企业文化与绩效管理相关性研究Word文档格式.docx
《企业文化与绩效管理相关性研究Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业文化与绩效管理相关性研究Word文档格式.docx（16页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
由于有关文化的涵义，至今仍然没有一个统一的解释。
文化人类学家、社会学家、考古学家、民族学家、管理学家都从自身的研究目的出发从不同的角度对文化给予不同的解释。
根据有关学者的不完全统计到上个世纪初仅用英文下的文化定义就达160多种。
还有人认为，当今出现的文化定义已达一万多种
同文化一样，关于企业文化的定义，也有着许多不同的认识和表达。
中国社会科学院研究生院教材《企业文化（第4版）》中指出，有人对企业文化的定义做过统计，共有180多种，几乎每一个管理学家和企业文化学家都有自己的定义，本文摘选自以下更具代表性的企业文化的定义作为理论基础,主要有：
特雷斯·
E·
迪尔和阿伦·
A·
肯尼迪认为企业文化是“价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境”。
彼得斯沃特曼认为员工做出不同凡响的贡献，从而产生高度价值的目标感，这种目标感来自对生产、产品的热爱、提高质量、服务的愿望和鼓励革新，以及对每个人的贡献给予承认和荣誉。
中国著名学者刘光明则认为企业文化有广义与侠义之分，广义的企业文化是指企业物、物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和，侠义的企业文化是指企业价值观为核心的企业意识形态。
他认为企业文化意义一方面是为了保证企业的生存，是企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力；
另一方面更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中体会生命的意义。
基于《企业文化（第四版）》书中的观点，外加结合笔者的思考，将企业文化的各个层次及其重要性绘制成为企业文化内容示意图（如表2-1）以作为后续探讨的理论基础。
表2-1企业文化内容示意图
文化形态
主要内容
重要性
物质文化
指企业文化的物质层面，由企业人创造的产品和各物质设施所构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。
企业发展的经济物质基础
行为文化
指企业文化的行为层面，它是以人的行为为表现形态，是员工在生产经营、人际关系中产生的活动文化，是企业经营作风、精神风貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值的折射。
企业发展的人文基础
制度文化
指企业文化的制度层面，是企业精神的具体化，是实现精神文化的载体和保证，是企业精神文化转换为具有操作性的正式制度与规范。
物质文化与行为文化向结合、具有实践性的产物
精神文化
是企业在经营实践和社会大环境影响下而形成的一种“精神成果”或文化观念，是企业文化的最好层次，是企业意识形态的总和。
制度文化、行为文化和物质文化的源泉
资料来源：
本研究整理
综上所述，笔者认为企业文化是企业在追求物质发展的同时产生的与之相匹配的、平衡企业与员工价值目标的文化总和。
（2）企业文化的形成及类型
每个企业的企业文化的形成都深受其发展环境和管理模式的影响，其形成一般都要经历一个初步形成、逐步完善、沉淀定型和不断深化的过程。
企业文化的形成是一个从物质层面升华到精神层面的完全体。
①企业文化形成的环境
环境是决定企业生命力的重要条件，也是塑造企业文化的重要因素，影响企业文化形成的环境包括企业外部宏观环境、企业外部微观环境、企业内部环境。
其中外部宏观环境包括社会政治制度、国家经济状况、国家科技发展水平、民族文化传统、自然地理条件。
其中最主要的就是民族文化传统，它是企业文化建设的土壤，传统的民族文化是一个国家在长期历史发展过程中逐步形成的，有强大的渗透力，如勤劳、爱国、自强、孝敬父母、尊老爱幼、遵纪守法都是中华民族的优良传统，是企业文化建设值得吸取的营养价值。
然而微观环境则包括企业所在社区、地区的经济发展战略、地方法规、社区文化、风俗习惯等。
②企业文化形成的过程
企业文化作为企业发展的软环境，其成长过程是由企业的发展而决定的，形成的周期也相对较长。
俗话说“经济基础决定上层建筑”，以企业的角度去探讨的话，基础则是一个企业最基本的制度，上层建筑则是作为企业软实力的核心企业文化。
其形成过程是不仅企业从最初建立到制度的逐步完善，还是企业从最初的“经济人假设”到企业人文氛围的孕育，在企业走上成熟的同时提炼出的文化精髓。
总而言之，企业文化的形成是一个从意识传播到文化孕育再到文化提炼的过程，最终以一种企业的精神象征引导着企业的发展。
（3）企业文化的类型
企业文化的类型因不同的立足点分为很多类型，本文选取江攀在《企业持续扩张之路》中指出的类型作为理论基础。
总结其文中的文化类型主要分为功能型文化、流程型文化、网络型文化和实效型文化四类，通过分析发现不同的文化类型有着不同的核心。
其中功能型文化的核心是制度化，注重组织和上下级关系，组织的权威性；
