广东省大学生就业质量的实证分析Word下载.docx
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要改变这种局面，政府、高校、女大学生自身和用人单位都需要共同努力并有所作为，尽可能将这种差异保持在一定的范围之内。
关键词：
就业质量性别差异专业对口工作时间工资收入福利
Abstract
Thispaperismainlythroughquestionnairestocollectdata,analyzethequalityofemploymentofstudentgraduatedfromtheUniversityofGuangzhouin2010and2011,combinedwiththedifferencesBetweenqualityofemploymentindicatorsandgender,concludedthat:
（1
）weproposed2009-2010GuangzhouUniversity-relatedqualityofemploymentindicators:
theemploymentrate75-88%,theemploymentofcollegegraduatesinthefinalnumberof90%ofthetotalnumberofgraduateandprofessionalcounterpartsofthemeanof2.17,
wagesmean1510.87,Welfaredegreecoefficientof47.48,theworkingtimeof47.39;
（2）Universityofwagesandbenefitstherearegenderdifferences,collegestudentsandprofessionalcounterpartsofworkingtimebetweenmenandwomendoesnotexistinthedifferences.
Genderdifferencesin
thequalityof
employmentofuniversitygraduates
mainlyduetothephenomenon
of
gender
social.Tochangethissituation,governments,universities,femalestudentsandtheiremployersneedtoworktogetherandmakeadifference,asfaraspossibletomaintainthisdifferenceinacertainrange.
Keywords：
QualityofemploymentGenderdifferencesFittinginspecialityWorkingtimeWageWelfare
1．问题的提出
1.1研究现状
2009年世界性的经济危机席卷全球，在世界经济一体化格局下，高速发展的中国并不能独善其身，在经济危机的影响下，中国的劳动力市场压力异常巨大。
而大学生的就业问题一直是众人关注的焦点。
2009年，大学生的就业形势非常严峻。
如今，随着经济形势的回暖，各行各业的用人需求也有了微妙变化。
2010年大学生整体就业形势走好，近日国内最大的人力资源服务商前程无忧公布的“2010年无忧指数年终盘点学子就业篇”调查结果显示各大高校的就业率相对2009年均有所提高。
虽然大多数毕业生都能找到工作，但是所找的工作质量如何，还是一个值得人们深思的问题，人们应该改变视角，不能老是把目光局限在就业率上，就业质量才是大家应该关注的话题。
大学生就业难也是难在这里。
而且现在社会上普遍存在着性别歧视现象。
“宁要本科男，不要研究女”、“就算学历高，女也不敌男”，如今找工作已经成了不少女生的心病。
