第二章个体行为Word下载.docx
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“以人为本”的管理方式即人本管理模式，泛指在管理的一切活动中，始终把人放在中心位置。
在手段上，着眼于最充分地调动所有员工的工作积极性和人力资源的优化配置。
在目的上，追求人的全面发展以及由此而来的组织效益最大化。
1、人本管理的主体是人，是具有一定政治素质、科学技术素质、文化素质和操作技能的组织全体成员，而不是指少数成员或个别领导人。
2、人本管理是同对物、对事的管理紧密结合在一起的。
在人、事、物的管理中，突出人在组织中的主体地位和能动作用。
3、人本管理是把组织成员的个人价值与社会价值相结合。
4、人本管理要全心全意依靠广大劳动人民群众的方针，发挥组织成员在民主管理中的主体作用。
5、人本管理要建立组织的人才开发体系。
开发职工的现有潜能，全面提高组织成员的政治和科学文化素质。
第二节 知觉
一、知觉
1、感觉：
P40
2、知觉：
P41
3、感觉和知觉的区别和联系
感觉是人脑对客观事物个别属性（如颜色、声音、气味等）的反映，通过感觉可以获得事物的个别属性的东西。
知觉是对事物整体的反映，这种反映不再是事物的独立的属性或部分，而是事物的意义。
知觉是在感觉的基础上产生的。
我们把二者合称为“感知”。
知觉和感觉一样，都是刺激物直接作用于感觉器官而产生的，都是我们对现实的感性反映形式。
离开了刺激物对感觉器官的直接作用，既不能产生感觉，也不能产生知觉。
通过感觉，我们只知道事物的个别属性，通过知觉，我们才对事物有一个完整的映象，从而知道它的意义。
4、知觉力：
个体对周围观察事物认识的能力，包括洞察力、理解力、领悟力，以及主观对客观的认识力，世界是知觉的世界，认识的世界。
二、社会知觉
（一）定义：
社会知觉是对社会对象的知觉，包括一个人对另一人，个人对群体，群体对个人，群体对群体的知觉。
简而言之，社会知觉是对人和社会群体的知觉。
（二）分类
1、对人知觉。
通过对他人外部形态和行为特征的知觉，进而借以了解其心理活动。
一个人的特征包括相貌、仪表、风度、言谈、举止等。
对人知觉除了客观的主要一面外，还可能有主观的、不切实际的一面。
2、人际知觉。
是指对人与人之间关系的知觉。
这种知觉主要是在人际交往中发生的，以各种交际行为为知觉对象。
交际行为包括语言、态度、动作、礼节、交谈、表情、援助、侵犯等行为。
3、角色知觉。
略。
4、因果知觉。
是指在有关的一系列社会知觉中对其因果关系的知觉。
一方面个人要有足够的知觉，另一方面要借助思维的作用，分析出其中的因果关系。
因此，管理人员为了解决问题，要善于进行因果关系知觉。
三、自我知觉
即自我认识，自我评价。
“人要有自知之明”。
一个人最大的悲哀是不愿意做他（她）自己。
四、影响知觉对象选择的因素
（一）客观因素
1、知觉对象本身特点。
如色彩鲜明、闪动的事物，特别容易成为关注的对象。
2、知觉对象与背景的差别。
在军事上，用迷彩的方式达到隐蔽的效果，就是根据对比的原理，达到保护自己，扰乱敌人知觉的目的。
3、知觉对象的组合。
由于知觉的整体性特点，决定了我们知觉的对象是对一些信息的整合，而不是单一的刺激，我们也总是要将若干事物组合成一个整体，作为知觉的对象。
因此，按照一定的组合原则，就会产生有利于知觉或不利于知觉的效果。
比如，根据接近原则，在空间上接近的事物更容易被知觉为一个整体，“远亲不如近邻”。
根据相似原则，当几个事物之间在性质与形状上存在相似性时，常被人们组合成一个知觉，“物以类聚，人以群分”。
根据闭锁原则，如果几个事物共同包围一个空间时，这些事物就被人们看做是一个整体。
某些干部长期跟领导在一起，就会被员工把他们看成一块了。
根据连续原则，如果几个事物在出现的时间、空间上具有连续的性质，这些事物也容易被人们看做为一个整体。
如侦察兵如何穿过敌人的封锁线？
（二）主观因素
1、需求、兴趣与动机的影响
你是否在新买了一辆宝马车后，忽然注意到马路上跑着很多车都与你的相同?
