《公共部门人力资源管理》作业Word格式.docx

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1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。

1998年12月14日，郭某意外地接到了C医院人事部送来的一纸通知：

经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。

同时院方将郭某已安排好的手术取消。

医院领导告诉他：

院方给予他3个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。

3个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。

于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。

失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低（最低分5分，郭某得4分）。

跟科室关系处理不协调

在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学RobertIacono博士、日本九州大学FumioShima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家博物发表。

其课题“经颞浅动脉逆行插管告影、化疗技术”也系国内外首创。

另一项“脑星形细胞瘤分子生物研究”得到7名国内著名专家好评，获1997-1998年度A省卫生厅科技成果奖。

1998年，他发表了7篇论文。

郭某说：

“我在B大学工作已近10年，长期担任B大学本科生的教学工作，工作勤恳，从未发生过医疗事故，也未向外透露内部消息，更没有犯政治、经济等方面的错误。

医院解聘，实在想不通。

”

他认为“下岗”的原因与科主任对他的看法有关。

他说1996年至1997年，脑外科主任动员全科医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。

“当时这种药在科内简直用疯了，其中有一个月就拿了5000元。

”因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。

因此，他向医院党委作了汇报。

郭某说，凭他的条件，本就在1996年评上副教授，但等评审会结束后，医院人事部门才告诉他院方并没有把他的材料上报B大学，也并没有告之原因。

后来他听人说，他在医院内部的职称评审会中就通不过，原因是认为他条件都是具备的，就是科室里关系没搞好。

而郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。

他回忆，1998年，一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人。

因在治疗过程中病人反映主刀医师术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题和病人家属发生纠纷。

家属因此大吵大闹并和保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作。

郭某说，当时科主任在向院领导汇报时指责郭某向家属透露病历资料致使家属吵闹。

正是这些事，使他得罪人。

可“我绝对没有向外透露关于医院过程的消息”。

医院人事部：

解聘是优化组合的需要

C医院人事部郭主任说：

解聘郭某是件很正常的事。

她介绍，C医院采用一年一聘的用人制度，每年都要进行双向选择。

郭某下岗的主要原因是科室工作人员优化组合的需要。

郭主任说，我们与员工的合作大部分比较愉快，只有郭某一个人到处反映情况。

她说，1998年8月，院里启动了新一轮的聘任工作，当时脑外科的一部分人员便提出不要再与郭某续签聘合同。

为此，院党委、人事部高度重视，分别找了科室的每一个成员了解此事。

当时大家就提出了多项问题，诸如医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等，最后大家点到，造成这一局面，郭某负有主要责任。

9月9日，医院院长暂不与他签定聘用合同，给郭某3个月的试用期，视表现再作决定。

3个月后，即1998年11月，院长根据神经外科对郭某的书面签定（给人事部核实），决定不再与他续签合同。

12月，院务会议根据郭某提出的复议申请，又一次调查核实后维持了原先的决定。

针对郭品正所指责的神经外科有不正之风及科主任对其打击报复一事，郭主任认为，此事与解聘无关，医院纪委曾对此事作过调查，结果无上述行为。

记者又问：

郭某的考核为“D”级，是不是合理？

郭主任表示：

解聘与考核无关，解聘在前，考核在后。

医院感慨：

改革难!

C医院院长吴金民一见记者就说：

“我想说的就是一个字，那就是改革难”对郭品正博士的遭遇他也表示同情，但他又说：

“我们不可能牺牲单位的利益来扶‘贫’。

“其实我跟他个人无恩无怨，国家培养一个博士生不容易，如果他好好工作，我们根本没问题，而问题是正像人事部长所介绍的，一个组合不优化的团队没法工作。

”吴金民说，郭某在的时候几乎把整个科室都拖垮了。

他举例，郭某走后，今年脑外科的出院病人数比去年同期增长了１５％。

记者问他，郭某的问题是不是很严重？

他回答，一个团体里，有人在这个人面前悄悄地说那个人的坏话，在那个人面前尽善尽美地说这个人的坏话，最终令一个团队无法工作，你说算不算严重？

对于郭某的业务能力，吴院长的评价是“一般”，不过，一般的临床应付是可以过得去，也不是一无是处。

但他佩服郭某处理医患关系的能力：

有些病他处理得不大好，但是医疗纠纷却很少，他有本事把病人的工作做得很好。

看到记者疑惑的神情，吴院长立即解释道：

“因为他现在乱咬。

人家主任说，我要说他的问题，他有一大堆。

”吴院长还说，郭某到C医院后并没有出什么科研成果。

记者提到郭某到医院后有两个课题曾达到国内外先进水平，媒体有过报道，，吴院长回答，这一类报道，是医院出于宣传自己考虑，因为医院刚建立，总是要宣传宣传自己在场的另一位院领导插话：