据中国政法大学宪政研究所发布的《当前大学生就业歧视调查报告》显示，这项涉及中国11所“211工程”名校的2000多名大学生被调查者中54.05%的大学生表示在应聘中受到过歧视，包括性别、户籍、政治面貌、身高、长相、年龄、婚育等歧视。
不同等级的高校就业质量也有一定的差别，相对而言，企业往往喜欢重本的男生。
1.2研究大学生就业质量的意义
就业是民生之本，随着近年来招生规模的不断扩大，大学生的就业问题更是备受关注。
然而大家普遍关注的是大学生的就业率，其实就业质量才是我们应该关注的，因为我们所提出的就业质量包含了就业率。
且就业率未必能完全地反映一个高校的真实就业状况了，现在社会上甚至普遍存在着“被就业”现象，就业率只能反映高校毕业生就业状况的某一面而已，但就业质量反映的就是真实的全面的就业情况了。
单纯研究就业率的文章很多，但研究就业质量的文章还是比较少的。
目前，社会在关注就业率的同时更应该关注就业质量，就业质量低下将会造成巨额的教育投资浪费，而且就业率应包含在就业质量里面。
大学生的就业质量问题更能反映一个学校的就业情况，学校在开展学生就业工作时，不能再局限于如何提高就业率，应该更关注学生的就业质量。
研究大学生的就业质量，能够引导高校的就业指导工作，帮助高校更好的制定教学计划，提高学生的综合素质，树立正确的价值观和择业观。
研究大学生就业质量，同时也能帮大学生提供一个择业方向，使学生了解到就业不仅仅是找到一份工作，更重要的要找到一份理想的，适合自己的，满意度较高，有发展前景的工作，不单单是为了就业而就业。
1.3问题综述
就业质量是一个比较模糊的概念，很难有一个比较明确的标准。
但是可以从多种指标的综合总体上来判断就业质量的优劣。
国外对就业质量的研究是用不同的方法的。
如Beatson通过劳动/回报关系的经济契约内容和雇主/雇员关系的经济契约内容来衡量就业质量（Beatson，2000）。
其研究是探讨就业质量衡量维度的。
我国对大学生就业质量的研究中一般有两类，一类是分析大学生就业质量出现的问题并提出解决的方法（谭建跃、黄华勇《大学生就业质量与心理问题探讨》），一类是研究大学生就业质量评价标准的（秦建国《大学生就业质量评价体系探析》）
通过大量文献资料和网络资源的研究，我们认为构成大学生就业质量的主要有：
就业率、毕业生供需比、薪金水平、就业结构以及社会满意程度。
而我们研究的大学生就业质量构成部分主要是:
广东省的总体就业率以及总体供需比、公司薪酬、公司福利以及专业对口性。
拟检验假设：
根据本次研究的目的和实际需要，并参考多方文献，提出以下拟检验的假设：
假设：
大学生的就业质量存在性别差异
2．广东省大学生数据收集与整理
2.1指标选取
2.1.1就业质量构成成分的选取
了解了上述论文以及通过了与指导老师的讨论中，我们得出影响就业质量的有：
个人、学校以及招聘单位。
先从个人来说，影响就业质量的因素分别是性别、能力、家庭背景以及社会地位；
从学校方面来说，影响就业质量的因素分别是专业类型、学校类型以及学校毕业生的就业方向；
最后从招聘单位而言，影响了就业质量的因素分别是单位人事部负责人的招聘倾向、招聘职业类型以及单位类型。
由就业质量的影响因素决定了就业质量的构成成分的类型主要有三大层面的，第一层是微观角度：
就业机会的获得以及工作岗位的相关成分：
工作收入、工作地点、工作时间与工作环境；
第二层是宏观角度：
政府对于就业的鼓励，社会对于某些行业的认同程度以及社会的经济发展；
第三层是就业主观满意程度：
工作稳定性、专业对口性、劳动关系和谐、发展前景和社会保障的完整性。
2.2数据收集与整理
2.2.1调查方法
本次研究采用大学生就业质量研究的问卷调查，问卷由两部分组成：
一是导语部分，放在最前面，向抽查者问好及表明我们的目的；
二是问卷的主体部分，主要是调查对象的基本情况，包括性别、工作收入、一周的工作时间、福利、工作岗位等内容。
2.2.2问卷调查
由于我们的时间有限，而且条件的限制，我们通过在问卷星上发放问卷的方式收集数据。
调查对象主要是是2010年和2011年广州的应届大学生。
