关于提高营销类岗位招聘效果的探究DOCWord下载.docx
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3.4招聘人员能力欠缺,错失优秀的营销人才7
4提高营销类岗位的招聘效果8
4.1制定系统的营销类岗位招聘计划8
4.1.1依据人员需求分析制定招聘计划8
4.1.2有计划得选择招聘渠道和发布招聘信息8
4.2选择适合营销类岗位的招聘渠道9
4.3构建科学的营销类人员的选拔体系10
4.3.1按照营销类岗位的任职要求筛选简历10
4.3.2根据营销类岗位特点来做面试安排10
4.3.3选择适用于营销类岗位的测评工具11
4.4提高招聘人员的能力，留住优秀的营销人才11
致谢……..………………………………………………………………………...12
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关于提高营销类岗位招聘效果的探究
——以中英人寿电销中心为例
1公司背景介绍
1.1企业概况
中英人寿保险有限公司由英国英杰华集团与中国中粮集团合资组建，于2003年1月1日正式开业，目前注册资本金达二十七亿四千伍佰玖拾捌万元人民币。
经过多年的战略布局和市场拓展，中英人寿始终坚持财务稳健和规范经营的理念，目前业务已拓展至广东、北京、四川、福建、山东、湖南、河北、江苏、辽宁、湖北、河南、黑龙江等12个省市40多个重点城市，稳居外资寿险公司第一梯队。
中英人寿自成立以来，结合中国国情，依托英杰华集团300多年的专业保险经验，始终致力于为客户提供最适合的保险理财产品，确立了以长期养老规划为主要目标市场，以客户需求为根本出发点、以渠道需求为导向的产品开发原则。
目前，中英人寿已拥有超过100个专业保险产品，并将继续规划包含储蓄、风险、医疗、理财、退休、资产配置的六大账户。
精心打造的中英系列产品，将带给每一位中英客户全方位的终身保障。
公司产品包括退休及养老保障，儿童教育金计划，家庭理财规划，健康医疗保障
作为一家全国性的寿险公司，中英人寿实行多元化的渠道策略，以渠道实现对市场、对客户的细分，以满足不同类别的客户、不同层面的需求。
截止目前，中英人寿运营的四大销售渠道包括：
个人营销、银行保险、经代渠道、团体保险，直效与电话行销。
1.2中英人寿电销中心简介
中英人寿保险有限公司四川分公司电话行销中心成立于2006年7月，主要业务是以电话的方式推荐公司的保险产品和理财产品，由保险外勤和保险内勤两部分组成。
外勤人员的主要工作是以电话的方式推荐公司的保险产品和理财产品，内勤人员的主要工作是为外勤做好支持服务，包括人员招聘，人员培训，行政支持等。
1.3中英人寿电销中心组织架构及人员分布
图1：
中英人寿电销中心组织架构及人员分布
由上图可以看出，中英人寿电销中心是一个销售型团队，销售人员的数量占整个团队人员数量96%。
2中英人寿电销中心营销类岗位招聘现状
2.1营销类岗位介绍
岗位名称：
电话销售，招聘电话行销，电话呼叫专员
岗位职责：
通过电话推荐公司保险产品和理财产品，根据公司提供的客户资源与客户进行良好的沟通，以高标准的客户服务通过电话完成销售目标。
任职要求：
●大专或以上学历，优秀者适当放宽；
●性格外向、坦诚、自信、乐观、思维敏捷，反应快。
具备良好的沟通能力以及较强的判断能力。
具备良好的客户服务意识和自我激励能力，能够承受工作压力。
具备基本的电脑操作技能、中文打字25字/分钟；
●从事过电话客服工作者优先考虑。
薪资待遇：
●非保险代理人，公司正式员工编制。
●享有“五险一金”社会福利保障+公司额外提供意外保障+门诊住院补充保障等福利体系，朝九晚六无须轮班；
●无责任底薪2000-4300元+高额月度奖金+年度奖金，平均月收入5000元以上；
●员工享有双休+法定节假日+带薪年假+竞赛激励+境内外旅游;
●10天免费带薪岗前培训+完善的软硬件设施+一流职场；
岗位特点：
需求量大，流动性快
表1：
中英人寿电销中心营销类员工入离职情况
年份
入职
离职
在职
2006
89
87
2
2007
353
338
15
2008
292
282
10
2009
464
450
14
2010
410
386
24
2011
693
485
104
由上表可知，中英人寿电销中心对营销类人员的需求量大，并且呈现逐年递增的情况。
营销类岗位呈现出流动性快的特点，近年来人员更新比例达到95%以上，员工在企业留存的时间约1年左右。
2.2营销类岗位的整体招聘效果