流程型文化的核心是面向客户，客户满意和稳定回报；
网络型文化则注重员工敢于冒险，捕捉机会，关注市场开拓与渗透；
实效型文化追求企业对市场反应速度，追求市场领先，最大透支回报。
（4）企业文化的功能
优秀的企业文化能够营造良好企业氛围，提高员工的工作效率，增强团队的凝聚力，从而为企业创造高价值的回报。
笔者通过对大量文案的深入了解，依据前者的研究成果总结出企业文化主要有以下几个功能并对其作一个简单的阐述。
1导向功能
导向包括价值导向和行为导向。
企业价值观与其企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策制定提供依据。
2约束功能
企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束力”的作用，为企业提供“免疫”功能。
约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义的方法、提高员工的责任感和使命感。
3凝聚功能
企业文化是企业粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。
企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。
企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。
在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。
4激励功能
企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理和自主经营能力。
⑤辐射功能
企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道（宣传、交往等）对社会产生影响。
企业文化的传播对树立企业在工总的形象很有帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。
2、绩效管理理论
（1）绩效的定义
绩效的定义是随着人力资源的发展而产生的，广义绩效概念包括组织绩效与个人绩效两个方面，20世纪70年代后期学者们对绩效的研究，提出了多种不同的看法。
但是他们常常将绩效视为单维度的概念，认为是单一测量。
目前学者们提出了多种研究范式和研究结果，认为绩效是一个多维度概念。
要给绩效下一个明确的定义是非常困难的。
《牛津现代高级英汉词典》对英文“Performance”的解释是“执行、履行、表现、成绩”。
其分别表现出了绩效管理是一种静态结果、一种作用方式和一种动态的行为过程。
从对绩效的实践看来，人们对绩效的认识也是不断完善与深化的过程，主要有以下3种观点：
一是1984年以绩效结果为主的Bermardin等人明确提出绩效的定义，认为个体绩效是在特定时间范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录；
二是1993年以绩效行为为主的Campbell,McCloy,Oppler和Sager提出绩效是个体自己控制的与组织目标相关的行为，或是个人或系统的所作所为；
三是综合前两者的观点，MichaelArmstrong等人认为，绩效指行为和结果。
从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工做出的承诺。
从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担成员的那一份职责。
（2）绩效管理的内涵
绩效管理始于绩效考核，它有着悠久的历史。
中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期，在西方，最早是19世纪的罗伯特·
欧文，它将绩效评价引入苏格兰而被称为“人事管理之父”。
特别是20世纪80年代以后，许多学者针对绩效管理内涵提出了许多不同的观点。
Costello（1994）认为，绩效管理通过组织的个体工作于组织的宗旨连接在一起，来支持组织的整体事业目标的过程，绩效管理是挖掘个体的潜力提高他们的绩效，并通过将个体目标与企业战略结合在一起来提高公司业绩的过程。
MichaelArmsrany（1994）提出，绩效管理师通过在个体与管理者之间达成目标、标准和所需能力的协议，在双方互相理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。
武欣（2001）认为，绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行动。
综上所述，绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动。
它是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩评价，以一种持续沟通的方式形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为
（3）影响绩效管理的因素