当时是浙江省第一个脑外科博士到我们这里来，我们总是要全力以赴，隆重推出。

媒体在报道时并未经专家鉴定，“其实这些都不是什么了不起的”，“先进也没有什么量化的标准”。

吴院长向记者感慨：

像我们这样动真格进行人事制度改革的事业单位在省内是极少见的。

新闻媒体在这一点上要多推动改革，多支持改革，不要设置障碍。

郭某求职不易

在失业求职的过程中，郭某常常身无分文，女友也与他分手。

1999年8月22日，医院保卫科和总务科派民工查封了他在C医院的房间。

8月23日夜，当郭某打工回来，发现房门已被砸开，室内满地狼藉，抽屉被打开，大量的科研资料被当作废纸清除掉。

后来他才知道他的东西被锁在另一房间。

“我合法的东西他们有什么权利查封？

”郭某气愤的说。

幸好，他在B大学的一位老师伸出了摇手，让郭某先到他家住。

“我是一个从学校到学校的人，心思都用在学习和业务上，对请客送礼这一套一窍不通。

自己长期脱产读书，没有积蓄；

父母亲是60多负的农民，家里贫穷，有时靠我接济一点。

”郭某说。

在C医院停发工资后，他到有关医院求职之余，甚至替人家看过水果摊。

他去求职的医院开始都答应，但到邵逸夫医院一了解，马上就变了态度，说暂时不考虑。

有的人就建议还是到远一些地方求职吧。

郭某也曾去A省人事厅仲裁处申诉过，但被告之聘用合同到期，院方可以解除聘用关系。

郭某说，开始时他根本没有考虑到出国，他只希望在杭州的医院找一份适合自己专业的工作。

郭某在上海读研期间，精通英语，也懂德语、日语的他就有好多次机会可以出国。

这一次，他把求职信寄到了美国、加拿大。

最终他选择了美国加州大学医学中心。

1999年12月底，对方专门派人在上海面试。

今年４月10日，他收到加州大学正式邀请书，年薪3.9万美，解决住房，提供科研经费。

邀请书还说，有什么困难及时提出，如在他们管的范围，将尽一切力量解决。

“机会来得这么快，这么好，但我心里却是很难受的。

”郭品正说，“因为我是出于无奈，被生活所迫才出国的。

”他说：

“从小学读到博士，是国家培养了我；

还有这么多导师，为我的成长付出了心血。

我本应该为中国病人服务，科研成果为自己国家所用。

记者问：

“将来，有没有可能回国工作？

他表示：

“现在出国，是暂时的，我相信一定会有机会回来的。

郭某攻读博士学位时的导师之一彭教授一直不知道郭失业，直到记者采访才获悉。

他分析说：

“人际关系处理得不好，造成这么大的矛盾，可能是跟郭某个性比较强有关。

“我不知道郭某为什么要到处乱告，一个单位作出这种决定，它有非常合适的理由。

深层次的东西，你记者是问不出来的。

”采访中，一家医院整形外科的一位主任这样对读者说。

记者追问：

“什么是深层次的东西？

”他说，在医院里，最忌讳的是事，就是“一个医生做了个手术，另一个医生跑到病人面前，说这个手术没做好，告去。

你想，这后一个医生还能呆得住吗？

博士失业的事引起许多的沉思和议论。

A省体改委一位不愿透露姓名的领导认为，我们并不认为博士就不能“下岗”，问题是这名脑外科博士究竟应不应当被解聘？

目前事业单位进行用人制度改革确实难，但问题的核心在于医院双向选择过程中能否做到公开、公平？

其具体规定是否科学？

B大学一位教授说，A省最近要组织一个代表团到美国、加拿大招贤，各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成都的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。

资料来源：

《对一位博士失业的调查》（原载于《中国青年报》，2000年6月21日）

思考题：

1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？

并说明理由。

（40分）

答：

郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。

郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。

郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。

一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的,。

2、你如何评价C医院的人才生态环境？

（30分）

C医院的人才生态环境非常的糟。

医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。

在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学RobertIacono博士、日本九州大学FumioShima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。

其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。

另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。

这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。

在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医院的人才生态环境非常的糟。

3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？

完善C医院的人才生态环境的措施。

各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。

（1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。

人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。

但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。

（2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。

普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。

两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。

但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。

通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。

特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。

（3）、应该确立大的人才战略。

应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。

我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。

其次，要树立宏观的人才使用观念。

尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。

（4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。

引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。

这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。

但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。

（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。

世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。

经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。

当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。

但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。

在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。

需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。

需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

公共部门人力资源管理作业2

围绕讨论题目分组进行讨论，题目如下（自选其一进行讨论）

1、理论联系实际讨论公共部门应如何运用人力资本理论。

2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源中的作用。

3、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。

一、个人讨论提纲（350字以上）（40分）

理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。

人才单向流动不利于经济社会科学发展,规范和引导政府、用人单位、中介组织和人才的行为,建立互相衔接的社会保险制度,改革档案管理制度,打破身份界限,改革住房制度,建立统一的人才市场,完善人才中介服务等,确保人才“全方位自由流动”,实现人才与组织及其工作岗位的合理配置,是推动经济社会可持续发展的根本要求。