表2：
中英人寿电销中心2011年营销类员工入离职情况
月份
试用期离职
非试用期离职
试用期离职比例
1
19
17
12
5
0.63
16
9
7
0.53
3
99
88
39
49
0.39
4
48
44
32
0.67
73
72
50
22
0.68
6
30
0.61
21
8
47
41
11
0.64
93
80
68
0.73
119
81
67
0.56
74
63
57
0.77
40
31
0.78
合计
702
598
441
157
试用期离职比例=当月入职员工在试用期离职的人数/当月入职人员总数
由上表可知，中英人寿电销中心营销类员工在试用期离职比例达到60%以上。
试用期内员工离职与招聘有直接关系，试用期离职比例高一方面能反映出招聘难度，一方面能反映出招聘效果有待提升。
2.3公司现有的招聘渠道及招聘效果
表3：
中英人寿电销中心2011年各招聘渠道的招聘效果
招聘渠道
招聘人数
所占比例
内部推荐
451
0.432
网络招聘
328
0.31
现场招聘
76
0.072
校园招聘
145
0.139
报纸招聘
43
0.041
所占比例=各渠道招聘总人数/所有招聘渠道总人数
表4：
网络招聘中各网站招聘效果
招聘网站
智联招聘
236
0.719
前程无忧
0.097
58同城
59
0.179
赶集网
0.003
所占比例=各招聘网站招聘人数/网络招聘总人数
由表3，中英人寿电销中心营销类岗位招聘效果比较好的渠道有内部推荐和网络招聘。
由表4可看出网络招聘中，智联招聘和58同城网站的招聘效果比较好。
2.4公司现有的招聘流程和招聘周期
图2：
中英人寿电销中心招聘流程图
由于营销类岗位需求量大且人员流失快，中英人寿电销中心招聘组的日常工作就是长期招聘营销人员TTSR。
长期在常用的招聘渠道上投放招聘广告，开通招聘服务。
招聘组员工的日常工作是筛选简历，电话邀约候选人参加面试，面试，通知候选人参加培训，安排新员工体检，为新员工办理入职手续。
其中筛选简历的环节条件放得很宽，除了要求候选人的年龄在18岁以上，学历在高中以上以外，其他条件不做过多限制，充分保证了简历数量。
在电话通知候选人参加面试的环节，公司也是重在吸引和引导候选人做销售，从企业文化，薪资待遇，发展空间，工作时间等方面多角度吸引候选人。
面试环节中，主要是招聘人员和候选人沟通，提问候选人工作经历和求职意向等问题，重在为候选人介绍公司的情况，岗位的情况，薪资待遇的情况，只要候选人表现出感兴趣，一般就能顺利进入培训环节，面试时间一般7分钟左右。
培训包括AQE保险代理人资格考试和skill销售技巧的培训，在培训中会涉及到考试，通关测评，新组入职考核等，任何一个环节没有通过的话，新人就可能会流失。
由于在面试环节并没有实质的审核候选人的学历证明，导致在入职环节常有学历作假的情况发生，公司有时候会为了扩充人员数量而不做进一步追究。
从候选人接到电话那一刻开始，面试需要一天，一个星期以内安排培训，培训10天，考试正常通过的情况下，可在星期二或者星期四办理入职，上工号。
也就是说从候选人来到中英人寿电销中心面试开始，一般至少需要半个月才能正式入职，有的候选人入职会长达一个月，有的没有坚持到入职就放弃了。
3营销类岗位招聘存在的问题及原因分析
3.1缺少系统的营销类岗位招聘计划
3.1.1未依据人员需求分析制定招聘计划
由于中英人寿电销中心营销类人员的需求一直大于人员供给，尤其对TTSR的需求量很大，岗位处于长期招聘中。
招聘组人员重复地循环地进行人员招聘，一直发布同样的招聘信息，职务名称、任职资格、任职要求没有变化，招聘人数为若干，而没有依据企业的人力资源规划对人员需求现状进行分析。
3.1.2招聘渠道的选择和招聘信息的发布缺少计划性
中英人寿电销中心招聘组的工作从整体来看，是在现有的招聘渠道重复得发布招聘信息，收取简历，安排面试，每天无论候选人从何渠道而来，只要有应聘者来公司参加面试，招聘工作便是有成效的。
然而不同的招聘渠道是需要在特定的时间发布招聘信息才会有成效的，比如现场招聘，校园招聘。
3.2招聘渠道分散，营销类岗位针对性不强
中英人寿电销中心广泛拓宽招聘渠道，包括内部推荐，现场招聘，校园招聘，网络招聘，报纸招聘，不同的招聘渠道，招聘效果并不一样。
其中，内部推荐招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。
但是这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。