我们收到了51份数据，有效问卷为48份，我们选择了23份男性的问卷和23份女性的问卷作为样本，样本容量为46，比较少，但是我们已经尽力了。
2.2.3广东省的总体就业率
本地区2009年及2010年毕业生就业情况（表1）
毕业生数（人）
就业率/签约率（%）
2009年
2010年
（截止时间：
2009年9月1日）
2010年6月30日）
总计
323638
349142
88.17%
74.46%
按学历
层次划分
研究生
16848
18511
88.95%
65.33%
本科
132130
150075
86.28%
71.74%
专科（高职）
174660
180556
89.51%
77.65%
按学校
类型划分
本科院校
155556
159001
83.50%
70.77%
高职（高专）院校
140326
150271
87.60%
79.34%
独立学院
27756
39870
90.12%
70.76%
由表1得总体来说09年9月是就业率88.17%，而10年6月就已经达到了74.56%，达到并超越09年并不难。
本地区2009年离校未就业毕业生情况（表2）
合计
登记为就业总人数
已实现就业人数
总数
党政机关
事业单位
国有企业
非国有企业
自主创业
社区岗位
基层项目
科研助理
灵活就业
公益性岗位安置
期末实有未就业应届高校毕业生
5925
81
833
815
3028
48
25
27
13
1055
17
32674
其他流向人数
就业见习
职业培训
升学出国
应征入伍
其他
24120
2612
1215
211
103
62
1021
由表2得出，2009年未就业总人数为24120人，而由图1得2009年毕业生总人数为323638人，后来共实现就业的人数为299518人，则高校毕业生最终就业的人数为毕业总人数的92.55%。
2.2.4分析软件与数据预处理
为了研究的方便，我们对得到的数据进行了处理。
把我们的主要指标进行赋值，变量X1为性别1表示男性2表示女性；
X2为专业对口性，根据调查者所填的专业和工作岗位的性质进行给分，分为三个等级，不对口为1分，文理对口为2分，完全对口为3分；
X3为工资，分别取工资范围的均值500、1500、2500、3500；
X4为福利程度系数，福利定为100分制，全部福利（6个）都享受了的为100分，不清楚相当于没有享受福利的为0分，一种的为17分左右，两种的为33份左右，三种的为50分，四种的为67分左右，五种的为83分左右，六种为100分。
X6为工作时间，分别取工作时间范围的均值35、45、55、65。
分析软件：
SPSS15.0
3．广东省大学生就业质量的实证分析
3.1描述统计
对我们选取的指标先进行简单的描述性分析（见表3），由表可知，专业对口性的均值为2.17，工资的均值为1510.87，福利程度系数为47.48，工作时间为47.39，除了福利程度系数外，其他的指标总体上来说都不错，大学生的就业质量总体上来说还是令人满意的。
应届大学生就业质量的描述性统计（N＝46）（表3）
由此得出，2009年至2010年广州大学生就业质量的相关指标为：
就业率75%至88%，毕业生供需比约为90%，专业对口性的均值为2.17，工资的均值为1510.87，福利程度系数为47.48，工作时间为47.39，除了福利程度系数外，其他的指标总体上来说都不错，大学生的就业质量总体上来说还是令人满意的。
3.2就业质量差异分析
随着社会的发展，男女平等的观念越来越深入人心，以前的人奉承着“女子无才便是德”的观念，不让女子出外工作，或者女性不愿外出工作，导致社会上工作的大多是男性。
但是女权主义得出推广，女性也懂得自强了，懂得靠自己来谋生，社会上出来工作的女性也越来越多了，女性也可以撑起半边天了。
随着社会不断的发展着，歧视女性的现象还是存在的，一些用人单位在招聘时总是男性优先，这无疑是对女性工作能力的一种怀疑，轻视。
就业质量的性别平等成为对社会的整体发展状况与两性和谐的一种衡量。