针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。

具体对策措施如下：

第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。

市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。

第二，完善市场法规和社会保障制度。

推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。

第三，改革户籍制度。

我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。

第四，破除官本位观念。

中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。

第一、小组讨论提纲：

坚决破除不合里的壁垒和传统习惯思维，中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。

一切公职人员，不管职务高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理国家和社会事务。

教育是改变观念的重要方法，但教育只有与利益调整相结合，才能发挥应有的作用。

目前要进一步完善人民当家作主的各项规章制度，把官员切实置于人民的日常监督控制之下，让人民感受当家作主的威严，让官员在实践中感受公仆的地位，增强公仆意识。

同时，要破除公职人员的等级特权待遇，废除他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益。

官职只是一种职业，而不是一种特权。

只有通过实实在在的改革，而不是简单的说服教育，才是破除官本位观念的唯一有效的途径。

二、小组讨论结论（350字以上）（60分）

我国过去一直实行高度集中和统一管理的计划经济体制，人力资源由国家计划调配，统一管理，一切服从于计划，这种管理体制阻碍了人力资源的合理流动，导致人力资源配置形成诸错位、扭曲和浪费。

改革开放以来，市场逐步取代计划在资源配置中的基础性地位。

但由于长期计划经济体制和传统观念的影响，我国公共部门人力资源流动还存在诸多障碍，影响人力资源的正常流动，影响人力资源配置效率和作用的发挥。

针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，我们提出了具体的对策措施：

劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。

否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。

我国公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。

同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据实际情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。

这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。

社会保障制度是严重影响人力资源流动决策行为，必须加强社会保障制度建设，特别是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并积极创造条件，逐步向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过渡。

我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门人员的正常流动。

因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，对在市场流动中的各供求给主体一视同仁，解除公职人员流动的后顾之忧。

长远来看，要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标志，不再具有其他功能。

目前国家应该制定统一的针对人力资源流动的户籍管理办法作为过渡，促进他们在全国范围内合理流动，打破地域封闭和部门分割，逐步建立全国性的人力资源流动大市场。

地方也可通过实行“柔性流动”的办法，突破户籍制度的限制，即对流动的人员，不论有无户口，只要在该地工作一段时间，就可享受该地居民的待遇，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。

第五，建立并完善市场化人才机制。

由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的，必须要求公共部门有才能出众的人才。

我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨，建立基于市场化的人才机制。

“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本一收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。

” 

“建立‘企业化政府’实现公共行政管理与工商管理互动”，这些都是学者们的观点。

另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。

“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划，要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。

”除此以外，还要正确对待人才的流动，切实可行地制定相对应的政策。

第六，建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系。

公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。

只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。

而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。

在国外，早已有了对这方面的先行经验。

比如娜威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培 

Il和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。

为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制，这对于提高我国政府的人力资源管理的水平是非常重要的。

第七，建立开放式的人才选拔机制。

在开放的社会条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。

建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。

扩大民主，提高公开度和透明度，引入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。

另外，还要大力改革我国的旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。

因此，只有坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，才能促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。

公共部门人力资源管理作业3

结合所学公共部门人力资源管理理论，撰写一篇专业论文，题目如下（自选其一，也可自拟题目。

但是，所选论文题目须结合第十章至十三章的理论）

1、公共部门实施有效激励的途径

2、双因素理论在人力资源管理中的运用

3、浅论我国的传统用人艺术

4、培训与人力资源开发

5、试论我国公务员培训存在的问题

根据所选论文题目，撰写一篇不低于2000字的论文。

论文评判标准：

优秀论文的标准（100>

X≥90）

论文能熟练地掌握和运用公共部门人力资源管理的基本理论，观点正确，论述清晰，逻辑严密；

表达准确流畅；

有一定得创造性、新见解。

良好论文的标准（90>

X≥80）

论文能较好地掌握公共部门人力资源管理的基本理论，观点正确，论述清晰；

表达通顺；

有某些独立见解。

中等论文的标准（80>

X≥70）

论文能较好地掌握公共部门人力资源管理的基本理论，观点基本正确，论述交清晰；

文字通顺；

选题有一定的价值，能够提出自己的看法。

及格论文标准（70>

X≥60）

论文观点、内容论述等主要方面尚符合要求，但缺乏分析概括能力和研究能力；

论说基本清楚但不严密、不完整，或者说服力不强；

选题有一定的价值，但论文中自己的见解不多。

不及格论文标准（X<

60）

论文论