显然不可能是这种车的数目忽然间增加了。
这是由于你的购买行为影响到了自己的知觉，因而现在更有可能注意到它们。
2、气质与性格
3、知识与经验的影响
五、错觉现象
当个体对客观事物的认识，由于观察的角度不同或得到的信息不够全面，就有可能产生错误的知觉。
1、知觉防御
有时候当我们全神贯注于某个工作时，将注意力完全放在活动有关的环节上，而周围其他的事物我们却不能注意到。
如教室里的杂音。
2、晕轮效应（或哈罗效应、光环效应）
即我们在知觉活动中，只注意到某个事物或个人比较突出的特征，并用这个特征代表其整体的性质，这就是晕轮效应。
它是一种以点带面，以偏概全的知觉。
这种现象特别存在于人员的选拔过程中。
“一好百好，一坏百坏”。
例如，心理学家描述某人有如下品质：
聪明，灵巧，勤奋，热情，
若将热情改为冷酷，即：
聪明，灵巧，勤奋，冷酷，
3、首因效应（第一印象）和近因效应
“先入为主”，我们对于一开始知觉到的信息，总容易留下特别深刻的印象，从而使我们对于后面的信息不能给予足够的重视。
另一方面，在知觉过程中，有时最后留下的印象与记忆，也会给我们相对较大的影响，这就是近因效应。
4、投射效应。
宋代著名学者苏东坡和佛印和尚是好朋友，一天，苏东坡去拜访佛印，与佛印相对打禅（chan），苏东坡对佛印开玩笑说：
"
我看见你是一堆狗屎。
而佛印则微笑着说：
我看你是一尊金佛。
苏东坡觉得自己占了便宜，很是得意。
回家以后，苏东坡得意的向妹妹提起这件事，苏小妹说：
哥哥你错了。
佛家说“佛心自现”，你看别人是什么，就表示你看自己是什么。
——以小人之心，度（duo）君子之腹。
5、刻板效应。
刻板效应是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。
生活在同一地域或同一文化背景下的人们，常常表现出很多相似性。
如同一个民族，同一个职业，同一个年龄层的人们，在思想行为上比较接近。
比如人们认为，医生是人道的，商人是精明的，推销员是能说会道的，山东人是豪爽的，上海人是精打细算的。
这些特点被概括化、固定化后，人们便据此去推断每一个医生、每一个商人，每一个推销员，每一个山东人，每一个上海人。
因此产生了刻板和偏见。
6、煮蛙效应
一只青蛙被扔进很烫的开水锅里，它会靠本能立刻跳出来求生。
但如果将青蛙放进冷水锅里，然后慢慢加热，青蛙会因为反映迟钝而被煮死在锅里。
煮蛙现象表明，人们可以对突如其来的灾难有所应付，但却难以知觉潜在的，逐步降临的危险。
六、管理者的知觉与管理方式
1、人际知觉与“人群关系”管理方式
2、自我知觉与“自我实现”管理方式
3、对人知觉与“应变”管理方式
4、角色知觉与责任制管理方式
第三节 价值观和态度
一、价值观
如果一个人喜欢权力，是好事还是坏事呢?
死刑惩罚是正确的还是错误的?
