着市场、经济环境的急剧变化，特别是加入WTO后，面临更为强大的挑战，这些企业文化已跟不上时代的步伐，不能适应新形势下市场经济发展的需要，那么作为现阶段的民营企业，务必要应尽快培养、适应并建立适合自身特点类型的企业文化。
所以，民营企业要想在日益全球化的市场大潮中生存，就必须抛开原先那陈旧的观念，建立或者重新审视自己的企业文化，因为：
1、成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响。
就短期影响来说，它所造成的对员工士气的鼓舞作用会帮助企业渡过暂时的难关，从而带来企业经济效益的回升；
从长远发展来看，企业文化对于一个企业的成长壮大更是起到了极大的作用，虽然这种作用常常看起来并不是很直接，但却在潜移默化中发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。
因为企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，所以好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的能，激发出他们的士气。
同时，企业文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱，当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。
纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。
而且优质的产品、精明的销售或服务理念往往产生于深厚的文化底蕴。
2、良好的企业文化导向下，能够对控制企业人员流失率起到积极作用。
良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，通过企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业文化精神底蕴，形成一个和谐向上、充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。
民营企业人员的流失现象已经是一个老生常谈的话题，相对于国有企业、外企、政府机关、事业单位，民营企业的吸引力则相对较弱。
进入民营企业的人，多数不稳定，流动很快。
创造价值的主体是人而不是物，缺乏人才的支持，民营企业的生存和竞争能力必然受到严重的影响：
企业缺乏凝聚力和战斗力，人心涣散，员工工作积极性和主动性不足，不够团结，缺乏合作，甚至互相扯皮，推诿责任，从而导致公司运营效率低下，缺乏竞争力。
上述问题在民营企业中普遍存在，而良好的企业文化建设则能够对这些问题的改善和解决发挥重要的作用。
3、企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，是企业品牌的内涵。
在现代经济中，消费者选择某个企业的产品，某种程度上也是选择该企业的文化，表示他对某种文化的认同。
比如选择麦当劳就是选择一种美国式的开放、自由、快捷、轻松；
购买索尼产品的人，认同的是一种日本式的精巧、创新；
而喜欢奔驰的人所倾慕的则是德国式的严谨、精细、气派和古典。
因此，企业文化相当于企业的标签。
受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。
美国盖洛普咨询公司通过研究发现，决定企业核心竞争力的因素，有三大方面：
一是顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小；
二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小；
三是品牌影响度的高低和大小。
而决定企业这三方面状况的正是企业文化。
4、企业文化成为企业核心竞争力的关键要素
企业形象是企业差别化战略的具体表现，企业文化是企业核心竞争力的关键要素。
作为企业核心竞争力的组成部分，企业文化具有特殊的不可模仿性。
一个人可以在离开企业时带走相关的技术专长、规章制度，但却很难将企业文化轻易地照搬过去。
对此，有人曾作了一个形象的比喻：
机器设备可以用照相机拍照，但企业文化却像空气一样永远拍照不下来。
在未来企业演变的进程中，企业文化的这个特质将会表现得更为明显。
三、我国民营企业文化现状及存在的问题
自从中国加入WTO以来，对外开放程度的极大提高，给中国民营企业带来了极大的机遇，同时竞争的加剧也给予民营企业巨大的挑战。
民营企业在经历了30多年的发展中，也在逐步认识并建立企业文化，但回头总结起来，当今的企业文化存在着以下的情形：
（一）注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵
在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。
根据企业文化权威爱得加.沙因所划分的层次[12]，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。
由此可见，企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。
企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。
将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。
（二）将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理
有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。
这种理解是很片面的。
有学者曾经指出，企业文化就是以文化为手段，社管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。
企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。
（三）将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用
在中国，有些企业家认为应该用本国的传统文化来管理企业，譬如儒家思想，道家思想，因为这些都是传统文化的瑰宝。
应该说是这些传统是具有中国特色的，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理，来把握迅速变化的市场需求，来调整对中国员工的工作激励，这需要找到恰当的切入点。
中国的传统文化的思想中充满了哲理与思辩，在用于指导企业管理实践中时，需要将其操作化为具体的行为准则和经营理念。
另外，中国传统文化中也有许多不利于企业创新和企业发展的因素，如“知足长乐”、“枪打出头鸟“等，这些都是抑制企业创新的隐型杀手。
加入世贸后，市场竞争的游戏规则越来越规范，着眼那些自称儒商，遵循
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