影响绩效管理的因素是多种多样的，从个体的角度看待这个问题则包括员工的能力、性格、动机、价值观、态度等员工的主观因素，从组织的角度看待这个问题则包括组织外部环境、内部工作环境、业务流程、考核制度、激励制度等因素。
本文通过阅读大量文献资料，总结出以下几个因素作为本文的理论基础。
1环境因素
环境包括企业外部环境与企业内部条件。
外部环境是指企业和个人面临的不为企业所左右的客观因素，比如法律法规的变化、物价水平的变化等。
内部条件是指企业和个人开展工作所需的各种资源，在一定程度上企业能够调整的。
比如绩效考核的指标的设定、考核方式的选择、激励模式等。
2个人因素
人是企业最重要的组成部分，是整个企业的动力所在，因此个人的情感因素、对工作的胜任能力将直接影响企业绩效管理。
其中胜任力是指个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的使用的特征。
这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式。
一个员工的胜任力与其岗位的任务是否匹配直接影响到整个企业的绩效，若一个员工在发挥其长在岗位上工作，他的绩效就会相应的提高，反之则下降。
3组织因素
组织因素是指一个企业最基本的系统化准则，包括绩效考核制度、企业文化类型和管理模式等。
绩效考核制度是否合理直接关系到绩效管理是否能够有效的进行。
绩效考核为企业各个部门设计了相关的绩效指标，这些绩效指标就像拼图的小板块，它们的完缺将直接影响到企业员工的绩效考核结果的准确性。
不仅如此，绩效管理的制定，要与企业的文化相适应，企业文化对企业的长远发展有着深远的影响，它会形成一种群体意识，这种群体意识能够规范企业员工的行为，为企业的发展注入生机和活力。
在制定企业文化的时候，一定要注意到这点，要参考企业文化来制定相应的考核制度，这样才能发挥出绩效考核的最大功能，也能让企业的运行不偏离正常的轨道。
三.企业文化与绩效管理的相关性
1、企业文化对绩效管理的影响
（1）影响因素
对于企业文化对绩效管理的影响研究，最初知识停留在表层层面，如研究文化与业绩之间的联系随着时间的推移一直在加强等。
随后，随着研究的深入，学者们开始将实证研究应用于该领域，代表性的研究成果有，Denison（1990）采用实证的方法得出，企业文化的参与性特质与组织绩效有显著的正相关，Cameron&
Freeman（1991）通过实证的研究方法证明，企业文化的一致性、文化力和企业文化类型与组织绩效之间的相关关系。
当研究者们开始力图建立起二者关系，即在企业文化与组织绩效之间存在着密切的关系。
黄丽和蒋昊华（2008）认为组织文化对组织绩效的作用机制包括四类作用点，即：
组织目标、资源配置（模式）、资源系统运行、组织外环境。
每个类型的作用点又包括了许多细分的作用点。
这些作用点的复杂互动，构成了组织文化影响组织绩效的逻辑点图，如图3-1所示。
图3-1组织文化作用机制的流程图
黄丽，蒋昊华.文化对组织绩效的作用机制初探，2008，12:
55.
综合以上观点和结合自己的论点，总结出以下几点企业文化对绩效管理的影响因素：
1企业文化精神
企业文化精神是指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。
集中体现在一个企业独特的、鲜明的经营思想和个性风格，反映着企业的信念和追求，是企业群体意识的集中体现。
而企业文化精神是企业目标的价值体现，企业目标作为企业发展的终极方向，是指引企业航向的灯塔，是激励企业员工不断前行的精神动力。
作为企业发展的轨道，引导着企业绩效管理的前进。
2企业文化氛围
企业文化氛围是无形的，以其潜在运动形态使企业全体成员受到感染，体验到企业的整体精神追求，因而产生思想升华和自觉意愿。
因此，企业文化氛围对于企业成员的精神境界、气质风格的形成都具有十分重要的作用。
这样的文化氛围能够潜移默化的影响着企业的内部环境，从而对绩效管理模式造成影响。
良好的企业文化氛围往往能够增强企业的凝聚力，使员工对组织忠诚，更愿意配合企业的绩效考核，与组织沟通以实现动态的绩效管理。
反之劣态的企业文化氛围会阻碍绩效管理工作的开展。
3员工行为
人是企业资源的核心组成部分，是企业的动力所在，因此员工的行为直接影响着整个企业的发展。
绩效管理是企业为实现价值目标对员工进行的价值考核体系的体现，在这一动态的过程，伴随着的是员工行为的变化。
④企业文化类型
不同的企业文化类型有着不同的文化侧重点，这些侧重点是绩效管理的重心发生偏移。
例如：
以人为本的企业文化要求企业的所有活动都要本着关心人，爱护人的思想进行，这样的文化类型使得其企业的绩效管理也随之会变得人性化，充分注意到人的全面发展的问题。
（2）影响路径
简单的说，路径就是指通向某个目标的线路。
企业文化对绩效管理的影响路径则是指企业文化对绩效管理的影响线路图，基于前文的论述，现构建企业文化对绩效管理的影响路径图（如图3-2）以便更为清晰的探讨其影响方式方法。
图3-2企业文化对绩效管理影响路径
本文第二部分介绍企业文化的四个层次，其中包括企业文化精神层面、企业文化行为层面、企业文化制度层面以及企业文化物质层面。
这些不同的层面在企业的发展中不断的影响着企业目标的制定、员工行为表现、绩效考核制度的标准和企业的内外部环境。
而企业目标、员工行为、绩效考核制度和企业环境直接作用于整个企业的绩效管理。