有些人认为死刑惩罚是正确的，因为它对杀人犯和叛国者是恰当的“回报”。
然而，也有人强烈地认为政府没有权利剥夺任何人的生命。
（一）价值观的概念
价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法。
对一个人来说，他认为最有意义和最重要的客观事物，就是最有价值的东西。
比如，不同的人有不同的价值取向，人们对金钱、友谊、权力、自尊心、工作成就和对国家的贡献等的总评价和总看法就不尽相同。
有的人把金钱看得很重要，有的人则把对人民的贡献看的最重要，也有的人把自尊看得最有价值，等等。
这种人们对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重和排列次序，就成为价值观体系。
价值观及其体系是决定人的行为的心理基础。
价值观对于研究组织行为是很重要的，因为它是了解员工的态度和动机的基础。
同时它也影响我们的知觉和判断。
价值观取决于人生观和世界观。
一个人的价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐步形成的。
（二）价值观的作用
在同一个企业或单位中，有人重视金钱报酬，有人更注意工作成就，有人更注重权力地位。
同一个规章制度，如果两个人价值观相反，那么他们就会采取完全相反的行为。
认为这个规章制度是合理的人，就会认真贯彻执行；
认为这个规章制度是错误的人，就会拒不执行。
所以，领导在选择组织目标的时候，应该考虑到组织内部各种人员的价值观。
只有在平衡各方面价值观的基础上，才能选择出合理的组织目标。
比如，消费者要求物美价廉，生产者要求增加盈利，员工要求增加工资福利，政府部门要求企业创造出更多的财政收入，即税收。
“时间就是金钱”、“效率就是生命”、“信息就是资源”。
（三）价值观的分类
P50，按不同行为方式来划分。
（四）价值观在管理中的作用
P52
[你的价值观是什么]
下面有16个题目，根据每一个题目对你的重要性程度，按照从0（不重要）到100（非常重要）的评分方法给每个题目打分。
把分数写在每一道题目后面：
1、一个令人快乐、满意的工作
2、高收入的工作。
3、美满的婚姻。
4、认识新人；
社会事件。
5、参加社区活动。
6、自己的宗教信仰。
7、锻炼，参加体育运动。
8、智力开发。
9、具有挑战机会的职业。
10、好车，衣服，房子等等。
11、与家人共度时光。
12、有几个亲密的朋友。
13、自愿为一些非营利性组织工作，像癌症协会。
14、沉思，安静地思考问题，祈祷等等。
15、健康，平衡的饮食。
16、教育读物，电视，自我提高计划等
参考答案：
将这16道题目的得分按照标明的题号填入适当位置，然后纵向汇总每两项的得分。
专业财务家庭社会
1——2——3——4——
9——10——11——12——
总分：
社区精神身体智力
5——6——7——8——
13——14——15——16——
哪一项得分较高，说明你比较看重这个维度，若8个项目得分均比较接近，那么你是一个比较完善的人。
二、态度
管理者应该关心员工的态度，因为态度是潜在问题的警报，并且态度能够影响到员工的行为。
（一）态度的概念
态度是指个体对人、对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。
要么喜欢要么不喜欢。
《士兵突击》里：
“不抛弃、不放弃”
。
态度由认知（道德观和价值观）、情感（即“喜欢-厌恶”、“爱-恨”等）和意向（谋虑、企图等）三要素构成。
态度不是天生的，是通过后天的学习获得的。
形成态度的核心因素是价值观。
态度是可以改变的。
员工更可能对那些受人喜欢、值得信任、有说服力的人所作的改变态度的努力作出反应。
如果人们喜欢你，他们更容易认同并且接受你的信息。
可信性意味着信任、能力和客观。
所以，对于你所谈论的问题，如果员工认为你是可信任的、懂行的，并且无偏见地表达你的观点，那么，你更容易改变员工的态度。
最后，当你清楚明了、有说服力地表达你的想法时，更可能成功地改变一个人的态度。
（二）态度的特征
P53—54
三、工作满意度
（一）工作满意度的概念
是指个人对他所从事的工作的一般态度，即对所从事的工作持有的评价与行为倾向。
（二）工作满意度的现状
工作类型同事
福利受尊重和公平待遇
工作安全感提出建议的机会
报酬工作绩效的认可
晋升的机会
（二）影响工作满意度的因素
1、更富挑战性的工作；
员工更喜欢选择这样的工作：
这些工作能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈。
这些特点使得工作更富有挑战性。
挑战性低的工作使人感到厌烦，但是挑战性太强的工作会使人产生挫折和失败的感觉。
在中度挑战性的条件下，大多数的员工将会感到愉快和满意。
2、公平的报酬；
（自己的报酬跟别人的报酬相比较）
员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。