中英人寿电销中心在招聘过程中会给新员工的推荐人发放推荐费作为鼓励。
现场招聘会是传统的人才招聘方式，费用适中。
招聘人员不仅可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。
这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性。
其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
这种方式通常用于招聘一般型人才。
对于中英人寿电销中心来说，并不是每次现场招聘的效果都很好，这也是根据招聘会的时间，招聘会的性质和规模来定的。
校园招聘主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生，能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉。
校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。
所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。
通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。
对中英人寿电销中心来说，校园招聘是一个不错的招聘渠道，但是招聘人员在招聘过程将校园招聘的流程安排得社会招聘一样，以此，在某些场次的校园招聘中效果并不佳。
网络招聘：
这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。
通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如各地人才市场网站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。
但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。
这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳，适用于中英人寿电销中心营销类人才的招聘。
中英人寿电销中心使用的网络招聘服务有智联招聘，58同城，前程无忧，赶集网，不同的网站所反映的招聘效果还是不一样的。
报纸招聘：
是一种传统的招聘方式，容易引起注意。
但事先无法预测应聘的人数及其素质，而且费用高，是较为被动的方式。
中英人寿电销中心主要用的求贤招聘报，陆陆续续的，总有候选人从报纸上看到招聘信息直接来到公司参加面试，但是人数量不多。
3.3营销类人才的选拔和录用缺少科学性
3.3.1未依据营销类岗位的任职要求筛选简历
无论是使用现场招聘，校园招聘还是网络招聘，在简历筛选环节，招聘人员的原则是尽量邀约有意向到公司做销售的候选人来公司参加面试，甚至会引导不愿意做销售的候选人选择销售类工作。
在简历筛选环节，公司招聘组人员没有把握好双向匹配的原则。
没有对营销类岗位的要求和任职资格做详细分析，按照岗位要求来筛选简历，保证了简历数量却没有保证简历质量，无形中增加了后续工作的工作量。
3.3.2面试形式单一
初选环节没有对候选人进行背景和资格审查，直接安排面试。
面试只有一对一的非结构化面试一种形式，其他笔试，测评都不涉及，另外，用人部门也不参面试。
后续录用决策主要取决于候选人的求职意向，对公司企业文化和岗位工作性质比较认可的候选人一般都能通过面试。
3.3.3没有适用于营销类岗位的测评工具
企业营销人员素质测评是企业人员测评的一部分，它是在特定的工作中，按照一定的标准，采用科学的方法，实事求是地评价营销人员的品行、业绩、能力、态度、个性，以确定其综合素质的管理方法。
营销人员素质测评的目的在于通过对营销人员全面综合的测评，判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据；
切实保证营销人员的报酬、晋升、调动、培训开发、激励、辞退的科学性。
在中英人寿电销中心，营销人员选拔与录用没有借助测评工作做参考，而是在新员工入职以后通过业绩考评来逐渐淘汰不适岗的员工，这无形中增加了企业的用人成本。
3.4招聘人员能力欠缺,错失优秀的营销人才
应聘者对企业的印象是在应聘过程中形成的，特别是在同招聘者的接触中形成的。
招聘者表现出的素质高低会直接影响应聘者做出是否到企业工作的决定。
