教师职称制度改革工作调研报告文档格式.docx
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（三）几点建议
在教师绩效工资的实施上做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于实施教师绩效工资涉及人员数量大、历史遗留问题多、实施方式还需科学论证、工作难度较大等原因，导致教师绩效工资的实施进度还比较缓慢。
为此，必须采取切实有力的措施，积极推进、稳步实施教师绩效工资，建议做好以下几方面工作：
1.要从上到下重视教师绩效工资的工作实施
上级部门要高度重视教师绩效工资的工作实施，借鉴其他地区的经验，认真分析研究出现一系列问题的原因，尽快制定出台《石嘴山市义务教育学校绩效工资考核办法》及《市直学校教师、校长、班主任考核细则》。
市教体局要指导各学校结合实际情况，制定出台相应的教师绩效工资考核办法和实施细则。
对奖励性绩效工资的发放办法要进行充分论证和合理分配，做好相关的征求意见和公开公示工作。
2.要妥善解决岗位聘用工作中存在的问题
一是对因整合并校及教师分流、区划等原因造成的同单位同级别职称人数多，但岗位设置少，聘用竞争激烈等历史遗留问题，教育部门要有针对性地研究相关工作，找出问题的由来，提出解决的办法和措施，因地制宜、妥善加以解决。
同时，要切实加大工作协调力度，尽快解决合同制教师的身份问题，逐步把合同制教师纳入全市统一的岗位聘用和绩效工资考核中来。
二是全面摸清目前全区因病、因事请假教师情况，依照相关文件要求，制定合理的考核评定制度，出台符合实际的政策和相应的工作方案。
三是准确核实外单位借调人员情况，制定借调人员管理办法。
对于符合调动条件人员应尽快办理人事调动手续，使其不再占有教师专技岗位，缓解教育部门对教师的管理难度和人员紧张的局面。
3.要广泛宣传，提高广大教师对绩效工资的认识
切实做好中小学教师的思想认识工作，引导广大教师深刻领会实施义务教育学校教师绩效工资，是贯彻落实义务教育法的具体举措，也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。
开展义务教育学校教师绩效工资工作，对于鼓励先进、鞭策后进，实现优劳优酬、多劳多得，激发和调动广大教师的工作积极性和主动性，促进教育事业健康发展，都具有十分重要的意义。
市政府及各相关部门要积极努力、周密部署教师绩效工资工作，力争得到一线教师对实施绩效工资的普遍赞同和广泛支持。
4.要及早考虑教师队伍结构失衡的问题
建议对年老体弱者可以提前退养，让出教学岗位，并补充其教师到位；
对确实难以胜任教育教学工作的教师，进行岗位转移，让他们从事教育教学服务岗位工作；
对紧缺薄弱学科，严格教育教学岗位工作量标准，通过考核竞争确定岗位数，富余的教师通过转岗培训和进修，从事紧缺薄弱学科的教学工作。
5.要用动态变化的思维来完善教师聘任管理制度
对于城区及周边地区教师人数富余，而农村边远地区教师人数严重不足的现状，建议：
一是将教师是“学校人”转变为是“系统人”，立足区域，整体统筹中小学岗位配置；
二是实行年度微调、相对稳定的配置办法，也就是每年度根据教师退休、退养、调出和自然减员，以及新录用教师等情况，进行岗位微调，每三年进行一次全县教师岗位的统一调配。
对于录用新教师，从“特岗教师”中录用优秀者，确保年龄结构逐步走向合理。
教育行政部门要做好教师补充中长期规划，首先配齐紧缺薄弱学科教师。
6.要切实提高教师培训的质量
建议以培训能力建设为抓手，改革创新培训内容和培训模式，增强培训的针对性和实效性，进一步提高培训质量。
一要科学规划，规范管理，杜绝多头培训，切实减轻中小学校和教师负担；
二要针对中小学教育教学实际问题，分层次有重点地开展培训；
三要加强课堂教学研究，着力问题解决和行为改进，促进教学质量的提升；
四要将集中培训、远程培训与校本研修结合起来，改革方式方法，增强吸引力和感染力。
二、我校教师队伍现状及存在的问题
（一）教师队伍结构现状
目前，我校教职工为42人，专任教师40人（中学教师12人）,教师平均年龄48岁。
具体情况见附表1。
表1：
市十二中专任教师情况一览表（分专业技术职务、分年龄）项目
甲
小学
女
少数民族
中学高级
小学高级
小学一级
小学二级
小学三级
未定职级
初中
中学一级
中学二级
中学三级
未定职级编
号
乙
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
16
17合
计
1
24
21
3
6
4
2
0其中
225岁及
以下
026-30
岁
031-
35岁
5
136-40
141-45
7
146-50
8
151-55
9
456-60
岁10
0061岁及以上
00
（二）存在的问题
1.教师老龄化严重。
由于历史原因，我校现有中小学教师中40%以上已接近或进入老龄化，平均年龄48.3岁，但年轻教师补给不足。
老龄化教师队伍教育观念相对陈旧，知识贮备没有及时更新，已经不能满足新时期对人才培养的要求。
2.学校整合，造成的教师流动，导致学科教师结构失衡，部分学科教师缺失严重。
这些都影响了我校中小学教师的思想稳定，体育、英语、科学、音乐、信息技术教师均为其他科任教师兼任，影响教育教学质量的有效实施。
3.教师专业化素质不高。
作为一名合格的教师要求各种素质都能过硬，首先是科学文化素质，但是由于教师老龄化问题，知识结构没有更新，接受新事情的能力不强，对党和国家提出的新的教育方针贯彻不到位，教师整体队伍专业水平亟待提高。
1.加大教育投入，合理配置资源，关注薄弱校和薄弱学科教师建设。
关心偏远学校教师队伍的长远发展，无论学校如何规划发展，教师队伍的结构和优化需要上级从长计议。
在特岗教师、事业单位招聘和免费师范生的分配上给予倾斜，逐步优化我校的教师队伍。
2、创建互换机制，鼓励教师流动。
采取城乡互动，联谊政策，鼓励城市教师到农村“服役”，农村骨干教师带着任务到城市学校锻炼，相互对接式服务政策，期限可以是一年，也可以是一学期，甚至可以先尝试在一部分学校试点，试行2—3个月。
3、鼓励有一技之长的教师（音、体、美、英语教师）跨校任课，政府和学校分别给予一定的经济补贴，激励教师按劳取酬。
同时放宽对此类教师的评价政策，聘任工作和职称评定可以优先考虑等。
4、实行骨干教师岗位津贴制。
将此项纳入到政府政策范畴，对能够充分发挥作用的省、市级学科带头人、骨干教师给予一定的工资待遇，可以尝试启动骨干教师年薪制。
市十二中2011-11-17
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