当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、地域工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意。
显然，不是每一个人都只为了钱而工作。
许多人宁愿接受较少的报酬，而在一个自己喜欢的地点工作，或者选择工作要求较少的工作，或者选择有更多自主性和自由支配时间的工作。
3、公正的晋升；
同样，员工追求公平的晋升政策与实践。
晋升为员工提供的是个人成长的机会，更多的责任和社会地位的提高。
因此，如果员工觉得晋升决策是以公平和公正为基础作出来的，他们更容易从工作中体验到满意感。
4、支持性的工作环境；
员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。
研究证明，员工希望工作的物理环境是安全的、舒适的，温度、灯光、噪音和其他环境因素不应太强或太弱，例如，太热或太暗。
除此之外，大多数的员工希望工作场所离家比较近，干净．设备比较现代化，有充足的工具和机械装备。
5、工作团队；
工作团队的本质会对工作满意度产生影响。
对于员工个体而言，友好的、合作的同事或团队成员带来了一定的工作满意度。
工作团队，尤其是一个紧密的团队，能够为个体员工提供支持、安慰、建议和帮助。
一个好的工作团队或一个有效的团队使工作变得愉快。
如果人们之间很难相处，这对工作满意度就是一个负作用。
6、上级管理；
上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。
领导的管理方式和方法；
允许下属参与一些决策，调动他们的积极性。
研究发现，当员工的直接主管是善解人意的、友好的，对好的绩效提供表扬，倾听员工的意见，对员工表现出个人兴趣时，员工的满意度会提高。
7、人格与工作的匹配；
当人们的人格特征与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功；
同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。
（三）工作满意度的结果
1、工作满意度与生产率
快乐的工人是生产率高的工人。
积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等发挥积极的影响，因而能够提高工作效率，取得较高的工作绩效。
这表明积极的工作态度与生产率之间有着一致性的关系。
2、工作满意度与离职率
高的工作满意度本身不一定保证低的离职率，可是有相当高的工作不满意度，则可能有高的离职率。
3、工作满意度与缺勤率
高的工作满意度不一定导致低的缺勤率，但低的工作满意度更有可能带来缺勤现象。
（四）增强工作满意度的方法
中央电大版P85
（五）员工如何表达他们的不满
1．退出（exit）离开组织的行为。
包括寻找一个新的职位或者辞职。
2．建议（voice）采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。
包括改进的建议，与上级讨论所面临的问题和某些形式的工会活动。
3．忠诚（loyalty）消极地但是乐观地期待环境的改善。
包括面临外部批评时为组织说话，相信组织及其管理层会作出正确的事。
4．忽略（neglect）消极地听任事态向更糟糕的方向发展。
包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率。
第四节个 性
就是一个人在思想、性格、品质、意志、情感、态度等方面不同于其他人的特质，这个特质表现于外就是他的言语方式、行为方式和情感方式等等，任何人都是有个性的，也只能是一种个性化的存在，个性化是人的存在方式。
一、个性
（一）个性的概念：
P58
个性就是个体在物质活动和交往活动中形成的具有社会意义的稳定的心理特征系统。
个性应该是包括一个人的身体特征，也包括个体的心理特点。
比如，善良、温柔、坚强、懦弱、怕羞等。
曾经有人查阅字典，发现用来描述个性的形容词有4000多个。
个性≠非主流
（二）个性的性质：
P58—59
补充：
1、社会性
个性的特征是受到社会文化因素影响而形成的。
一个个体如果离开了群体，离开了生活的社会，其个性也就丧失了存在的基础。
（三）个性的特征
1、总和性——蕴涵了人的各种心理特征（如气质、能力、性格、态度、价值观等）
2、稳定性——人的个性形成有一个过程。
一旦形成，就会保持相对的稳定性。
3、差异性——人与人之间个性特征存在明显的差异。
（四）个性的结构
1、个性倾向性（需要、动机、兴趣、理想、信念、世界观等）
2、个性心理特征（能力、气质和性格）
3、自我意识（自尊心、自信心等）
二、影响个性形成的因素
（一）先天遗传因素
（二）后天社会环境因素
1、家庭的影响
包括个体在家庭中子女的排行位置（“长兄为父”、最小的孩子最受宠爱）、家庭的物质条件水平（穷人的孩子早当家）、父母的个性（“有其父，必有其子”）以及父母对子女的教育方式。
2、社会文化传统的影响