在中英人寿电销中心的招聘工作中，招聘者在简历筛选和面试阶段常常表现出高姿态，认为是公司为候选人提供了好的工作机会，候选人应该努力把握。
因此，招聘者在面试着装和时间安排方面略显随意，在面试评估过程中会凭个人经验而淘汰一部人。
在与候选人沟通过程中，招聘者常常是从吸引，引导候选人从事营销类工作的角度才出发，沟通过程中会出现信息不对称的情况。
整个过程中，因为招聘人员的不专业会错失一部分优秀的营销人才。
4提高营销类岗位的招聘效果
4.1制定系统的营销类岗位招聘计划
4.1.1依据人员需求分析制定招聘计划
人员需求分析包括企业文化分析，岗位分析，业务变化分析，团队人员构成分析。
招聘组需要根据公司人员需求来确定人员招聘总目标。
一方面，需要依据公司业务不断发展而产生的对营销人员的需求来制定人员扩招招聘计划；
另一方面，及时关注组织中在职人员的工作动态，对其工作情况作评估考核，及时制定流失员工人员补充计划。
招聘总目标以后，再根据各招聘渠道的招聘效果和招聘季节性的特点来制定分阶段招聘计划。
这样就能避免随时地，盲目地开展营销人员招聘工作。
4.1.2有计划得选择招聘渠道和发布招聘信息
中英人寿电销中心的营销类人员招聘选择了多渠道的招聘服务，由于岗位具有长期招聘的特点，公司在招聘渠道的选择和招聘信息的发布方面缺少计划性。
表5：
中英人寿电销中心2011年各招聘渠道营销人员招聘数据
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
38
37
34
65
55
13
56
27
28
64
23
36
20
33
69
169
122
62
137
125
85
由上表可知：
每年的3，5，7，8月是招聘旺季，招聘旺季有利于企业招到合适的人才。
内部招聘，网络招聘，报纸招聘这几个渠道适合中英人寿电销中心长期使用，这些渠道能适时的，稳定的为中英人寿电销中心输入人才。
公司在制定招聘计划时，可固定地在这些渠道上作投入，其中报纸招聘上可少投入一些，兼顾宣传与招募就可以。
现场招聘渠道的使用与招聘旺季有直接联系，从招聘时间上看，每年的春季秋季现场招聘效果比较好。
公司在选择现场招聘该渠道时，可在每年的3，5，7，8月作招聘计划。
招聘淡季时，可不在现场招聘渠道上作投入。
校园招聘渠道的使用与应届生毕业时间有直接关系，由上表数据可看出，每年5月,9月至12月该渠道的招聘效果比较，中英人寿电销中心有实习生岗位，因此在9月至12月陆续有学生入职。
公司在选择该招聘渠道时，可根据高校应届毕业生课程安排来确定招聘计划。
4.2选择适合营销类岗位的招聘渠道
表6：
2011年中英人寿电销中心各渠道营销类岗位的招聘数据
合计人数
所招人数
1043
0.314
由表6可以看出：
在中英人寿电销中心营销类人员的招聘工作中，内部推荐的招聘效果最佳，占所招总人数43.2%；
其次是网络招聘，占所招总人数的31.4%；
然后是校园招聘，占所招总人数的7.2%。
因此，在招聘过程中，中英人寿电销中心可重点维护内部推荐，网络招聘，校园招聘这些招聘渠道。
在内部渠道方面，公司可为在职员工提供有关公司背景，岗位情况，薪资待遇，推荐奖励的培训，鼓励在职员工推荐新人。
让每一个员工都了解认可公司的企业文化，并且清楚的知道公司的用人标准，提高员工推荐的效果。
在奖励设置方面，可根据员工需求来灵活设置，包括现金奖励，实物发放，岗位晋升等。
表7：
2011年中英人寿电销中心网络招聘各网站招聘数据
人数
在网络招聘方面，由表7可看出：
智联招聘网站的招聘效果最佳，占网络招聘的71.9%，其次是58同城，占网络招聘的9.7%，前程无忧和赶集网的招聘效果一般。
公司可重点维护智联招聘和58同城这两个招聘渠道，其他网站可适当的开通服务，招聘的同时扩大公司宣传。
在选择网络招聘服务时应该从网站招聘专业性，用户浏览量，有效简历量，增值服务，价格等方面对网站做评估，对于中英人寿电销中心来说，智联招聘是招聘效果比较好的网站，58同城是性价比比较高的网站。
在使用网络招聘服务时，招聘人员需要提高信息筛选能力，掌握电话邀约技巧。
现场招聘渠道的维护需要对招聘会举办的时间，招聘会的规模，面对的候选人，价格等因素做评估，可选择营销类岗位专场招聘会，大型综合性招聘会。
校园招聘渠道的维护需要长期和目标学校的就业指导老师保持联系，提早为学生提供实习机会，招聘流程方面应该区别于社
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