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人资重点.docx

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人资重点

A类选择题

1、组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织论三个阶段。

2、组织设计的基本原则①任务与目标原则②专业分工原则③有效管理幅度原则④集权与分权原则⑤稳定性与适应性相结合原则。

3、新型组织结构模式：

超事业部制、矩阵制、多维立体组织、模拟分权组织流程型组织、网络型组织。

4、从企业组织结构存在的具体形态来看，组织结构的设计又包括决策层、管理层、执行层、操作层。

5、组织职能设计过程包括职能分析、职能调整、和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析是其核心内容。

6、从企业总体结构来看，部门结构的横向设计方法可以分为：

自上而下法、自下而上法、业务流程法。

7、企业各个管理和业务部门的组织方式：

①以工作和任务为中心的组合方式包括（直线制、直线职能制、矩阵制）、②以成果为中心的部门组合方式（事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式）、③以关系为中心的部门组合方式（多维立体组织模式、流程型和网络型组织结构）。

8、企业组织结构变革的方式：

改良式变革、爆破式变革、计划式变革（常用）。

9、改进岗位设计的基本内容：

①岗位扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时④工作制劳动环境的优化。

10、方法研究的具体应用的技术包括：

程序分析、动作研究。

程序分析包括作业程序图、流程图、线图、人—机程序图、多作业程序图、操作人程序图。

11、岗位深度扩大法①岗位工作纵向调整②充实岗位工作内容③岗位工作连贯设计④岗位工作轮换设计⑤岗位工作矩阵设计。

12、狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：

①人员配备计划、②人员补充计划、③人员晋升计划（晋升条件、晋升比率、晋升时间组成）。

13、广义的人力资源规划①人员培训开发计划②员工薪酬激励计划③员工职业生涯规划④其他人力资源计划。

14、企业人力资源规划的作用：

①满足企业总体战略发展的要求②促进企业人力资源管理的开展③协调人力资源管理的各项计划④提高企业人力资源的利用效率⑤使组织和个人发展目标相一致。

企业人力资源规划的外部环境：

经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素。

15、竞争五要素分析法：

对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、替代品的分析、顾客群的分析、供应商的分析。

16、在预测学中，一般应用以下原理：

惯性原理、相关性原理、相似性原理。

17、人力资源需求预测技术定性：

经验预测法、德尔菲法、描述法。

18、人力资源需求预测技术定量：

转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔可夫分析法、定员定额法、计算机模拟法。

19、影响企业外部劳动力供给的因素：

地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好、严格的户籍制度。

20、企业外部人力资源供给的主要渠道：

大中专院校应届毕业生、复员置业军人、失业人员流动人员、其他组织在职人员。

21、内部供给预测的方法：

人力资源信息库（技能清单、管理清单）、管理人员接替模型、马尔可夫法。

22、制度化管理的优点：

个人与权力相分离、是理性精神合理化的体现、适合现代大型企业组织的需要。

23、制度规范的类型：

①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范。

24、企业人力资源管理制度体系的特点：

录用、保持、发展、考评、调整。

25、制定人力资源管理制度的基本要求：

①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性。

26、人力资源管理制度规划的基本步骤：

①提出人力资源管理制度草案②广泛征求意见认真组织讨论③逐步修改调整充实完善。

一、员工素质测评的基本原理：

1、个体差异原理2、工作差异原理3、人岗匹配原理。

二、员工素质测评的类型：

1、选拔性测评2、开发性测评3、诊断性测评4、考核性测评。

三、员工素质测评的主要原则：

1、客观测评与主观测评相结合2、定性与定量3、静态与动态4、素质测评与绩效测评5、分项与综合

四、素质测评标准体系的要素：

标准、标度、标记、

五、品德测评包括：

FRC品德测评法、问卷法、投射技术。

六、员工素质测评量化技术包括：

一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化等距量化与比例量化、当量量化。

七、确定测评的项目或参考因素：

1工作目标因素分析法2、工作内容因素分析法3、工作行为特征分析法。

八、确定权重的几种方法：

德尔菲法、主观经验法、层次分析法。

九、引起测评结果误差的原因：

1、测评的指标体系和参照标准不明确2、晕轮效应3、近因效应4、感情效应5、参评人员训练不足。

一十、测评结果处理的常用方法：

集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。

一十一、岗位知识测验的内容：

1、基础知识测验2、专业知识测验3、外语考试。

一十二、实施规范细化的阅卷制度，主要包括：

1、制定详细准确的评分标准与答案2、根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式3、对笔试试卷结果进行二次或三次审核