由于个体是生活在一个特定的社会环境中，因此，任何个体的个性，都要受到社会文化传统的影响。
包括对人生的看法、对自然和环境的看法、对人际关系的看法、对解决问题的方式的看法等等。
三、个性在管理中的应用
（一）运用个性理论提高工作成就
根据个性特点的要求，在人员安置上，以个性特征为基础进行岗位与个性的配合，保证人尽其才，这就是通过个性知识运用提高工作成就的基本要求，也是现代人力资源管理的基本原则。
美国心理学家特尔曼做过一项研究，有相同智力条件的个体，并非能达到相同水平的成就。
人们在智力（IQ）上的差距非常微弱，几乎没有差异，而最明显的差异就是个性心理特征（气质、能力、性格）的不同。
因此，我们如果希望在工作中取得更大的成就，就应该注重培养坚定、自信的个性心理品质。
（二）运用个性理论提高健康水平
健康的个性跟健康的身体是密切相关的。
开朗乐观的个性，对生活充满希望、沉着、善于摆脱烦恼和忧虑，这些健康的个性特点，是与个体的健康身体密切相关的。
尤其是在现代竞争激烈，生活节奏加快的社会中，个人感受到的压力越来越大，各种生理疾病和心理疾病，已经影响个体健康，进而影响组织绩效的重要因素。
（三）运用个性理论提高管理水平
相对来说，越是高级的职业，对个性的要求也高，在这些岗位上，不仅要求个体具有完成工作任务必需的知识、能力、技能，也要具备理智、独立的品质，还要善于思考、具有解决问题和与人交往的能力，以及决策果断、对组织高度负责。
四、气质
（一）气质的概念：
P61
即“脾气”、“秉性”，是由先天决定的因素。
（二）气质的类型：
P62
五、能力
能力是人们顺利完成某种活动所必备的个性心理特征。
任何一种活动都要求参与者具备一定的能力，而且能力直接影响着活动的效率。
例如，搞外交工作，要具有灵活而敏捷的思维、较好的语言表达、较强的记忆等能力；
从事管理工作，要具备一定的组织、交际、宣传说服等能力。
只有在能力上足以胜任工作，才能取得良好的工作绩效。
否则，工作就不能顺利进行。
（一）能力的概念：
P63
注意：
心理学中的“能力”与我们日常生活中的“能力”，有很大区别。
心理学中，对“能力”定义为：
个体完成某种活动所必备的基本心理素质，它也是基本的心理特征之一。
（二）能力的分类：
P63—64
附加另一种分类：
1、言语能力：
即理解与有效运用书面和口头语言的能力。
2、定量能力：
即迅速、准确地理解与运用数学规则和完成数学运算的能力。
3、推理能力：
即进行归纳、演绎推理，提出解决问题方案的能力。
4、空间能力：
即准确勘察客体空间特征，并进行时空特征心理操作的能力。
管理人员应该具备的能力：
见第一章。
六、性格
播下一种行动，你将收获一种习惯；
播下一种习惯，你将收获一种性格；
播下一种性格，你将收获一种命运。
大千世界中的芸芸众生，为什么有的人春风得意，有的人却黯然无光？
为什么有的人财运亨通，有的人却一贫如洗？
每个人的性格不同，正是导致每个人具有不同的命运的原因之一。
“思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运”
（一）性格的概念：
P64
（二）性格的分类：
P65—66（掌握前三种分类）
第五节情绪与情感
人对事物的态度的体验，是人的需要得到满足与否的反映。
“人非草木，孰能无情”，人在认识周围世界的同时，往往会表现出自己的态度。
表现态度的过程，就是情绪、情感过程。
一、情绪与情感的概念
情绪情感是指人对客观现实是否符合自己的需要而产生的态度体验。
情感是内在的，而情绪是外显的。
二、情绪与情感的种类
（一）按情绪发生的强度，速度，持续时间的长短来分
1、心境（心情，最近几天都很郁闷）
2、激情（“激情燃烧的岁月”，激情转逝即踪，如足球运动、）
3、应激（注意力高度集中，精神亢奋，在突然出现的异常紧张的情况下所产生的急速而高度紧张的情绪状态）
（二）按情感的类型分
1、道德感
2、理智感
3、美感
三、情绪与情感的作用
中央电大版P87—88
四、情商（EQ）
大量研究和实践表明，在人们成功的主观因素中，智力因素仅占20%，而80%的因素属于非智力因素。
1995年美国哈佛大学心理学教授丹尼尔·
戈尔蔓提出了“情商”一词，他认为人有两个大脑，两个神经中枢，两种不同的智慧形式：
理性的和感性的。
人生能否成功，取决于两者。
中央电大版P90页第二自然段。
心理学的研究提出了以下的公式：
成功≡20%的智商+80%的情商。
五、情绪的调适与情感的培养
（一）情绪的调节与控制
中央电大版P90—91
（二）情感的培养
中央电大版P91
第六节意志
一、意志的定义：
意志是有意识地确立目的，调节和支配行动，并通过克服困难和挫折，实现预定目的的心理过程。
二、意志品质
（一）意志的自觉性：
对行动的目的有深刻地认识，能自觉地支配自己的行动，使之服从于活动目的的品质。
（二）意志的果断性：
指迅速地、不失电动机地采取决定的品质。
（三）意志的坚韧性：
指坚持不懈地克服困难，永不退缩的
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