3.2.1就业质量性别差异比较
应届大学生的就业质量是否存在性别差异可以从以下的表中得出结论（见表4）。
从表中可以看出男性的平均工资为1934.78，女性的平均工资为1086.96，男性明显高于女性。
但是男性和女性的平均专业对口性、福利程度系数、工作时间没有显著的差异，基本持平，这可能和样本容量太小有关，有等进一步研究。
应届大学生的就业质量差异分析（表4）
3.2.2就业质量性别差异进一步比较
由于样本容量太小，代表性不是很高，所以我们对就业质量各指标与性别的差异分别进行深入分析，用以预测其他指标与性别的差异性。
3.2.2.1专业对口性与性别的差异分析
专业对口性与性别的差异分析可从下表得出结论（见表5），表中专业对口性为1分的男性占样本容量的15.2%，女性占样本容量的8.7%，专业对口性为2分的男性占样本容量的10.9%，女性占样本容量的23.9%，专业对口性为3分的男性占样本容量的23.9%，女性占样本容量的14.7%.表4中卡方检验的概念P值为0.170，大于显著水平0.05，故接受原假设，综合两个表的数据可以得出专业对口性与性别不存在差异。
专业对口性与性别的分析（表5）
专业对口性与性别的分析（表6）
3.2.2.2工资与性别的差异分析
工资与性别的差异分析可从下表得出结论（见表7），表中工资为500元的男性占样本容量的10.9%，女性占样本容量的30.4%，工资为1500元的男性占样本容量的17.4%，女性占样本容量的15.2%，工资为2500元的男性占样本容量的13.0%，女性占样本容量的2.2%.表6中卡方检验的概念P值为0.021，小于显著水平0.05，故拒绝原假设，综合两个表的数据可以得出工资存在性别差异。
工资与性别的分析（表7）
工资与性别的分析（表8）
3.2.2.3福利程度系数与性别的差异分析
福利程度系数与性别的差异分析可从下表得出结论（见表9），表中福利程度系数为0的男性占样本容量的19.6%，女性占样本容量的10.9%，福利程度系数为17的男性占样本容量的0%，女性占样本容量的15.2%，福利程度系数为33的男性占样本容量的4.3%，女性占样本容量的0%，福利程度系数为50的男性占样本容量的2.2%，女性占样本容量的0%，福利程度系数为67的男性占样本容量的4.3%，女性占样本容量的4.3%，福利程度系数为83的男性占样本容量的4.3%，女性占样本容量的10.9%，福利程度系数为100的男性占样本容量的15.2%，女性占样本容量的8.7%.表8中卡方检验的概念P值为0.039，小于显著水平0.05，故拒绝原假设，综合两个表的数据可以得出福利程度系数存在性别差异。
福利程度系数与性别的分析（表9）
福利程度系数与性别的分析（表10）
3.2.2.4工作时间与性别的差异分析
工作时间与性别的差异分析可从下表得出结论（见表11），表中工作时间为35小时的男性占样本容量的8.7%，女性占样本容量的13.0%，工作时间为45小时的男性占样本容量的19.6%，女性占样本容量的26.1%，工作时间为55小时的男性占样本容量的10.9%，女性占样本容量的8.7%，工作时间为65小时的男性占样本容量的10.9%，女性占样本容量的2.2%.表10中卡方检验的概念P值为0.307，大于显著水平0.05，故接受原假设，综合两个表的数据可以得出工作时间不存在性别差异。
工作时间与性别的分析（表11）
工作时间与性别的分析（表12）
4．假设的验证讨论
4.1大学生就业质量
我们所拟定的2009年至2010年广州大学生就业质量的相关指标为：
就业率75%至88%，高校毕业生最终就业的人数为毕业总人数的90%，专业对口性的均值为2.17，工资的均值为1510.87，福利程度系数为47.48，工作时间为47.39。
4.2大学生就业质量性别差异分析