从路径图（图3-2）中不难发现，其影响路径分为有4种。
其路径一是通过企业文化物质影响企业目标、绩效考核制度与企业环境，从而影响企业绩效管理；
路径二则是通过企业文化行为影响员工行为、绩效考核制度与企业环境以达到影响企业绩效管理的目的；
路径三是从企业文化制度为出发点，通过对员工行为、绩效考核制度与企业环境影响而影响企业绩效管理；
最后路径四是从企业文化精神层次宏观的影响企业目标与企业环境以影响绩效管理。
综上所述，笔者认为影响路径都是将企业文化先分割成为无型的精神层面以影响企业的各个物质层面，最终达到影响企业绩效管理的目的。
（3）影响结果
一个企业有了企业文化理念，就会在企业运营中为企业提供一条指引线，企业在企业文化的牵引下能把原本组织性不强、凝聚力较差的局面变得明了起来，从而形成一股强大的力量。
这股力量能使企业上下拧成一股绳，增加员工的凝聚力，使大家团结一心，摒弃个人私利，为了共同的目标而奋斗，从而实现更好的绩效。
企业绩效是直接反应一个企业经营效益和业绩的结果。
企业的文化理念会影响员工，并通过产品或员工与客户的接触直接影响到与企业有直接利益关系的客户。
企业的宗旨就是服务客户，企业的价值只有通过对客户提供服务才得以实现，客户的评价是关乎企业绩效的重要指标。
因此，企业文化会间接影响到客户，从而影响企业的绩效，至于这种影响是利是弊，要看企业的管理者们对企业文化建设的理解和重视程度。
一个健全的企业文化能够推动企业的发展、强化企业的制度建设，即能够为企业的绩效管理提供良好的环境，提高绩效管理的效率。
反之，一个不健全的企业文化会模糊企业目标、扰乱企业制度建设，为企业的绩效管理增加阻力。
2、绩效管理对企业文化的影响
（1）绩效管理的构成
目前对于绩效管理的各个环节探讨，不同的学者有不同的看法，但他们有着很多相似之处，因此本文在基于前人观点的基础上，对绩效管理的流程进行简单介绍并建立绩效管理构成示意图（如图3-3）。
以下简单的介绍一下绩效管理中每个环节的主要含义与作用以便于更好的探讨企业文化与管理之间的联系。
图3-3绩效管理构成示意图
1绩效计划
绩效计划是绩效管理的第一个关键步骤，也是实施绩效管理的主要平台和关键手段。
在绩效计划阶段，管理者与员工之间都需要对绩效的成效上达成共识，并在此基础上，制定出一套完整的绩效考核方案。
2绩效执行
绩效执行是对绩效计划的实践，是整个绩效管理的立足之根本。
其环节是按照预先制定的绩效计划，对组织进行绩效考核并将考核的结果作为绩效管理的参考依据。
3绩效评估
绩效评估是在依据预先制定出的考核该方案，上层人员对下层人员的绩效目标完成情况进行评估。
其评估的标准就是预先制定好的关键绩效指标。
绩效评估是绩效管理过程中一个非常重要的环节，需要注意的是，绩效评估不能代替整个组织的绩效管理，而仅仅是作为一个重要的环节对整个组织的绩效管理起到衔接的作用。
4绩效反馈
绩效反馈是在整个绩效管理的计划、执行和评估后，上层依据考核的结果与下层人员进行一次面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。
其目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的情况，让上层与下层之间有有效的互动。
⑤绩效沟通
绩效沟通是伴随在整个组织的绩效管理过程中的，从绩效计划的制定到绩效计划的执行，评估与反馈，无不需要各层人员间的有效沟通。
在制定绩效计划阶段，需要各层人员相互沟通提出意见，达成共识，制定有效的考核指标；
在绩效执行阶段，需要各层人员相互理解、配合。
在绩效评估阶段，需要收集绩效考核的日常记录，避免绩效目标偏离的行为发生；
在绩效反馈阶段，需要各层人员有效的互动，这本身就意味着是一种沟通。
绩效沟通作为绩效管理的传送带，将每个环节有效的结合了起来，使绩效管理呈现出一种运动、不断改进的状态。
（2）影响因素
现代企业有效的绩效管理不仅是技术问题，更是考核方法的选择，而这些考核的方法、流程和指标反过来又影响到员工对企业文化的认识。
绩效管理是提高员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使企业文化不断强化和优化的管理方法通过绩效管理可以激励员工，促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意度，增强团队凝聚力，改善团队绩效，不断的工作沟通和交流，建立更加优秀的企业文化。
绩效管理对于企业文化的影响主要分为绩效考核方式、绩效沟通以及激励模式。
①绩效考核方式
绩效考核作为绩效管理的一种工具，这一工具在企业能否落地生根，得到考核者和被考核者的认可并产生其管理价值，必须与企业的实际情况相结合，选择恰当的考核方式以传达企业文化精神。
不同的绩效考核方式能够对企业文化形成不同的影响，表3-1中介绍了目前常用的考核方式并分析了每种考核方式的优势，由于不同的考核方式有不同的侧重点，在执行时也会产生企业价值观，这种价值观通过企业人员的折射后作用于企业文化的发展。
考核方式与企业文化关系表中还分析了在不同的考核方式下对企业文化所传达的不同观念，以便于企业在发展中，以企业目标价值为基础，选择正确考核方式。
表3-1考核方式与企业文化关系表
考核方式
优势
对企业文化的影响
升级会员 