一十三、试卷分析报内容主要包括：

1、进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析2、进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况3、根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析

一十四、面试的特点：

1以谈话和观察为主要工具2、面试是一个双向沟通的过程3、面试具有明确的目的性4、面试是按照预先设计的程序进行的5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。

一十五、面试考官的偏见：

1、第一印象（首因效应）2、对比效应3、晕轮效应4、与我相似心理5、录用压力。

一十六、结构化面试的类型：

1、背景性问题2、知识性问题3、思维性问题4、情境性问题5、经验性问题6、压力性问题7、行为性问题。

一十七、行为描述面试的要素：

情境、目标、行动、结果。

一十八、企业采用群体决策方式（即有多个招聘人员直接对应聘者进行甄选）的具体步骤：

1、建立招聘团队2、实施招聘测试3、作出录用决策。

一十九、评价中心包括：

1、无领导小组讨论2、公文筐测验3、案例分析4、管理游戏。

二十、无领导小组讨论的前期准备：

1、编制讨论题目2、设计评分表3、编制计时表4、对考官的培训5、选定场地6、确定讨论小组（6－9人）。

二十一、在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几个方面的表现：

1、参与程度2、影响力3、决策程序4、任务完成情况5、团队氛围和成员的共鸣感。

二十二、无领导小组讨论题目的类型：

1、开放式问题2、两难式问题3、排序选择型问题4、资源争夺型题目5、实际操作型。

（3、4常用）。

二十三、无领导小组讨论题目设计的原则：

1、联系工作内容2、难度适中3、具有一定的冲突性。

二十四、从企业经济学的角度看，人力资源配置是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。

二十五、企业员工个休素质的构成：

1、年龄2、性别3、体质4、性格5、智力6品德（从心理学的角度看品德包括道德认识、道德情感、道德行为）。

二十六、企业人力资源的配置方法：

1、劳动定额配置法2、企业定员配置法3、岗位分析配置法。

一、企业员工培训规划制定的要求：

1、系统性2、标准化3、有效性4、普遍性。

二、年度培训计划构成的五大模块：

1、封面2、目录3、计划概要4、主体计划5、附录。

三、年度培训计划的基本程序：

1、前期准备2、培训调查与分析研究3、年度培训计划的制订4、年度培训计划的审批与开展。

四、人力资源部门培训管理职责：

1、培训的组织管理2、培训的需要管理3、培训的行政管理4、培训的资源管理。

五、培训课程设计的主要依据是：

1、输入2、输出3、转换4、反馈5、培训课程设计的本质是进行人力开发。

六、培训课程的构成要素：

1、课程目标2、课程内容3、课程教材4、教学模式5、教学策略6、课程评价7、教学组织8、课程时间9、课程空间10、培训教师11、学员。

七、课程需求度调查的层次：

1、组织调查2、任务调查3、个体调查。

八、培训课程性质与任务层次：

1、知识培训2、技能培训3、思维培训4、观念培训5、心理培训。

九、适用的培训方式：

内部培训、外部培训、网络培训。

一十、课程设计言文件的格式：

封面、导言、内容大纲、开发要求、交付要求、产出要求。

一十一、编制培训课程的关键点：

1、课程的选择应与培训目标一致2、应设计有固定与机动两种形式的课程3、照顾学员中大多数的人需求4、可操作性强5、课程设计要密切联系企业与员工实际6、课程的讲师要慎重选择。

一十二、国外课程设计的基本模式：

肯普、加涅和布里格斯、迪克和凯里。

一十三、课程内容选择的基本要求：