大学生的就业质量存在性别差异，我们所拟定的就业质量四大指标即专业对口性、工资、福利程度系数以及工作时间的卡方检验的概念P值分别为0.170、0.021、0.039以及0.307，只有工资与福利程度系数卡方检验的概念P值大于显著性水平，即只有工作时间存在性别差异，说明大学生的工资收入和福利存在性别差异，但是其他方面是否存在差异，有等进一步研究。
影响大学生就业质量的因素是多方面的，本次研究我们为了研究方便，只选取了四个指标进行调查，结果显示，大学生的工作时间和专业对口性在男女之间是不存在差异的。
5．结论与建议
5.1研究总结
在进行就业质量问卷设计以及数据收集时，我们小组成员真切地了解到什么叫就业质量，它的构成主要是：
就业前的主客观前提指标：
学习能力、思考能力、实践能力、应聘能力以及就业能力等；
就业制度；
就业服务；
就业的外在压力（失业率）。
就业岗位质量指标：
工作条件（时间与地点）、工作环境（企业声望）以及工作报酬。
就业满意指标：
专业对口性、工作稳定性、劳动关系和谐性以及职业发展前景。
就业宏观表现指标：
宏观经济表现（劳动生产率与就业质量）以及创业大学生比例。
量变是质变为前提，质变是量变的必然结果。
所以以就业质量作为评价指标并不否定就业率，就业率仍包含在就业质量里面，而且是就业质量的一个重要组成部分，但不是就业质量的全部，这保证就业率基础之上的就业质量评价指标要比单一就业率的评价指标全面、科学得多。
在这次调查中，我们得出的结果是大学生的就业质量在男女的收入水平和福利方面存在差异，男生的待遇明显高于女生。
这可能与用人单位和人们的观念还没有完全转换有关，高校在学生求职时应与用人单位多沟通，多为学生谋福利，政府也应该制定相关政策，禁止企业招聘时出现性别歧视。
5.2研究局限
我们采用了问卷调查来进行研究，针对的是广州毕业大学生的就业，收集广州毕业大学生的就业数据。
我们进行下一次更深层次的研究时，我们将锁定范围为某一高校。
我们的就业质量指标选取的是以下这种指标体系，它包括：
微观角度上有就业机会的获得以及工作岗位的相关成分含有工作收入、工作地点、工作时间与工作环境；
宏观角度上包括政府对于就业的鼓励，社会对于某些行业的认同程度以及社会的经济发展；
就业主观满意程度包括工作稳定性、专业对口性、劳动关系和谐、发展前景和社会保障的完整性。
我们选取的指标有微观方面的工作收入、工作时间，因其他指标的收集难度比较大；
宏观方面的指标比较抽象且社会的经济发展比较难以确定，所以并没选择这方面的指标；
就业主观满意程度只包括专业对口性，另外为了弥补其他指标难以获取及衡量的缺陷，我们用福利程度系数来进行弥补缺陷。
常用的三种就业质量指标体系分别有：
第一种是就业前的主客观前提指标、就业岗位质量指标、就业满意指标以及就业宏观表现指标；
第二种是就业率、对口率、稳定率、晋升率、工资水平、毕业生满意率、企业满意率；
第三种是微观角度、宏观角度以及就业主观满意程度。
鉴于第二种指标体系比较确切且收集数据时比较容易，所以我们在进行下次更深层次的研究时，更倾向于第二种指标体系。
附表：
广州高校毕业大学生初次就业的相关情况调查
1.您是广州高校毕业的吗？
是
不是
2.您的性别是：
男
女
3.你什么时候毕业？
2011年
其他_请补充_
4.您的毕业院校类别是:
一本（重点本科）
二本（普通本科）
专科
5.您的学位类型是：
理学
工学
农学
管理学
经济学
医学
教育学
军事学
历史学
文学法学
6.请问您参加过工作面试吗？
有
没有
7．至今为止，您做过几份工作（包括含有试用期的工作）
3份以上
3份
2份
1份
0份
8．初次应聘时，您求职意向的工作类型是：
技术类
管理类
文秘类
营销类
服务类
9．您初次求职面试时你认为你被拒绝的原因是：
身高
性别
户籍
学历
健康状况（如视力、乙肝等等）
工作经验
面试表现
学校
从未面试失败
10．您第一份工作所在工作单位的单位属性是：
行政单位
外资企业
私营企业
股份制企业
非营利社会组织或机构
个体经营者
暂无第一份工作
11．你第一工作的岗位类型是：
电子与计算机相关
升级会员 